Управление в таможенных органах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Основные черты таможенных органов, как органов исполнительной власти

2. Мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности

3. Организационно-административные методы управления персоналом

Список использованных источников



1. Основные черты таможенных органов, как органов исполнительной власти

Таможенные органы входят в число правоохранительных органов. Их основные цели и функции представлены в статье 351 Таможенного кодекса Евразийского экономического союза (ТК ЕАЭС).

В сфере деятельности таможенных органов можно выделить основные 3 задачи:

- экономические задачи (содействие развитию внешнеэкономических связей, соблюдение таможенной политики РФ, взимание таможенных платежей, ведение ТНВЭД, осуществление валютного контроля);

- задачи регулирования таможенного дела (обеспечение эффективного регулирования товарооборота, стимулирование развития национальной экономики и т.д.);

- задачи правоохранения (выявление фактов нарушения запретов. ограничений, а также правил соответствия с таможенным законодательством, проведение следственных мероприятий).

Итак, можно сделать вывод, что к компетенции таможенных органов относится осуществление таможенной политики РФ, обеспечение внешнеторговой деятельности, осуществление таможенного контроля и оформления, осуществление производства по делам об административных правонарушениях и т.д.

Таможенные органы составляют единую федеральную централизованную систему и представляют собой звено в общей системе исполнительных органов, подведомственных Министерству Финансов Российской Федерации. В своей деятельности таможенные органы опираются, прежде всего, на Конституцию РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления Правительства РФ, международные договора РФ и т.д.

На рисунке 1.1 схематично представим таможенные органы согласно ст. 352 ТК ЕАЭС [1]:

Рисунок 1.1 - Структура таможенных органов

Следует добавить, что таможенными органами считаются также не правоохранительные учреждения, подчиненные Федеральной таможенной службе.

В соответствии со ст. 23 Федерального закона № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в РФ», таможенные органы имеют все шансы реализовывать, порученные им функции без помощи других, а также совместно с иными госструктурами исполнительной власти, прежде всего финансовыми, налоговыми, органами пограничной службы и т.д.

Таким образом, в случае обнаружения таможенными органами преступлений или административных правонарушений, производство по делам, относящимся к компетенции других государственных органов в соответствии с законодательством РФ, таможенным органам следует в срочном порядке предоставить данную информацию государственным органам, исполняющим контроль в данной сфере.

В РФ существует единый реестр соглашений о сотрудничестве ФТС России с федеральными органами исполнительной власти и другими организациями. Данный реестр закреплен в виде Приложения к Приказу ФТС России от 30 сентября 2015 г. № 1971 [18].

Основные формы взаимодействия таможенных органов и других органов исполнительной власти [4, c. 29]:

- направление письменных запросов и получение на них ответов (запрос статистической информации, проверка лицензий и т.д.);

- издание совместных приказов;

- соглашения о взаимодействии в области обмена информацией, совершенствования нормативно-правовой базы деятельности, систем управления, структур и технологий информационного взаимодействия.

Таможенные органы при осуществлении правоохранительной деятельности взаимодействуют, прежде всего, с Федеральной службой безопасности России (ФСБ РФ) по вопросам, касающимся обеспечения экономической безопасности государства, противозаконного перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу, кроме этого в случаях уклонения от уплаты таможенных платежей субъектов внешнеэкономической деятельности. С целью обеспечения защиты государственной границы, а также борьбы с контрабандой таможенные органы и органы ФСБ ведут взаимодействие друг с другом в оперативно-розыскной деятельности на основе совместного функционирования. Одним их важнейших элементов взаимодействия таможенных органов с иными органами исполнительной власти считается совместное разрешение вопросов с налоговыми органами РФ.

В условиях мирового финансового кризиса риск незаконного капитала возрос с применением различных схем. В настоящее время сведениями о проведении лицами денежных операций при выполнении экономической деятельности на территории Российской Федерации располагают различные ведомства Федеральной таможенной службы России.

Таможенный Кодекс ЕАЭС определяет задачи таможенных органов, которые представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Задачи таможенных органов

Анализ правового статуса таможенных органов показывает, что в соответствии с названными задачами выполняет следующий функционал, который представляется возможным группировать так [5, c. 26]:

- организационные функции;

- фискальные функции;

- таможенное оформление и таможенный контроль;

- валютный контроль;

- правоохранительные функции;

- таможенная статистика;

- защита прав и интересов граждан при осуществлении таможенного дела;

- защита прав и интересов предприятий, учреждений и организаций при осуществлении таможенного дела;

- международное сотрудничество;

- кадровая и социальная политика.

Реализация таможенными органами своих функций невозможна без координации деятельности ФТС и взаимодействия с правоохранительными органами, органами государственного контроля, органами государственной власти. Правовую основу взаимодействия органов государственной власти определяет, как Таможенный Кодекс ЕАЭС, так и Указ Президента РФ от 18.04.1996 № 567 «О координации деятельности правоохранительных органов по борьбе с преступностью» [3]. Нормы данного указа определяют основы взаимодействия между правоохранительными органами, основами такого взаимодействия являются:

- информационный обмен между правоохранительными органами и другими органами;

- проведение координационных совещаний по вопросам деятельности взаимодействующих органов;

- создание следственных и оперативных групп для расследования правонарушений, преступлений;

- оказание взаимной помощи в обеспечении собственной безопасности в процессе деятельности по борьбе с преступностью;

- проведение совместных мероприятий и др.

Правоохранительная деятельность таможенных органов невозможна без организованного и налаженного взаимодействия.

В целях пресечения незаконного вывода денежных средств за границу РФ путем оплаты ввозимых на территорию РФ товаров, не облагаемых таможенными пошлинами и налогами, по намеренно завышенным ценам (наибольшее распространение такая схема получила в Калининградской области) органами таможенной службы подготовлены предложения по внесению изменений в действующее законодательство Российской Федерации, которые направленны на противодействие валютным операциям по мнимым сделкам.

До законодательного урегулирования проблемы таможенными органами совместно с Банком России создана автоматизированная технология взаимодействия, которая предусматривает обмен информацией на регулярной основе о таможенном декларировании товаров с признаками завышения контрактных цен между ФТС России и Банком России [2].

ФТС России разработала и подписала план межведомственного взаимодействия ФТС с Росфиннадзором, Росфинмониторингом и Банком России, который предусматривает комплекс мер, направленных на борьбу с деятельностью, где совершаются сомнительные финансовые операции. Так же таможенными органами ведется работа по противодействию в отмывании доходов, приобретенных нелегальным путем, и финансированию терроризма при трансграничном передвижении физическими лицами наличных денежных средств.



2. Мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности

Термин «мотивация» - это комплекс удовлетворения потребностей работника и личные ожидания от выбранной им специальности и работы.

Таким образом, можно выделить следующие черты мотивации для персонала [10, c. 32]:

1. Стимулирующий характер;

2. Удовлетворение потребностей;

3. Общие цели, для организаций и работников;

4. Желание работать и увлечение в деятельности сотрудника.

Цель мотивации персонала заключается в том, чтобы направить весь потенциал работника в правильное русло, для достижения общих целей, целей организации и самого сотрудника. Слово мотивация связанно с такими словами, как «потребность» и «ожидание».

Существуют несколько теорий мотивации персонала.

Их развитие началось с 20 века. Поэтому можно скомпоновать три группы теории мотивации.

1) Содержательные теории. Они основаны на внутренних потребностях членов (А. Маслоу, И. Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и другие);

2) Процессуальные теории. Основаны на поведении людей с учетом их потребностей (В. Врум, Д.С. Адамс, Л. Портер и другие);

3) Теории, основанные на отношении человека к труду. (МакГрегор, У. Оучи и другие)

Мотивацию на основе оценки результатов деятельности рассматривают процессуальные теории и теории, основанные на отношении человека к труду. Остановимся на них подробнее.

1. Процессуальные теории мотивации труда [6, c. 75].

Главная роль, это поведение человека, которое в свою очередь и отвечает за восприятие и ожидание в конкретных ситуациях.

Теория В. Врума. В этой теории говорится о том, что мотивация - это процесс мысли, то есть, головного мозга в котором человек может оценить реальность достижения в поставленных целях и в получении результата. В. Врум выделил четыре показателя, которые взаимодействуют между собой:

1) Ожидание определенного уровня работы в зависимости от усилий;

2) Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы;

3) Инструментальность. То есть, понимание того, что выполнение работы на всех этапах и достижение - это основа для вознаграждения.

4) Ценность. Прямо влияет на получение результатов.

Также, Врум ввёл понятие валентность, под которым понимается степень удовлетворения или не удовлетворения. То есть, соответствие с ожиданием и реальностью.

Таким образом, можно сделать вывод, что теория В. Врума рассказывает о трёх взаимных элементах:

1) Затраты - результаты;

2) Результаты - вознаграждение;

3) Валентность

То есть, мотивация работника напрямую зависит от его «ожиданий». Что его определённые действия приведут его к определённому результату.

Теория Д.С. Адамса [6, c. 75]. Теория справедливости. Это теория, когда у самого человека есть точка зрения на ситуацию и представление о справедливости отношений между ним и организацией. В термин «справедливость» входит сравнение работы сотрудников между собой, их вклад в общее дело, а также вознаграждение. Но есть поправка на то, что такое сравнение должно проводиться между сотрудниками в одной должности. Потому что именно в таких условиях будет дана точная оценка и справедливая. Существует три типа оценки:

1) Недоплата;

2) Справедливая оплата;

3) Недоплата.

Адамс предполагал, что работники стараются установить равные и справедливые взаимоотношения. Адамс выделил шесть реакций на состояние неравенства: таможенный управление персонал мотивация

1) Человек не работает в полную силу и менее интенсивно;

2) Человек идёт к начальству за повышением;

3) Индивид будет переоценивать свои способности в сторону уменьшения и будет считать (в следствии), что уровень его заработной платы соответствует его труду.

4) Объект может сравнивать себя с другими и думать, что они на разных условиях;

5) Человек может стараться влиять на других или саму организацию с целью заставить других работать медленно, не со всей интенсивностью.

6) Человек хочет уйти в другой отдел или другую работу.

Теория А. Портера и Э. Лоулера. Это теория мотивации, включающая теорию ожидания и теорию справедливости. Авторы сделали пять элементов, которые должны быть мотивацией [6, c. 76]:

1) Трата сил;

2) Восприятие;

3) Результаты;

4) Вознаграждение;

5) Удовлетворение

В данной теории важно, что идёт соотношение между вознаграждением и результатом. То есть, человек удовлетворит свои потребности за счёт вознаграждения за то, что он достиг.

Таким образом, исходя из закономерности, можно сделать вывод, что труд, который приносит результат, ведет к удовлетворению.

2. Теории, основанные на отношении человека к труду.

Согласно теории МакГрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. Основные характеристики работника типа X:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

- существует естественная потребность в работе;

- стремится к ответственности;

- творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, исходя из нее, можно сказать, что человек не относится ни к типу Х, ник типу Y. Он относится к типу Z т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации. Рассмотрим это в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные признаки теории «Х» и теории «У» [17, c. 94]

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней
	У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили	Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
	Больше всего люди хотят защищённости	У людей развиты потребности высших уровней
	Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства: а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децентрализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства		Демократичный

Таким образом, результаты исследования различных теорий мотивации свидетельствуют о том, что в настоящее время отсутствует единое универсальное определение понятия «мотивация» и его механизмов. Различными исследователями процесс мотивации наделяется отличительными особенностями.

Если говорить о методах мотивации в таможенных органах, то необходимо отметить, что они различаются в зависимости от того к какой категории персонала относится. Например, сотрудник бюджетной сферы, федеральный государственный служащий.

Для порядка всевозможные методы можно разделить на две группы [5, c. 64]:

1) Монетарные, то есть экономические;

2) Немонетарные (установление цели)

Экономические методы сотрудников включают в себя:

1) Месячный оклад по занимаемой должности;

2) Дополнительные выплаты (ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные, разовые);

3) За стаж работы;

4) За особые условия труда;

5) За достижения на работе;

6) За владение и работу со сведениями, составляющими государственную тайну

Согласно ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы устанавливаю в следующих размерах:

1) от 2 до 5 лет - 10 %;

2) от 5 до 10 лет - 15 %;

3) от 15 до 20 лет - 25 %;

4) от 20 до 25 лет - 30 %;

5) от 25 лет и более - 40 %

Ежемесячная надбавка к должному окладу за квалификационное звание устанавливается в следующих размерах:

1) За квалификацию звания третьего класса - 5 %;

2) За квалификацию второго класса - 10 %;

3) За квалификацию звания первого класса - 20 %;

4) За квалификацию звания мастера/высшего звания - 30 %.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы устанавливается в размере до 100 % должностного оклада. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу за сведениями, составляющие государственную тайну, устанавливается в размере до 65 % должностного оклада.

Поощрительные выплаты за особые достижения на службе в размере до 100 % должностного оклада в месяц. Устанавливается в порядке, который установил руководитель.

Из данных показателей мы можем установить, что чем больше выслуга лет, тем больше премия и надбавка. Что, конечно же, способствует большей мотивации труда.

К экономическим методам поощрениям сотрудников, также можно отнести [6, c. 67]:

1) Награда подарками;

2) Форменная одежда;

3) Страхование жизни и здоровья за счет средств бюджета;

4) Бесплатная медицинская помощь;

5) Дополнительные оплаченные отпуска за выслугу;

6) Бесплатный проезд в транспорте;

7) Награда именным оружием;

8) Повышение квалификации;

9) Объявление благодарности;

10) Награждение почетной грамотой Федеральной службы таможни;

11) Досрочное присвоение звания

Система стимулирования персонала базирующиеся на некоторых признаках:

1) Комплектность. Деятельность сотрудников побуждается целым комплексом причин, в связи, с чем важно создание баланса между различными стимулами.

2) Определённость. Это системы, которые определяют характер стимулирования. Должна быть понятной для каждого сотрудника.

3) Объективность. Работник должен быть уверен, что его деятельность будет оценена не предвзято.

4) Своевременность. Данная система должна работать быстро, поощряя успех или постараться изменить их неправильное поведение. Чтобы сотрудник легче утвердил свои интересы с интересами организации.

5) Неотвратимость. Система мотивации должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их правильное поведение или неправильное поведение приведёт либо к поощрению, либо к наказанию.

Стимулирование труда - это комплекс материальных и нематериальных воздействий, который ориентирован на организацию эффективного туда таможенных служащих путём вознаграждения и стимулу. Если усовершенствовать систему методов мотивации, то эффективность деятельности таможенных органов возрастёт.

Всё вышеперечисленное можно отнести к положительным методам мотивации. Но, также хочется отметить, что существуют и негативные стимуляторы. Негативная мотивация таможенных служащих заключается в назначении на дисциплинарное взыскание. Происходит это в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

3. Организационно-административные методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействий.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. Для этого устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. Административные методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Организационно-административные методы управления персоналом базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать проходить ни с научной, ни с практической точек зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы проявления организационно-административных методов управления персоналом:

- обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

- согласительные формы (консультация, разрешение компромиссов);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).

Все формы организационно-административных методов едины в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других методов отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Формы такого подчинения должны носит самый благожелательный характер, способствовать прогресса в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые исключают всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

- вынужденным извне навязанным, которое сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;

- пассивным подчинением, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

- осознанным, внутренне обоснованным, которое удовлетворяет и руководителя, и подчиненного.

Использование организационно-административных методов управления создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством Постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему законодательных (нормативно-правовых актов) и силу власти менеджера, решают те же задачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.



Список использованных источников

1. Таможенный кодекс Евразийского экономического союза (Приложение № 1 к Договору о Таможенном кодексе Евразийского экономического союза) [Электронный ресурс]: КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www/consultant/ru/

2. Федеральный закон от 07.08.2001 N 115-ФЗ (ред. от 18.03.2019) "О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма"// "Российская газета", N 151-152, 09.08.2001,

3. Указ Президента РФ от 18.04.1996 N 567 (ред. от 07.12.2016) "О координации деятельности правоохранительных органов по борьбе с преступностью" (вместе с "Положением о координации деятельности правоохранительных органов по борьбе с преступностью") // "Российская газета", N 83, 05.05.1996.

4. Андриашин, Х. А. Таможенное право[Текст] // М.: Юстицинформ, 2016 - 360 c.

5. Дроздова, С.А. Таможенное право: учебное пособие/ С.А. Дроздова. М., Интермедия, 2018 г. - С.26

6. Мычка, С. Ю. Мотивация персонала в соверменных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных. 2019 С. 74-77

7. Османова, Е. В. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах / Е. В. Османова. - Текст: непосредственный, электронный // Молодой учёный. - 2016. - № 26 (130). - С.371-373. - URL: https://moluch.ru/archive/130/36234/ (дата обращения: 20.02.2020)

8. Палицына, Е. А. Мотивация персонала в таможенных органах // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 10. Ч. 2. - [Электронный ресурс]. - URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/10/39589 (дата обращения: 03.02.2020)

9. Радмило, М. Л. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2015. - 128 c.

10. Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и трелогии / А. В. Ребров. - М.: Инфа - М, 2019. - 346 c.

11. Сапожников, А. А. Мотивация в управлении персоналом. Учебное пособие. - 2002. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.cpk-energo.ru/metod/Sapoznikov.pdf

12. Смирнова, М. Е Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е Смирнова // Управленческие науки в современном мире. - 2016. - Т. 2. №2. - С. 230 - 233

13. Сьюзен Фаулер «Почему они не работают?» Источник: https://www.hr-director.ru/article/67523-blog-hr-top-5-luchshih-knig-po-motivatsii-personala-19-m7

14. Теория государственного управления: Учебник. Атаманчук Г. В. - М.: Омега-Л, 2015.- C.45-51

15. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 64 с

16. Шарифовна, Г. А. Заработная плата как факторов мотивации к труду / Г. А Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. - Волжск.: Вестник 2019. №3

17. Эммонс, Р. Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2015. - 416 c.

18. Официальный сайт Федеральной таможенной службы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.customs.ru/ru/

Размещено на Allbest.ru

...