Организационно-экономический механизм управления персоналом организации как основа повышения эффективности деятельности в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВО УрГУПС)

Кафедра «Управление персоналом и социология»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине «Экономика управления персоналом»

Тема: Организационно-экономический механизм управления персоналом организации как основа повышения эффективности деятельности в организациях

Студента:

Исаковой Татьяны

38.03.03 «Управление персоналом»

Руководитель

Васильцова Л.И., профессор

Екатеринбург,

2021

Содержание

Введение

1. Теоретические основы функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом

1.1 Философия и принципы управления персоналом организации

1.2 Функции и ресурсное обеспечение механизма управления персоналом

1.3 Актуальные методы и технологии управления персоналом современной организации

2. Особенности организационно-экономического механизма управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен»

2.1 Общая характеристика организации, раскрывающая состояние деятельности

2.2 Анализ и оценка системы показателей функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом

3. Разработка проекта совершенствования кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

управление персонал организационный экономический

Актуальность темы курсового проекта связана с важной ролью организационно-экономического механизма управления персоналом в обеспечении экономической эффективности деятельности современной организации. Неэффективно функционирующий механизм управления персоналом приводит к снижению конкурентоспособности современной организации и снижению ее долгосрочной устойчивости во внешней среде, поскольку не обеспечивается согласование целей и принципов функционирования организации.

Цель исследования - выявить направления совершенствования организационно-экономического механизма управления персоналом ГУП «Московский метрополитен» и разработать проект повышения эффективности его функционирования.

Задачи исследования сводятся к следующему:

1. Изучение теоретических основ функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом, включая философию, политику и принципы, функции и ресурсное обеспечение механизма управления персоналом, а также актуальные методы и технологии управления персоналом современной организации;

2. Изучение особенностей организационно-экономического механизма управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен» и его влияния на показатели эффективности деятельности организации;

3. Разработка проекта совершенствования кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен».

Объект исследования - ГУП «Московский метрополитен».

Предмет исследования - организационно-экономический механизм управления персоналом ГУП «Московский метрополитен» и условия его эффективного функционирования.

В исследовании применяются теоретические (системный, критический, аналитический метод) и прикладные методы исследования (анализ документов, анализ показателей, расчет коэффициентов, кадровый аудит).

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Васильцовой Л.И., Одегова Ю.Г. и др.

Исходными данными для проекта служат учебные материалы, научные публикации по теме курсового проекта в профессиональных журналах (в т.ч. электронных), нормативные правовые акты, статистические сборники и социальные отчеты крупных транспортных компаний, годовые отчеты кадровой службы ГУП «Московский метрополитен» за 2015-2020 годы; локальные нормативные акты, регулирующие функционирование организационно-экономического механизма управления персоналом.

Структура курсового проекта включает введение, три главы основной части, а также заключение, библиографический список. Текст работы сопровожден приложениями.

1. Теоретические основы функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом

1.1 Философия, политика и принципы управления персоналом организации

Персонал является одним из важнейших ресурсов любой современной организации. От эффективности использования труда персонала и от стоимости сформированного кадрового капитала зависит экономическая эффективность деятельности современной организации и ее рыночная стоимость. Поэтому современной организации крайне важно располагать эффективным с экономической точки зрения организационно-экономическим механизмом управления персоналом. Васильцова Л.И. определяет его как «совокупность взаимосвязанных принципов, функций, ресурсов, методов, технологий и органов управления по осуществлению процессов достижения целей» Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом : учеб. пособие. Екатеринбург : УрГУПС, 2016. С. 8.

Организационный механизм управления в общем виде представляет механизм осуществления управленческого воздействия субъектом системы менеджмента на объект. Основными элементами данного механизма являются принципы управленческого воздействия, распределение функций и ресурсов в управленческой подсистеме, а также методы оказания управленческого воздействия.

Принципы управленческого воздействия на персонал являются производными от реализуемой в организации философии управления персоналом и от выбранного направления кадровой политики Кибанов, Ардальон Яковлевич Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. -- 6-е изд., стер. -- Москва : КНОРУС, 2018. С. 10.

Под философией управления персоналом понимается «система идей и взглядов руководства предприятия на сущность управления персоналом как специфический вид управленческой деятельности, а также принципы и методы его осуществления» Архипова Н.И. Философия управления персоналом как нравственно-этический стержень деятельности организации // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/filosofiya-upravleniya-personalom-kak-nravstvenno-eticheskiy-sterzhen-deyatelnosti-organizatsii-1 (дата обращения: 02.03.2021).. Философия управления персоналом устанавливает систему приоритетов в работе по управлению персоналом, отношение к персоналу в целом и каждому сотруднику в отдельности. В современном мире философия управления персоналом успешного предприятия должна быть ориентирована на гибкий подход, предусматривающий отношение к работнику как к ценному активу и создание конкурентоспособности за счет не управления людьми, а приверженности каждого работника ценностям компании. Поэтому очень важна интеграция интересов компании и каждого сотрудника.

Кадровая политика (политика управления персоналом) представляет собой «генеральное направление кадровой работы в организации» Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с. Номер в ИБ 183184. "Проспект", 2012.. Кадровая политика позволяет выработать цели и задачи управления персоналом, определить приоритеты стратегии управления персоналом, которая будет реализовываться в организации, чтобы повысить ее конкурентоспособность и улучшить экономические результаты.

Успешная современная организация, реализующая гибкую философию управления персоналом на основе баланса интересов и разрабатывающая кадровую политику в соответствии с общей концепцией развития организации во внешней среде, должна разработать и применять организационно-экономический механизм управления персоналом на базе ключевых принципов (рисунок 1). Под принципами управления персоналом следует понимать «правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом» Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 6-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2017. -- 638 с. -- С. 106. Без базовых принципов руководство и HR-служба не смогут реализовать системный и стратегический подход в управлении персоналом, что существенно снизит эффективность системы управления персоналом в целом.

Рисунок 1 - Основные принципы, лежащие в основе эффективно функционирующего организационно-экономического механизма управления персоналом современной организации

Список представленных основных принципов каждая организация дополняет в соответствии с собственной философией управления персоналом и собственной кадровой политикой. Так, например, японские компании руководствуются принципом пожизненного найма, западноевропейские компании часто реализуют принцип доверительного управления персоналом.

Как отмечает Кибанов А.Я., руководству современной организации важно не только разработать и осознать философию управления персоналом, важно ее последовательно реализовывать в каждом управленческом решении: «Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие -- эффективное развитие организации» Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 6-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2017. -- 638 с. -- С. 86. Построение системы управления персоналом с опорой на перечисленные принципы позволит организации следовать собственной философии и иметь четко выраженную кадровую политику.

1.2 Функции и ресурсное обеспечение механизма управления персоналом

В рамках организационно-экономического механизма управления персоналом реализуется целый комплекс функций. В деятельности по управлению персоналом, по мнению Одегова Ю.Г., выделяются текущие и стратегические функциональные направления Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- 467 с. -- (Бакалавр. Академический курс). -- ISBN 978-5-9916-8710-2.:

- к текущим функциям управления персоналом относятся планирование персонала, организация труда, мотивация сотрудников, контроль исполнения;

- к стратегическим функциям управления персоналом относятся: привлечение, подбор и адаптация персонала; оценка и аттестация кадров; профессиональное обучение и развитие персонала; управление карьерным продвижением сотрудников; управление социальным развитием персонала.

В организационной структуре, как правило, для выполнения перечисленных функций предусматривается самостоятельное подразделение - служба управления персоналом. Служба управления персоналом может носить разные названия и иметь различную структуру, в зависимости от реализуемой кадровой политики и приоритетных функциональных направлений работы с персоналом. Также в управлении персоналом обязательно принимают активное участие руководители всех уровней иерархии управления. Распределение функциональных обязанностей между субъектами системы управления персоналом регламентируется внутренними локальными нормативными актами организации и должностными инструкциями.

Деятельность службы управления персоналом требует достаточного ресурсного обеспечения, включая:

- нормативно-правовое обеспечение: наличие необходимых и достаточных для эффективного управления сотрудниками локальных нормативных актов, непротиворечивость локальной нормативной базы действующему законодательству;

- научно-методическое обеспечение: применение обоснованных и научно достоверных методов в управлении персоналом, наличие сопроводительных документов, описывающих внутренние процессы и процедуры;

- финансовое обеспечение: предоставление бюджета на персонал и возможности распоряжаться им, осуществление инвестиций в проекты, связанные с управлением персоналом;

- кадровое обеспечение: сотрудники службы управления персоналом в необходимом количестве и с необходимой квалификацией; достаточные знания и компетенции в области управления персоналом руководителей;

- техническое обеспечение: необходимые технические средства для эффективного управления персоналом;

- информационно-технологическое обеспечение: необходимые ИТ-ресурсы с достаточным функционалом для автоматизированного решения типовых задач.

Достаточность обеспечивающих подсистем является обязательным условием для эффективного управления персоналом в условиях рыночной конкуренции.

1.3 Актуальные методы управления персоналом современной организации

Методы управления персоналом представляют собой «способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации» Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 6-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2017. -- 638 с. -- С. 106. Традиционно методы управления персоналом делятся на три вида, в соответствии с типом оказываемого управленческого воздействия: административные (распорядительные), экономические и социально-психологические («мягкие»). Однако в современных организациях применяются комплексные системы методов, основанные на сочетании методов всех трех видов (рисунок 2).

Рисунок 2 - Система методов управления персоналом современной организации

С целью формирования эффективного организационно-экономического механизма управления персоналом, который положительно бы влиял на показатели экономической деятельности организации, руководству необходимо «четко формулировать цели деятельности персонала, используя такую систему оценки результатов труда, которая оказывала бы положительное воздействие на мотивацию работников и способствовала бы достижению поставленных целей» Зубкова Ольга Владимировна, Кучина Елена Вячеславовна Инновационные методы управления персоналом предприятия // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 02.03.2021).. Ряд авторов придерживаются мнения, что эффективность труда отдельного сотрудника во многом определяется политикой руководства, стратегией и тактикой управления подчиненными, организационной культурой, сложившейся на предприятии Коротаев, ДА. Методы оценки мотивации персонала на предприятиях/ Д.А. Коротаев // Наука и образование сегодня. - 2018. - № 9(32). - С. 17-20.; Барцева, К.Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда / К.Ю. Барцева // Вектор науки Тольяттинского государственного университета.- 2012. - №4(22). - С. 223-228., а также умению поставить конкретные достижимые цели перед сотрудниками во благо реализации организационных целей. Соответственно, ключевыми методами повышения эффективности организационно-экономического механизма управления персоналом должны стать технико-экономическое и кадровое планирование, экономическое стимулирование, мотивация трудовой деятельности, а также участие работников в управлении.

2. Особенности организационно-экономического механизма управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен»

2.1 Общая характеристика организации, раскрывающая состояние деятельности

Государственное унитарное предприятие города Москвы «Московский ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени метрополитен имени В.И.Ленина» (далее по тексту- ГУП «Московский метрополитен») является основой транспортной системы г. Москва. Организация функционирует с 1935 г. К настоящему времени ее история организации насчитывает более 85 лет.

По интенсивности движения, надежности и объемам перевозок Московский метрополитен стабильно занимает 1 место в мире, количество станций достигло 276 шт., и которых 56 наземных. Станции и пассажиропотоки обслуживают 60600 сотрудников. Средняя дальность одной поездки в метро составляет около 15,2 километров. В среднем в будни услугами метрополитена пользуются около 9 миллионов пассажиров. Количество пассажиров, перевезенных метрополитеном за 2019 г. составило 2560,7 млн. человек Московское метро в цифрах// Официальный сайт ГУП «Московский метрополитен». [Электронный ресурс] URL: https://www.mosmetro.ru/press/digits/ (дата обращения 02.03.2021).

Структура управления Московским метрополитеном представлена в Приложении 1. Руководство деятельностью организации осуществляет Начальник Московского метрополитена. У него в подчинении находятся Управление, Обособленные подразделения, а также Филиалы.

Несмотря на свою стратегическую значимость, организация осуществляет свою деятельность в условиях рыночной экономики и должно быть рентабельным. Основные финансово-экономические показатели ГУП «Московский метрополитен» представлены в таблице 2. Анализ проводится по показателям, доступным на момент исследования и составляющим в сумме 3-летний временной промежуток.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-экономической деятельности ГУП «Московский метрополитен» за 3-летний период (2017-2019 гг.)

Показатель	2017	2018	2019	Абсолютное отклонение, млн. руб	Темп прироста, %
				2018 - 2017	2019 - 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
Выручка, млн.руб.	108266	118198	126492	9932	8294	9,2	7,0
Себестоимость, млн. руб.	111853	120300	129734	8447	9434	7,6	7,8
Валовая прибыль (убыток), млн. руб.	-3587	4232	-3243	7819	-7475	-218,0	-176,6
Прибыль (убыток) от продаж, млн. руб	-3824	-2336	-10563	1488	-8227	-38,9	352,2
Чистые активы, млн. руб.	1321558	1323064	1372481	1506	49417	0,1	3,7
Рентабельность продаж (прибыль от продаж в каждом рубле выручки), %	-3,5	-2	-8,4

Анализ финансово-экономических показателей свидетельствует о том, что положение ГУП «Московский Метрополитен» в целом не благоприятно, поскольку деятельность предприятия убыточна. Однако положение организации устойчиво в среднесрочной перспективе.

Объем выручки постепенно увеличивается, чему способствует стабильный рост пассажирооборота и востребованности услуг Мосметро. При этом себестоимость оказываемых услуг в 2018-2017 гг. растет более медленными темпами, что приводит к получению положительной валовой прибыли в 2018 г. Однако в 2019-2018 гг. темпы прироста себестоимости обгоняют темпы прироста объема продаж, что вновь приводит к формированию убытка. Объем чистых активов организации уверенно растет, что свидетельствует о превышении стоимости имущества организации над оценочной стоимостью ее долгов.

2.2 Анализ и оценка системы показателей функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом

Философия управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен» основана на преимущественном учете интересов работодателя. Интересы работников учитываются только в коллективной форме, индивидуальные интересы работников работодателем не учитываются и не рассматриваются, что снижает эффективность экономического механизма управления персоналом.

Организационно-экономический механизм управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен» основан на базовых принципах, рассмотренных в разделе 1.1 курсового проекта (принцип научности, демократического централизма, отбора, подбора и расстановки, плановости, сочетания единоначалия и коллегиальности, контроля исполнения решений). Ресурсное обеспечение механизма является достаточным.

Деятельность по управлению персоналом в Московском метрополитене осуществляют следующие подразделения:

- Служба управления персоналом - осуществляет кадровое планирование, бюджетирование расходов на персонал, организует обучение для сотрудников, контролирует выполнение карьерных планов;

- Центр единого кадрового сервиса - осуществляет кадровое делопроизводство;

- Единый центр подбора персонала - осуществляет работу по привлечению, поиску и отбору кандидатов;

- Служба профориентации, обучения и развития персонала: проводит профориентационные мероприятия и обучение, а также профессиональное развитие персонала:

* Учебно-производственный центр - входит в состав Службы профориентации, обучения и развития персонала, осуществляет обучение сотрудников,

* Центр развития карьеры - осуществляет работу по управлению кадровым резервом на управленческие должности,

* Центр профориентации - проводит профориентационную психодиагностику для посетителей, организует экскурсии.

Также в вопросах управления персоналом активное участие принимают руководители всех уровней менеджмента.

В организационно-экономическом механизм управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен» предусмотрена реализация всех необходимых функций управления персоналом. Большое значение в Московском метрополитене уделяется организации подготовки кадров, проведению научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Приоритетными направлениями кадровой политики организации являются: обучение персонала, здоровьесбережение, совершенствование организации труда персонала. EVP организации представлен в Приложении 2.

Эффективность действующего организационно-экономического механизма управления персоналом оценивается по двум параметрам: через основные показатели эффективности использования труда персонала, через оценку уровня кадрового потенциала организации.

Основные показатели эффективности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен» за 3-летний период представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные показатели эффективности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен» за 3-летний период (2017-2019 гг.)

Показатель	2017	2018	2019	Абсолютное отклонение, млн. руб	Темп прироста, %
				2018 - 2017	2019 - 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
Среднесписочная численность, тыс. чел	53,3	57	60,6	3,7	3,6	6,9	6,3
Текучесть кадров, %	2,1	2,4	2,4	0,30	0,00	14,29	0,00
Производительность труда, млн. руб/год	2,03	2,07	2,09	0,0	0,0	2,1	0,7
Валовая прибыль (убыток) на 1 сотрудника, млн. руб.	-0,07	0,07	-0,05	0,1	-0,1	-210,3	-172,1
Фонд оплаты труда, млн. руб/год	54495	61252	68424	6757	7172	12,4	11,7
Средний размер оплаты труда, тыс. руб/мес	85,20	89,55	94,09	4,3	4,5	5,1	5,1
Рентабельность использования труда персонала (объем выручки в расчете на 1 рубль ФОТ), рублей	1,99	1,93	1,85	-0,06	-0,08	-2,87	-4,20

Проведенный анализ показывает, что темпы прироста производительности труда практически нулевые (менее 5%) и существенно ниже темпов прироста уровня оплаты труда, что лишает организацию возможности в дальнейшем обеспечивать прирост реальной заработной платы персонала. Это свидетельствует о высокой потребности в ускорении темпов роста производительности труда. Рентабельность использования труда персонала постепенно снижается, что также является тревожным показателем. Соответственно, модернизация рабочих мест, активное применение здоровьесберегающих технологий и повышение квалификации персонала не дают должного экономического эффекта.

Динамика уровня кадрового потенциала ГУП «Московский метрополитен» за 3-летний период представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика уровня кадрового потенциала ГУП «Московский метрополитен» за 3-летний период (2017-2019 гг.)

Показатель	Число, чел	Доля, %
Период	2017	2018	2019	2017	2018	2019
Численность работников фактическая на конец периода, чел	53900	57850	60600	100	100	100
в т.ч. По полу
Женский	20480	18900	21634	38,0	32,7	35,7
Мужской	33420	38950	38966	62,0	67,3	64,3
В т.ч. По возрасту
до 29	10320	10950	11550	19,1	18,9	19,1
30-39	13960	15340	15940	25,9	26,5	26,3
40-49	13430	13710	14700	24,9	23,7	24,3
50 и старше	16190	17850	18410	30,0	30,9	30,4
В т.ч. По образованию
высшее проф	17800	19190	20650	33,0	33,2	34,1
среднее и начальное проф	23450	25300	27120	43,5	43,7	44,8
ниже среднего проф	12650	13360	12830	23,5	23,1	21,2
В т.ч. По стажу
до 1 года	8500	8750	9090	15,8	15,1	15,0
от 1 до 4 лет	16542	17954	19945	30,7	31,0	32,9
от 5 до 10 лет	10199	11655	12333	18,9	20,1	20,4
более 10 лет	18659	19491	19232	34,6	33,7	31,7
В т.ч. По категории
Рабочие	30124	32360	33925	55,9	55,9	56,0
Специалисты	18462	19931	20953	34,3	34,5	34,6
руководители	1420	1467	1533	2,6	2,5	2,5
Служащие	3894	4092	4189	7,2	7,1	6,9

Московский метрополитен обладает высоким кадровым потенциалом, структура которого достаточно стабильна. В образовательной структуре коллектива преобладают сотрудники с профессиональным образованием (около 34% имеют высшее образование, около 45% - среднее и начальное профессиональное). За исследуемый период отмечается повышение образовательного уровня персонала на 2,4% суммарно, что повышает стоимость кадрового потенциала. Однако по-прежнему без профессионального образования остается каждый пятый сотрудник Мосметро, что делает работу в области обучения кадров особенно востребованной и актуальной.

Таким образом, определено, что реализуемый в ГУП «Московский метрополитен» организационно-экономический механизм не является высоко эффективным. Вследствие этого оправдано проведение мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации и коррекцией приоритетов.

3. Разработка проекта совершенствования кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен»

Проведенный анализ эффективности управления персоналом показал, что в ГУП «Московский метрополитен» низка рентабельность использования труда персонала и не достигается необходимый темп прироста производительности труда (5-7%). Поэтому действующий организационно-экономический механизм нельзя назвать эффективным.

С учетом актуальной потребности ГУП «Московский метрополитен» в повышении эффективности экономической деятельности предприятия в рамках исследования разработке подлежит проект совершенствования кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала и обеспечения стабильного прироста производительности труда. На основе проведенного бенчмаркинга актуальных методов предлагается разработка и внедрение системы экономического стимулирования как «совокупности разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли» Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом : учеб. пособие. Екатеринбург : УрГУПС, 2016. .

Предлагается уход от кадровой политики стабильного социального развития к политике устойчивого экономического результата труда. Это позволит повысить зависимость оплаты труда от результатов сотрудника, от командных результатов бригад, команд и подразделений, что позволит наладить взаимосвязь между вознаграждением и производительностью труда. Это позволит также повысить качество кадрового капитала организации, поскольку компания сможет привлечь инициативных сотрудников, заинтересованных в достижении личного и командного результата и демонстрации высоких показателей труда.

В частности, предлагается усовершенствовать систему материального денежного стимулирования путем внедрения системы командных вознаграждений по результатам работы; также предлагается совершенствование системы материального неденежного стимулирования путем перехода к гибкому социальному пакету на основе индивидуальных результатов труда сотрудника.

Концепцию разрабатываемого проекта отобразим при помощи устава, представленного в таблице 4.

Таблица 4 - Устав проекта

№ п/п	Раздел устава проекта	Описание раздела
1	2	3
1	Наименование проекта	«Совершенствование кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен»»
2	Управленческая проблема	Низкая эффективность организационно-экономического механизма управления персоналом
3	Описание исходной ситуации	- Отсутствие стабильного статистически значимого прироста производительности труда; - Снижение рентабельности использования труда персонала; - Инертность большинства сотрудников в связи с отсутствием возможности влиять на размер вознаграждения.
4	Обоснование необходимости проекта	Необходимо повышать показатели экономической эффективности деятельности организации, что невозможно без повышения рентабельности использования труда работников. Необходимо иметь условия и возможности для повышения размера оплаты труда сотрудникам.
5	Инициатор проекта	Исполнитель КП
6	Сущность проекта	Совершенствование кадровой политики предполагает переход от политики стабильного социального развития (приоритеты обучение, социальное развитие и совершенствование организации труда) к политике устойчивого экономического результата труда (приоритеты мотивация, совершенствование командного взаимодействия, обучение). Разработка системы экономического стимулирования как совокупности разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли, позволит организации реализовать новую кадровую политику с минимальными негативными последствиями для стабильности кадрового потенциала.
7	Цели, задачи проекта	Цель - разработать и внедрить кадровую политику устойчивого экономического результата труда с интегрированным механизмом экономического стимулирования работника. Задачи: - Разработать систему командных премий за результаты труда, включая показатели, методы оценки, регламент распределения премиального фонда между наиболее результативными бригадами/командами/подразделениями; - Разработать гибкий социальный пакет, включая обновленную структуру соцпакета (базовая и гибкая часть), регламент предоставления гибких льгот и компенсаций на основе результатов труда сотрудника и его профессионального вклада в экономический результат подразделения/организации, проект нового Коллективного договора для обсуждения с профсозом.
8	Ожидаемая эффективность	Экономическая эффективность: 1 Обеспечение темпов прироста производительности труда на 7% ежегодно. 2 Обеспечение рентабельности использования труда персонала не менее 2,00 руб. с темпом прироста показателя на 5% ежегодно. Социальная эффективность: 1 Повышение заинтересованности и вовлеченности сотрудников. 2 Сплочение команд и улучшение командного взаимодействия. 3 Совершенствование организационной культуры. 4 Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей компании. 5. Повышение адресности предоставляемых социальных льгот и компенсаций.
9	Продукт проекта	1 Комплексная система экономического стимулирования как основа обновленной кадровой политики, включая: 1.1 Систему командных премий 1.2 Гибкий социальный пакет. 2 Положение о кадровой политике ГУП «Московский метрополитен» 3. Коллективный договор (изменения) 4. Положение о премировании (изменения)
10	Окружение проекта	Руководитель компании, руководитель службы управления персоналом, линейные руководители, сотрудники, бухгалтерия, планово-экономический отдел.
11	Риски проекта	Риск повышения текучести кадров: минимизируется путем грамотного информирования сотрудников и мотивационными беседами, четкой системой критериев премирования; Риск конкуренции между командами/бригадами/подразделениями и ухудшения социально-психологического климата: минимизируется путем грамотного структурирования премиального фонда и прозрачным регламентом премирования, возможно - укрупнение целей.

Дерево целей проекта представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Дерево целей проекта

Прогноз экономической эффективности проекта представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Прогноз экономической эффективности проекта

Показатель	До внедрения проекта	После внедрения проекта
Темп прироста производительности труда, %	0,7	7,0
ФОТ, млн. руб.	68424	71845
Фонд социальных льгот и выплат, млн. руб.	1315	1873
Темп прироста рентабельности использования труда персонала, %	-4,2	5,0
Вовлеченность сотрудников, значение	сниженная	высокая
Удовлетворенность сотрудников набором льгот и компенсаций, значение	средняя	высокая

За счет повышения рентабельности использования труда персонала экономическая результативность проекта составит 10860,48 млн. руб. в масштабах крупной компании ежегодно. Дополнительный экономический результат принесет ускорение темпов роста производительности труда персонала. Экономический эффект от реализации проекта оценивается в 3979,5 млн. руб. ежегодно.

План реализации проекта представлен в таблице 6.

Таблица 6 - План реализации проекта

Этапы и виды работ	Длительно-сть, дней	Начало, (день, месяц, год)	Окончание (день, месяц, год)
1 Регламентация кадровой политики	12
Детализация целей и приоритетов кадровой политики на основе выявленных недостатков механизма	5
Разработка ЛНА «Кадровая политика ГУП»	5
Коррекция и принятие ЛНА	2
2 Разработка системы командных премий	40
Анализ показателей трудового вклада для всех должностей	20
Разработка структуры премиального фонда	5
Разработка регламента начисления и выплаты премий	10
Разработка Положения о премировании	5
3 Разработка гибкого социального пакета	40
Разработка и обоснование структуры социального пакета	30
Разработка регламента начисления и выплаты льгот и компенсаций	5
Разработка проекта Коллективного договора	5
Итого:	92

Таким образом, проект является экономически целесообразным, а его реализация потребует 92 рабочих дней.

Заключение

Таким образом, цель исследования достигнута, а задачи решены.

Задачи исследования сводятся к следующему:

1. Изучены теоретические основы функционирования организационно-экономического механизма управления персоналом, включая философию, политику управления персоналом и основные элементы механизма (принципы, функции и ресурсное обеспечение механизма управления персоналом, а также актуальные методы управления персоналом современной организации);

2. Изучены особенности организационно-экономического механизма управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен» и его влияния на показатели эффективности деятельности организации, выявлены недостатки механизма и причины снижения его эффективности;

3. Разработан проект совершенствования кадровой политики для повышения рентабельности использования труда персонала ГУП «Московский метрополитен» на основе комплексной системы экономического стимулирования работников, предоставлено социально-экономическое обоснование и план реализации проекта.

Библиографический список

1. Армстронг М., Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 248 с.

2. Архипова Н.И. Философия управления персоналом как нравственно-этический стержень деятельности организации // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2015. №3 (146). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/filosofiya-upravleniya-personalom-kak-nravstvenno-eticheskiy-sterzhen-deyatelnosti-organizatsii-1 (дата обращения: 02.03.2021).

3. Барцева, К.Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда / К.Ю. Барцева // Вектор науки Тольяттинского государственного университета.- 2012. - №4(22). - С. 223-228.

4. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом : учеб. пособие. Екатеринбург: УрГУПС, 2016. - 142 с.

5. Зубкова Ольга Владимировна, Кучина Елена Вячеславовна Инновационные методы управления персоналом предприятия // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 02.03.2021).

6. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с. Номер в ИБ 183184. "Проспект", 2012.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 48 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. -- 6-е изд., стер. -- Москва : КНОРУС, 2018. -- 202 с.

9. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 432 с.

10. Коротаев, ДА. Методы оценки мотивации персонала на предприятиях/ Д.А. Коротаев // Наука и образование сегодня. - 2018. - № 9(32). - С. 17-20.

11. Мелкумов А.М., Бегиева А.Ш. Проектный подход к совершенствованию кадровой политики предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. 2017. №58. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proektnyy-podhod-k-sovershenstvovaniyu-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 02.03.2021).

12. Московское метро в цифрах// Официальный сайт ГУП «Московский метрополитен». [Электронный ресурс] URL: https://www.mosmetro.ru/press/digits/ (дата обращения 02.03.2021)

13. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- Москва: Издательство Юрайт, 2019. -- 467 с. -- (Бакалавр. Академический курс). -- ISBN 978-5-9916-8710-2.

14. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.

15. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 6-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2017. -- 638 с.

Приложение 1. Организационная структура Мосметро

Приложение 2. EVP Мосметро

Размещено на Allbest.ru

...