Размещено на http://www.allbest.ru/

1

МИНИСТЕРСТВО НAУКИ И ВЫСШЕГО ОБРAЗОВAНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРAЦИИ

Федерaльное госудaрственное бюджетное обрaзовaтельное учреждение

высшего обрaзовaния

«Сибирский госудaрственный университет нaуки и технологий

имени aкaдемикa М. Ф. Решетневa»

Кaфедрa междунaродного бизнесa

Инженерно-экономический институт

Курсовaя рaботa

Управление конфликтами в организации

Руководитель Мисиневa И.A.

Обучaющийся БМФ 19-01 Федоренко А.В.

Крaсноярск 2020



Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Понятие

1.2 Причины конфликтов в организации

1.3 Опыт развития компании

2. Анализ конфликтов предприятия

2.1 Общие сведения об организации

2.2 Миссия организации

2.3 Описание ресурсов

2.4 Структура организации

2.5 Основные функции предприятия

2.6 Характеристика организационной культуры

2.7 Анализ внешней среды

2.8 Анализ проблем в конфликтах

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в любой организации происходят конфликты, но умение их разрешать и предотвращать влияет на результат деятельности самой компании.

Новизна данной работы определяется тем, что подобное исследование проводится в организации впервые.

Целью данной курсовой работы является: исследование возникновения конфликтов в организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

· рассмотреть теоретический аспект вопроса;

· провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;

· выявить проблемы и определить пути их решения.

Объектом исследования в курсовой работе выступает кондитерская фабрика ООО «ГРИН». Предметом исследования является управление конфликтами.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Понятие

Конфликт - это столкновение противоположных целей, мнений, интересов оппонентов (субъекты взаимодействия). Основой любого конфликта является ситуация, которая состоит из противоречивых позиций сторон по определенному поводу. Это может быть несовпадение увлечений, желаний, интересов и др.

Можно выделить несколько типов конфликтов:

· Внутриличностные конфликты, возникающие при предъявлении человеку противоречивых требований (может возникнуть при рассогласованности личных потребностей и производственных требований или как ответная реакция на недогрузку или перегрузку в работе);

· Межличностные конфликты, являющиеся самыми распространенными. Это может быть борьба за ограниченные ресурсы (трудовые, финансовые и др.) Данный вид конфликта проявляется как столкновение личностей, то есть людей с разными характерами или несовместимыми темпераментами.

· Конфликт личности и группы, при возникновении противоречий между ожиданиями группы и ожиданий отдельной личности. То есть при данном типе конфликта личность принимает позицию, которая отличается от позиции группы.

· Межгрупповые конфликты (возникают между формальными и неформальными группами).

Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.

Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

1.2 Причины конфликтов в организации

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов. Люди, работающие в организации, различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

По мнению С.М. Емельянова, конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

А.Г. Здравомыслов рассматривает конфликт, как важнейшую сторону взаимодействия людей, форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами.

Б.И. Хасан считает, что конфликт - это такая специальная организованность взаимодействия, которая позволяет удерживать единство столкнувшихся действий за счет процесса поиска и создания ресурсов и средств разрешения представленного в столкновении противоречия.

Как показывает анализ литературы, понятие "конфликт", несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения. Однако можно выделить его основные признаки:

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что существует две основные группы функций конфликта - деструктивные и конструктивные.

Среди конструктивных функций выделяют следующие:

Информационно-познавательная.

Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов.

Интегративная

Конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию равновесия в общественном организме.

Стимулирование адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся .

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных, то есть от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону, которая может проявиться в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действий противоборствующих субъектов. Поэтому, объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных.

Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта в теории управления. Наиболее четко их разграничивает Т.Ю. Базаров:

1) Конфликт -- это столкновение..., противоречие..., борьба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния....

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные -- редкость, что конфликт почти всегда плох и уж по крайней мере хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

2) Конфликт -- это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе -- социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта.

Ко второму же подходу склоняются и практикующие политические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют «традиционные» техники (в том числе изучение общественного мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позволяет вычислять группы сторонников и противников, причем не только реальных, но прежде всего потенциальных (особенно среди не определившихся в своих профессиональных, карьерных, социальных предпочтениях, организационно не активных), и наиболее приемлемые формы работы с ними.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

С него и должно начинаться сегодня управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу.

1.3 Опыт развития компании

Стратегия организации по существу - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Правила устанавливают границы деятельности и поведения в организации, направляя тем самым функционирование организации на реализацию ее стратегий.

Экономическая сущность стратегии организации состоит в следующем: стратегия - это процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Процесс выработки стратегии включает анализ внешней и внутренней среда организации, постановку целей, выработку стратегии, и не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы. На следующей ступени в рамках стратегического анализа, фирма сравнивает полученные результаты первого и второго этапов и определяет возможные варианты стратегий, выбирает наиболее предпочтительный вариант и формулирует собственную стратегию. В ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщенной, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.

С точки зрения отдельного предприятия, действующего в рыночной среде можно выделить следующие виды планов:

· Стратегический план - долговременный план, как правило, охватывающий период десять - пятнадцать лет, в котором формулируются главные цели предприятия на перспективу, конкретные задачи, привязанные по времени и ресурсам, общая стратегия достижения поставленных целей. Не используя преимущества стратегического планирования, организация в целом и отдельные члены будут лишены четкого способа оценки цели и направления работы предприятия. Стратегический план должен быть разработан так, чтобы не только оставаться целостным в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибким, чтобы при необходимости можно было осуществить его модификацию и переориентацию.

· Долговременные планы - разрабатываются на несколько лет и нацелены на решение отдельных самостоятельных проблем стратегии фирмы. Такие планы разрабатываются как составная часть стратегического плана.

· Текущие планы - детальные планы, в которых увязываются все направления деятельности фирмы и работа всех функциональных подразделений на текущий финансовый год. Охватывают сбыт, производство, исследования и разработки, снабжение, маркетинг, развитие персонала и финансовые итоги.

· Оперативные планы - детальные планы, посвященные решению конкретных вопросов деятельности предприятия в краткосрочном периоде. Имеют узкую направленность, высокую степень детализации, характеризуются большим разнообразием используемых методов и приемов.

· Инвестиционные проекты - долговременные планы капитальных вложений, направляемые на создание новых производственных площадей.

· Бизнес - план - план создания новой фирмы, выхода на рынок и обеспечения прибыльности хозяйственной деятельности.

Стратегическое управление и планирование определяют цель движения вперед.

Стратегическое планирование - одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей и путей их достижения. Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функционирования организации, мотивации и контроля. Не используя преимущества стратегического планирования, организация в целом и отдельные ее члены будут лишены четкого способа оценки и направления работы предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Стратегический план - документ, выражающий миссию предприятия, его долгосрочные цели и задачи, стратегию их достижения с учетом внешней среды и внутренних особенностей предприятия.



2. Анализ конфликтов предприятия

2.1 Общие сведения об организации

Кондитерская Фабрика «ГРИН» открыта в 2013 году.

Адрес производства:

Новосибирская область, Новосибирск, Сухарная, 35

Юридический адрес:

630089, Новосибирская область, город Новосибирск, улица Бориса Богаткова, дом 210, квартира 28

Основной целью деятельности является извлечение прибыли. Основные виды деятельности: продажа конфет и печенья по всей территории России и в других странах. Для анализа конфликтов возникающих в «ГРИН» необходимо отметить особенность построения структуры управления компании. Условно компанию можно разделить на два объекта - это офис компании и точка производства).

Организационная структура «ГРИН» является линейно-функциональной. Эта организационная структура управления - одна из эффективных организационных структур управления.

С первых дней своего существования кондитерская фабрика «ГРИМ» активно включилась в производственный процесс: ежемесячно выпускалось тонны шоколадных изделий. В основе производства - переработка какао-бобов и сахара на шоколад - в плитках и порошке.

Продукция выпускается в подарочных коробках весом 125-400 грамм. Ассортимент составляют помадные, кремовые, суфлейные и мармеладные конфеты разнообразных форм с темными и светлыми начинками, а также печенье сахарное, глазированное, с шоколадом и пр. В комплекты к изделиям добавлены чай ТМ «Greenfield» или кофе, чайные или кофейные пары.

В первый год на фабрике в двухсменном режиме работал один шоколадный цех.

Типология конфликтов в «ГРИН» может быть различна. Это межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты между личностью и группой и т.д.

2.2 Миссия организации

Миссия фабрики очевидна и проста: расширить продукцию, а именно сделать её более вкусной, разнообразной и ещё более доступной для потребителя.

Цель - удовлетворить потребность целевой аудитории настолько максимально, насколько это возможно.

Мы ответственны:

· друг перед другом как сотрудники Компании за качество работы и следование нормам и принципам деятельности Компании;

· перед потребителями за качество продукции ;

· перед партнерами за выполнение своих обязательств;

· перед страной в целях ее процветания.

Таблица 1 - Примеры ключевых целей организации промышленного предприятия

Функциональная подсистема	Ключевая цель
Маркетинг	Выйти на первое место по продаже продукции (определенного вида) на рынке
Производство	Достичь наивысшей производительности труда при производстве всех (или определенных) видов продукции
Научно-исследовательские разработки (инновации)	Завоевать лидерские позиции по вводу новых видов продукции (услуг), используя на исследования и разработки определенный процент доходов от объема реализации (продаж)
Финансы	Сохранять и поддерживать на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов
Персонал	Обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе
Менеджмент	Определить критические области управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов

Для принятия решений в стратегическом управлении компании разработана миссия и определяются ее цели. При формировании менеджером собственно понимания целей и возможностей четкого формулирования миссии организации и проведения связанных с ней PR-мероприятий учитываются следующие аспекты деятельности организации:

1. Мораль, этика и ценности.

2. Целевые основы деятельности организации.

3. Обеспечение операций.

4. Критерии деятельности.

5. Гармонизация отношений в обществе.

6. Упорядочение деятельности организации.

7. Обеспечение долгосрочного развития.

8. Брэнд и имидж.

9. Мотивация персонала.

Корректно сформулированная миссия воздействует на сотрудников самой организации, стимулируя их к более производительной и эффективной деятельности.

Таким образом, миссия организации - это не только то, что мы есть, это и то, чем мы хотим быть, и каким образом мы хотим такими стать. Поэтому выработка миссии является исключительно важным решением для организации - для ее настоящего и будущего.

2.3 Описание ресурсов

Человеческие ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работающих на предприятии;

· среднесписочная численность работников предприятия за определенный период;

· удельный вес работников подразделений в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд работников предприятия;

· удельный вес работников, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников на предприятии и др.

Необходимым условием организации производства кондитерской продукции является обеспечение его материальными ресурсами: сырьем, материалами, топливом, энергией, полуфабрикатами и т.д.

Материальные затраты составляют значительную долю всех затрат на производство продукции, работ, услуг. Поэтому производственная программа предприятия может быть выполнена только при условии своевременного и полного обеспечения ее необходимыми материально - энергетическими ресурсами.

Экономия сырья и материалов в процессе потребления равнозначна увеличению их производства.

Важнейшим инструментом изыскания внутрипроизводственных резервов экономии и рационального использования материальных ресурсов является экономический анализ. Его задачами в этой области являются:

· оценка потребности предприятия в материальных ресурсах;

· изучение качества и реальности планов материально - технического обеспечения, анализ их выполнения и влияния на объем производства продукции, ее себестоимость и другие показатели;

· характеристика динамики и выполнения планов по показателям использования материальных ресурсов;

· оценка уровня эффективности использования материальных ресурсов;

· определение системы факторов, обуславливающих отклонение фактических показателей использования материалов от плановых или от соответствующих показателей за предыдущий период;

· выявление и оценка внутрипроизводственных резервов экономии материальных ресурсов и разработка конкретных мероприятий по их использованию.

Источники информации: план материально - технического обеспечения, заявки, спецификации, фондовые извещения, договоры на поставку сырья ; формы статистической отчетности № 1-СН, 3-СН, 4-СН, 11-СН, 12-СН о наличии и использовании материальных ресурсов и №5-3 о затратах на производство и реализацию продукции, работ, услуг; оперативные данные отдела материально - технического обеспечения; сведения аналитического учета о поступлении, расходе и остатках сырья, материалов; плановые и отчетные калькуляции себестоимости выпускаемых изделий; данные соответствующих служб о нормативах и нормах расхода материальных ресурсов и их изменении; другие источники информации в зависимости от целей и задач проводимого анализа.

В течение 2015 года произошел незначительный рост стоимости имущества - до 408937 тыс. руб., что всего на 1,1% выше аналогичной суммы предыдущего года. Это связано с уменьшением стоимости внеоборотных активов.

Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия за период с 2003 до 2017 г. Анализируя данные таблицы 2 , можно сделать вывод, что стоимость имущества за период с конца 2015 по конец 2017 гг. уменьшилась на 1,1%, в то время как основные производственные фонды за этот же промежуток увеличились на 1,1%.

Анализ имущественного баланса состоит в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву. Как видно из данных таблицы 2 , наибольший вес в структуре активов предприятия в 2015 г. занимали оборотные активы, они составляли 70,3%, но в последующих годах, а именно в 2015 и 2016 гг. внеоборотные активы стали занимать наибольший удельный вес в структуре активов предприятия, они занимают 64,0% в 2016 г. и 61,7% соответственно в 2017 г.

В структуре оборотных активов наибольший удельный вес занимают запасы, их доля уменьшилась 49,4% в 2015 г до 31,5% в 2017 г. это является положительной тенденцией для предприятия, так как запасы со временем станут непригодны для продажи, тем самым, принося предприятию убытки. Но, несмотря на это, общее количество запасов на предприятии увеличилось, на 75359 тыс. руб., что является негативным моментов для деятельности предприятия.

Таблица 2- Структура актива ООО Кондитерская фабрика «ГРИН»

Показатели	Абсолютная величина	Удельный вес, %		Изменение от 2015 до 2017 г. (+; -)
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2015 г.	2016.
Внеоборотные активы	32206	259036	252132	29,7	64,0
Оборотные активы, в том числе	76091	145510	156805	70,3	35,9
Запасы	13036	12626	10828	12,0	3,1
Дебиторская задолженность	1037	457	386	0,9	0,1
Денежные средства Всего	108297	404546	408937	100	100

Низкая обеспеченность предприятия основными производственными фондами приводит к росту трудоемкости и увеличению материально-денежных затрат на производство единицы продукции. Оценка уровня обеспеченности хозяйства основными производственными фондами приводится в таблице 3

Таблица 3- Динамика фондоотдачи ООО Кондитерская фабрика «ГРИН»

Показатели	Годы	2017 г. в % к 2015
	2015	2016	2017
Фондообеспеченность, тыс. руб	1040,9	1110,0	1970,0	92,4
Энергообеспеченность, л.с.	611,1	607,6	295,4	48,0
Фондовооруженность, тыс. руб	216,6	229,0	211,3	97,5
Энерговооруженность, л.с.	32,8	33,0	17,4	53,0
Фондоотдача, тыс. руб	72,3	79,2	74,0	102,4

Резервы увеличения суммы прибыли определяются по каждому виду товарной продукции. Основными их источниками являются увеличение объема реализации продукции, снижение ее себестоимости, повышение качества товарной продукции, реализация на более выгодных рынках сбыта и т.д. Структурно эти источники представлены в Приложении А

На кондитерской фабрике «ГРИН» используются компьютеры под управлением операционной системы (ОС) ОС Microsoft Windows XP SP3. Все машины могут оперировать стандартными средствами Microsoft Office версии 2016 года.

Microsoft Office - это офисный пакет приложений, который создан компанией Microsoft для операционных систем Microsoft и всех ее разновидностей. Стандартный пакет включает в себя следующие программы: Microsoft Word, Microsoft Excel,Microsoft Outlook, Microsoft Exchange Server, Microsoft Access, Microsoft PowerPoint, Microsoft Publisher, Microsoft Project, Microsoft OneNote, Microsoft Exchange Server.

Сотрудники фабрики для согласования работ используют внутренний закрытый ЮМК-портал. Издание приказов, служебных записок, объявлений так же производиться через портал. За каждым рабочим закреплен его логин и пароль, с соответствующим уровнем доступа.

Контролем, обслуживанием и безопасностью занимается отдел информационного обеспечения. В его обязанности входит: обеспечение безопасности, установка обновлений, ремонтные и профилактические работы. Администраторы чаще всего проводят настройки удаленно, непосредственное вмешательство на рабочие место происходит, только лишь при механических неисправностях.

2.4 Структура организации

Высшим органом управления корпорации являются совладельцы предприятия.

Управлением текущей деятельностью предприятия занимаются пять человек во главе с председателем правления, который также является генеральным директором предприятия.

Директору подчиняются:

· Финансовый директор предприятия

· Главный бухгалтер предприятия

· Технический директор предприятия

· Директор по персоналу

· Директор по производству

В состав организационной структуры входят следующие отделы:

· Юридический отдел

· Бухгалтерия

· Отдел главного технолога

· Хозяйственный отдел

· Отдел поставок

· Отдел по охране труда

· Экономический отдел

Финансовому директору предприятия подчиняются следующие подразделения:

· Бухгалтерия

Главному бухгалтеру подчиняются:

· Бухгалтер

· Архив

Планово-экономический отдел и бухгалтерия ведут финансовый учет и бухгалтерский учет предприятия, отдел сбыта отвечает за организацию сбытовой и маркетинговой деятельности.

Основными документами, регламентирующими деятельность корпорации является:

· Положение об общем собрании акционеров;

· Положение о наблюдательном совете;

· Положение об исполнительном органе (правления);

· Положение о должностных лиц акционерного общества;

· Положение о ревизионной комиссии;

· Положение об акциях акционерного общества;

· Положение о порядке распределения прибыли;

· Устав.

2.5 Основные функции предприятия

Деятельность ООО "ГРИН" направлена на производство кондитерских изделий.

Перечень профессиональных групп рабочих и специалистов.

Общее количество работающих на данном предприятии на 1 февраля 2019 г. составляло 200 человек. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:

Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

Коммерческий директор (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Является начальником отдела снабжения и сбыта.

Инспектор по кадрам (1 чел.) организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке инженерно-технических работников и организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его приказом.

Начальник контрольной режимной службы (КРС). Назначается приказом генерального директора и подчиняется ему. Следит за правильностью соблюдения режима работы фирм, арендующих помещения фабрики. Обязан организовывать не менее двух раз в год проверку работоспособности средств и систем пожаротушения с оформлением акта. Следит за соблюдением экологических требований на фабрике. Регулярно осуществляет проверки КРС с целью выявлений нарушений дисциплины.

Главный бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов правительства России. В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.

На предприятии создан Совет директоров, в который входят генеральный директор, коммерческий директор, технический директор и главный бухгалтер. ООО "ГРИН" имеет линейно-функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков.

Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства.

Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы.

В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.

В-четвертых, создаются ограниченные возможности по подготовке руководителей высшего уровня. Структура ООО основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На предприятии имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:

· Четкое разделение труда.

· Иерархичность уровней управления.

· Наличие стройной системы правил и стандартов.

· Дух формальной обезличенности.

Наем на работу в соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Бюрократическая система имеет следующие отрицательные свойства: преувеличение значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих выполнение сотрудниками своих задач, выполнении запросов других подразделений, а также взаимодействие с клиентами. Это приводит к потере гибкости поведения.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке. Общество создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом.

Общество имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.

Общество может быть создано путем учреждения вновь и путем реорганизации существующего юридического лица (слияния, разделения, выделения, преобразования).В случае учреждения общества одним лицом решение об учреждении должно определять размер уставного капитала общества, категории (типы) акций, размер и порядок их оплаты.

Учредителями общества являются граждане и (или) юридические лица, принявшие решение о его учреждении.

Государственные органы и органы местного самоуправления не могут выступать учредителями общества, если иное не установлено федеральными законами.

Устав общества является учредительным документом общества.

Требования устава общества обязательны для исполнения всеми органами общества. Общество подлежит государственной регистрации в органе, осуществляющем государственную регистрацию юридических лиц, в порядке, предусмотренном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Описания функций предприятия представлены в Приложении Б.

2.6 Характеристика организационной культуры

Организационная культура - набор разделяемых персоналом ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов достижения целей, которые отличают данную организацию от остальных

По оценкам большинства исследователей, существуют две условные концепции организационной культуры, олицетворяющие собой методы ее исследования:

· рационально-прагматическая, рассматривающая организационную культуру как атрибут организации (т.е. изменяемый элемент);

· феноменологическая, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (т.е. не как свойство, а как то, чем она (организация) на самом деле является).

"Самые успешные компании стали таковыми благодаря уникальному набору культурных характеристик, которые отличают их от остальных", - так считают Том Питерс и Роберт Уотерман в работе . Они рассматривают организационную культуру (т. е. "совместно признаваемые ценности"), как один из семи взаимозависимых факторов, которые "составляют разумный подход к созданию организации". Позже идею отличия лидирующей организации от простой, посредством обладания "сложившейся, хорошо видимой культуры, четко распознаваемой ее наемными работниками", поддержат и другие американские ученые Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн в работе "Диагностика и измерение организационной культуры". Ученые полагают, что культура проявляется в том, что ценно для организации, в стиле ее лидерства, языке и символах, процедурах и повседневных нормах, а также в том, как определяется успех. Другими словами, во всем, что отражает уникальность характера организации .

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Теоретическое положение феноменологического подхода для описания организационной культуры применяли С. Роббинс и М. Луи. Стефан Роббинс, автор серии книг по теории организаций и общего менеджмента, считает, что "корпоративная культура - это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения".

Организационная культура - это целостное представление о стратегии компании, миссии, цели и ценностях, присущих организации.

Ценность организационной культуры заключается в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.

Значимым фактором формирования общности между компанией и сотрудниками, а вследствие этого -- и высокого уровня мотивации и лояльности, является совпадение индивидуальных ценностей сотрудников и ценностей, принятых и культивируемых в компании. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации. Она формирует общее культурное пространство, а значит, и повышает лояльность сотрудников, так как совпадение, принятие целей организации - одна из составляющих высокого уровня лояльности.

Культура организации согласуется с ее общей целью, она становится важным фактором организационной эффективности. В настоящий период организационная культура служит фактором, определяющим успешность предприятия. Как и лояльность, она влияет на уровень текучести кадров, на инициативность сотрудников, на уровень отдачи сотрудника на рабочем месте.

На предприятии с устоявшейся культурой она становится фактором, оказывающим активное воздействие на сотрудников, модифицирующим их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Функцией организационной культуры является не только поддержание глобальных норм и правил, но и регламентация текущей деятельности.

Отсутствие единства в понимании ценностей предприятия приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам. Развитие этой тенденции закономерно ведет к падению авторитета руководства и к иррациональному использованию человеческого потенциала, к появлению признаков нелояльного поведения сотрудников. Это еще сильнее подчеркивает связь ценностей с уровнем лояльности на предприятии . Можно сказать, что если ценности предприятия и сотрудников совпадают -- в этом случае формируется лояльность.

Подводя итог, можно сделать вывод, что организационная культура - это то, при помощи чего осуществляется деятельность любой организации, социальный "клей", который помогает удерживать её целостность; система ценностей, норм и правил, уникальный набор культурных характеристик, определяющих стратегическую ориентацию организации, от которой и будет зависеть наш успех.

2.7 Анализ внешней среды

Предприятия стараются получить представление о неопределенных условиях посредством анализа, пытаясь свести многочисленные факторы обстановки к модели, которая будет понятной и согласно которой можно действовать.

Обстановка, с которой сталкиваются фирмы, не одинакова, поэтому ей соответствуют различные уровни неопределенности, которые могут быть классифицированы на основе анализа двух характеристик (рис.1):

· степени простоты или сложности обстановки;

· степени стабильности или нестабильности (динамичности) событий.

Неопределенность внешней обстановки возрастает с увеличением динамичности или же с усложнением ее условий. Степень динамичности внешней среды определяется темпом и частотой изменений.

Измерение по принципу "простая - сложная" среда имеет отношение к количеству и несхожести внешних элементов, связанных с деятельностью предприятия: в сложной внешней среде взаимодействует множество различных внешних элементов, оказывающих влияние на фирму. Сложность может возникать из различий в элементах внешней среды, с которыми сталкивается предприятие (например, международные организация, работающая во многих странах), а также быть результатом суммы знаний, необходимых чтобы справиться с воздействием обстановки (например, требование к аэрокосмической компании). В сложной среде действуют и администрации городских районов. коллектив конфликт предприятие

Рис. 1 Система оценки неопределенности внешней среды

Оценка неопределенности внешней среды по принципу "стабильная - нестабильная" имеет отношение к темпам изменения внешней среды.

Состояние "простая и стабильная" среда характеризуется низкой неопределенностью. Предприятие сталкивается с обстановкой, которую несложно проанализировать и в которой не происходит значительных изменений. Если внешняя обстановка предприятия простая и стабильная, то целесообразно проанализировать ее воздействия в прошлом, поскольку можно ожидать, что выявленные в результате закономерности будут иметь место и в будущем. В "простой и нестабильной" внешней среде происходит дальнейшее возрастание уровня неопределенности. Хотя у предприятия может быть всего несколько внешних факторов воздействия, их изменения трудно предсказуемы и они неожиданно реагируют на инициативы предприятия. Действующие в этом секторе фирмы сталкиваются с постоянно меняющимися предложением и спросом. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке труда прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны, вследствие небольшого количества действующих элементов.

Состояние "сложная - стабильная" среда представляет более высокий уровень неопределенности. При внешнем аудите необходимо учесть большое количество факторов, проанализировать их и оценить их воздействие на эффективность предприятия. Однако в подобной среде, хоть и имеется большое количество внешних факторов и происходит постоянное их изменение, перемены относительно постепенны и предсказуемы.

В состоянии "сложная - нестабильная" среда на предприятие воздействует большое количество внешних факторов, они часто изменяются и резко реагируют на инициативы предприятия. Когда одновременно меняются несколько факторов, внешняя среда становится бурлящей, или как ее называют турбулентной. Показатели сложности и нестабильности внешней среды по-разному воздействует на организационное поведение отдельных функциональных подразделений организации. Это наименее благоприятное состояние внешней среды для деятельности предприятия. Оно делает процесс планирования деятельности предприятия чрезвычайно трудным, поскольку прогнозировать изменения сложно из-за высокого уровня комплексности проблем, затруднений со сбором информации и невозможности основываться на прошлых тенденциях.

2.8 Анализ проблем в конфликтах

В процессе организационных изменений управляемая система достигает устойчивого состояния, проходя период временного повышения энтропии внутри компании, степень и локализация которой определяется масштабом изменений. Рост энтропии ведёт к снижению эффективности, что в долгосрочном периоде может способствовать потере компанией ресурсов и уходу с предприятия. Поэтому главной задачей менеджмента при проведении организационных изменений в компании является достижение требуемого устойчивого состояния в максимально сжатые сроки. Продолжительность периода изменений зависит от ряда факторов, наиболее значимым из которых является способность преодолеть сопротивление персонала компании проводимым изменениям.

Также следует отметить, что конфликт, порождаемый проводимыми руководством организационными изменениями, непременно будет иметь структурный характер. Это придаёт ему следующие особенности, которые необходимо учитывать при выработке мер управления конфликтной ситуацией:

· Высокая вероятность перенесения конфликтной ситуации (или, по крайней мере, напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации. Фактически структурный характер конфликта означает, что нельзя рассматривать конфликт только между двумя группами, исключая воздействие других структурных единиц организации.

· Возможность нарушения целостности организации, появляющаяся в ходе конфликтных взаимодействий. Например, конфликт одного подразделения с организацией в целом может привести в последующем к попыткам этого подразделения выйти из организации или к попыткам полной структурной реорганизации вследствие внутреннего стремления каждой структурной единицы (отдела, лаборатории, цеха и т.д.) к повышению степени своей функциональней автономии и степени функциональной значимости, которое в наибольшей степени проявляется именно во время конфликтных взаимодействий.

· Охват в той или иной степени всех основных компонентов организации - целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры.



Заключение

Конфликты занимают важное место в жизни организации и оказывают огромное влияние как на сотрудников, так и на руководителей. а особенно на климат коллектива влияет его психическое состояние, отражая особенности его жизнедеятельности, эмоциональную атмосферу, комфортную или дискомфортную для членов трудового коллектива.

Целью курсовой работы было исследование Управление конфликтами в организации «ГРИН».

В ходе достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

· рассмотрен теоретический аспект вопроса;

· проведен анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;

· выявлены проблемы и определить пути их решения.

В ходе курсовой работы была раскрыта сущность конфликта в организации, причины его возникновения и развития, изучены основные методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций. Проведены социологические исследования по изучению конфликтности в организации. « ГРИН».



Список использованных источников

1. Михалева, Е.П. Менеджмент [Текст]: Конспект лекций / Е.П. Михалева. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2010. - 191 с. [Электронный ресурс], (Электронная библиотека, Издательство «Лань»)

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2011. - С. 256-259.

3. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб: Питер, 2011

4. Трофимова, Л.А. Методы принятия управленческих решений [Текст]: учебник для бакалавров / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. - М.: Юрайт, 2014. - 335с.

5. Тебекин, А.В. Методы принятия управленческих решений [Текст]: учебник для бакалавров / А.В. Тибекин. - М.: Юрайт, 2013

6. Тодошева, С.Т. Теория менеджмента: КНОРУС, 2013

7. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2016. - С. 575.

8. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований, -- 2019. -- № 3. -- С. 217-223.

9. Исаева О.М. Управление персоналом [Текст]: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -- Люберцы: Юрайт, 2016. -- 244

10. Канатаев Ю.А. Психология конфликта [Текст]/ Ю.А. Канатаев. -- М.: ВАХЗ, 2015. -- 379 с.

11. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко [Текст] // Форум молодых ученых. -- 2018. -- № 12-4 (28). С. 80-87.

12. Терешина Е.А. История конфликтологии [Текст] / Учебное пособие. - Проспект, 2017. - С. 237

13. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко [Текст] // Форум молодых ученых. -- 2018. -- № 12-4 (28). С. 80-87.

14. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст]: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд .-торг. корпорация "Дашков и К", 2009. - 576с.

15. Тепман, Л.Н. Международный финансовый менеджмент: Учебное пособие / Л.Н. Тепман, Н.Д. Эриашвили. - М.: Юнити, 2016. - 367 c.

16. Коротков, Э.М. Менеджмент [Текст]: Учебник - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. - 640 с. [Электронный ресурс], (Электронная библиотека, Издательство «Лань»)



Приложения

Приложение А

Схема источников резервов увеличения прибыли от реализации продукции



Приложение Б

Основные функции, выполняемые специалистами на кондитерской фабрики ООО «ГРИН»

Функциональные подсистемы (специалисты)	Выполняемые обязанности
Директор	Руководить в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации. Организовать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений , направлять их деятельность на развитие и совершенствование производства, повышение эффективности работы предприятия. Выполнять иные функции установленные Уставом организации.
Заведующий производством	· Стимулирует активность сотрудников на ритмичное производство продукции собственного производства требуемого количества и качества - при опоре на производственное задание; · Создает комфортные условия для оптимизации производственных процессов, обучения новейшим технологиям; Составляет заявки на заканчивающуюся продовольственную продукцию, сырьевые ресурсы и полуфабрикаты, организация их своевременного принятия со складов предприятия, контролирование сроков, ассортимента и степени качества поступающих товаров; ...

Подобные документы

• Роль менеджера в управлении конфликтами

  Классификация видов конфликтов в организации, характеристика основных методов их разрешения. Анализ конфликтной ситуации на примере ОАО "Брестский молочный комбинат". Общая характеристика организации. Роль менеджера в решении конфликтной ситуации.
  
  курсовая работа [320,4 K], добавлен 29.12.2014
  

• Управление конфликтами в организации на примере ПАО "Ак Барс Банк"

  Исследование природы и типов конфликтов в менеджменте. Определение их основных причин и механизмов управления конфликтной ситуацией. Анализ использования различных методов разрешения конфликта в ПАО "Ак Барс Банк", оптимизация конфликтной ситуации.
  
  курсовая работа [397,0 K], добавлен 06.04.2019
  

• Технология разрешения конфликтов

  Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации, социально-политической конфликтной ситуации в регионе. Сохранение трудового потенциала коллектива. Анализ систем трудовых отношений, конфликтов между руководителями предприятий и наемными работниками.
  
  контрольная работа [26,1 K], добавлен 21.07.2009
  

• Управление конфликтами в организации

  Исследование особенностей возникновения конфликтов в организации путем проведения анкетирования. Основные причины возникновения напряженности в коллективе предприятия, ведущие к появлению конфликтной ситуации. Наиболее эффективные методы управления ею.
  
  контрольная работа [131,6 K], добавлен 06.08.2013
  

• Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия "Полад")

  Природа возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе и взаимосвязь с финансовым состоянием организации. Этапы управления конфликтами в организации - стратегии их разрешения и последствия. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 04.08.2008
  

• Специфика управления конфликтами в организации (на примере ОАО "Химический завод "Планта")

  Основные типы конфликтов в современной организации и проблемы управления ими. Методы управления различными видами конфликтов. Анализ управления конфликтами в организации ОАО "Химический завод "Планта". Рекомендации по управлению конфликтами в организации.
  
  дипломная работа [881,5 K], добавлен 18.04.2015
  

• Управление конфликтами и стрессами в организации

  Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010
  

• Методы урегулирования и предупреждения конфликтов в организации

  Ознакомление с факторами, обуславливающими возникновение напряженности и конфликтов в организации. Исследование и анализ основ управления конфликтами в организации. Характеристика сущности форм завершения конфликта: консенсуса, диссенсуса и компромисса.
  
  курсовая работа [66,6 K], добавлен 01.03.2018
  

• Инструменты управления конфликтами в организации

  Виды, причины и последствия конфликтов. Понятие конфликтных личностей. Отношение оппонентов к конфликтной проблеме. Управление конфликтами: содержание, инструменты, стратегии разрешения. Особенности управления конфликтами в турфирме "Вокруг света".
  
  курсовая работа [66,0 K], добавлен 10.04.2015
  

• Управление конфликтами в организации

  Конфликты как столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Классификация конфликтов. Инструменты координации по предотвращению конфликтов. Формальные и неформальные группы в любых организациях.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 09.03.2011
  

• Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации

  Сущность, структура и функции конфликтов. Причины их возникновения и динамика развития. Анализ конфликтных ситуаций в организации. Определение психологического климата группы. Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в коллективе.
  
  курсовая работа [320,8 K], добавлен 21.01.2016
  

• Система управления социальными конфликтами в организации ООО "Сланцевский Водоканал"

  Сущность и методы управления конфликтом в организации, его причины и функции для коллектива. Общая характеристика ООО "Сланцевский Водоканал"; анализ системы управления социальными конфликтами, определение степени ее успешности; профилактика конфликтов.
  
  дипломная работа [457,1 K], добавлен 27.05.2014
  

• Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией в организации

  Влияние конфликтов на деятельность организации. Природа, причины, типы конфликтов, модели управления ними. Функции менеджмента в разрешении конфликтных ситуаций. Разработка предложений по созданию эффективной системы управления конфликтами на предприятии.
  
  курсовая работа [75,9 K], добавлен 30.09.2012
  

• Управление трудовыми конфликтами

  Условия, влияющие на возникновение конфликтов в организации. Стадии конфликтов в предпринимательских фирмах. Факторы личной несовместимости лидеров и авторитетов коллектива. Теоретические аспекты трудовых конфликтов, разрушающих взаимоотношения персонала.
  
  контрольная работа [35,2 K], добавлен 17.04.2016
  

• Профилактические средства воздействия менеджмента на конфликтные ситуации

  Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Виды конфликтов в организации. Анализ конфликтной ситуации и способы предотвращения ее развития. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
  
  курсовая работа [44,7 K], добавлен 20.11.2010
  

• Управление конфликтами на предприятии индустрии красоты

  Понятие, виды и роли конфликтов. Анализ и оценка психологического климата предприятия "Клеопатра". Исследование способов регулирования психологической атмосферы в менеджменте организации. Рекомендации по совершенствованию переговорных процессов.
  
  дипломная работа [735,7 K], добавлен 18.07.2012
  

• Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

  Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
  
  дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007
  

• Управление конфликтами в организации

  Исследование моделей поведения человека в конфликтной ситуации. Характеристика основных уровней коллизий и их влияния на эффективность предприятия. Анализ административных, межличностных и организационно-структурных методов управления конфликтом.
  
  курсовая работа [268,3 K], добавлен 19.08.2019
  

• Управление конфликтами в организации

  Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.
  
  дипломная работа [2,7 M], добавлен 05.05.2011
  

• Управление конфликтом в организации

  Понятие, виды и причины возникновения конфликтов в организации. Упрaвление конфликтной cитуaцией. Причины и мероприятия по преодолению конфликтов на примере ТК "Новая Лагуна". Aнaлиз и оценка сложившейся конфликтной cитуaции на примере ООО "Беркут".
  
  курсовая работа [442,7 K], добавлен 13.11.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам