Внутригрупповые конфликты и способы их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Экономики и менеджмента»

Кафедра «Государственный контроль и право в сфере природопользования, земли и имущества»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение)»

На тему: «Внутригрупповые конфликты и способы их разрешения»

Студента

Неклюдова Дмитрия Николаевича

Москва 2020



Отзыв

руководителя на Курсовую работу (Курсовой проект)

по дисциплине:

на тему:

обучающегося

Отмечаются следующие моменты: актуальность темы исследования; степень разработанности проблемы, наиболее интересно исследованные вопросы. Оценивается степень самостоятельности и творчества студента; уровень его теоретической подготовки; умение анализировать научные материалы, делать практические выводы. Знание основных концепций, научной и специальной литературы по избранной теме.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Руководитель

^{(подпись)}

^{(должность, ученое звание, Фамилия И.О.)}

^(дата)



Содержание

Введение

Глава 1. Внутригрупповые конфликты

1.1 Понятие, виды внутригрупповых конфликтов

1.2 Факторы возникновения внутригрупповых конфликтов

1.3 Способы управления внутригрупповыми конфликтами

1.4 Методы воздействия на участников внутригруппового конфликта

Глава 2. Анализ и совершенствование внутригрупповых конфликтов на основе предприятия АО “Соликамский завод Урал”

2.1 Анализ внутригрупповых конфликтов и применяемых способов их разрешения на предприятии АО “Соликамский завод Урал”

2.2 Направления совершенствования и способов разрешения внутригрупповых конфликтов на предприятии АО “Соликамский завод Урал”

Заключение

Список используемых источников



Введение

управленческий конкурентоспособность конфликт социальный

Важность изучения основ конфликта в современных условиях обусловлена тем, что именно формирование эффективных бесконфликтных управленческих отношений обеспечивает интеграцию всех ресурсов и процессов организации и повышает ее конкурентоспособность. История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и так далее. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Условия жизни и труда для абсолютного большинства населения очень сложны, что порождает массу конфликтов. В связи с этим для руководителей на передний план выступает проблема предотвращения конфликтов, уменьшения экономических, социальных, моральных и других потерь от них. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят примерно 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому руководителю необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Помимо основных теоретических подходов, для повышения эффективности работы с конфликтной ситуацией необходимо знать индивидуальные характеристики так называемых трудных или конфликтных личностей, так как большинство конфликтов в организациях являются межличностными и их участниками зачастую становятся люди различных психологических типов.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой психологическом отношении.

Целью курсовой работы является: изучение внутригрупповых конфликтов и способ их разрешения.

Задачи работы:

- рассмотреть понятие и виды внутригрупповых конфликтов;

- установить факторы возникновения внутригрупповых конфликтов;

- анализировать способы управления внутригрупповыми конфликтами;

- рассмотреть методы воздействия на участников конфликта.

Объектом исследования является АО ‹‹Соликамский завод Урал››.



Глава 1. Внутригрупповые конфликты

1.1 Понятие, виды внутригрупповых конфликтов

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

В психологии внутригрупповые конфликты рассматриваются в связи с изучением малых групп. Рассмотрение конфликтов в малых группах следует с процесса группообразования. Это процесс объединения случайной общности людей в целое, имеющие общие интересы, цели, деятельность. Для этого должен выполниться ряд условий:

1) Наличие общей территории.

2) Непосредственный контакт, установление взаимоотношений.

3) Время, которое необходимо для установления прочных контактов.

Структура группы представляет собой упорядоченную систему взаимодействия и взаимоотношений участников совместной деятельности и характеризуется расположением статусов в ней. Выделяют два типа статусов - формальный и неформальный, следовательно, образуются два вида структур - формальная структура и неформальная структура.

Формальная структура определяется линейной соподчиненностью людей друг к другу. Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе совместной деятельности, и представляет собой иерархическую систему. Из данной структуры выделяются следующие статусные позиции:

- лидер;

- принятые;

- изолированные;

- отвергнутые.

Рисунок 1. Понятие конфликта Основы менеджмента / В.Р. Веснин -3-е изд., доп. и испр., М: ООО ‹‹Т.Д. Элит-2000››,2006. С.130



Внутригрупповой конфликт представляет из себя разногласия между участниками группы или ее отдельными частями (малая группа). Конфликт внутри группы влечет за собой неудовлетворительные результаты работы группы в целом, то есть группа будет не способна выполнить поставленные задачи.

Существует несколько видов внутригрупповых конфликтов:

1) Конфликт между подчиненными и руководителем. Данный конфликт один из распространенных видов конфликта. Чаще всего данный конфликт возникает по нескольким причинам:

-руководитель ведет себя непрофессионально к своим подчиненным, то есть имеет неуважительное отношение к своим подчиненным;

-саботаж подчиненных. Может возникнуть, когда приходит новый руководитель, что почти всегда воспринимается агрессивно. Либо, когда руководитель вводит новый метод управления, который не по нраву подчиненным;

- руководитель и подчиненные по-разному понимают стоящие перед ними цели;

- взаимная неприязнь;

- игнорирование (нарушение) требований техники безопасности;

2) Конфликт между работниками группы. Может быть, когда два, а то и более работников занимают одинаковые должности (разряды) и все они стремятся получить продвижение по службе, что способствует конкуренции между ними. Каждый будет пытаться произвести впечатление на своего руководителя и как-то навредить своему коллеге. Либо, когда появляются разногласия в интересах группы, либо различия в психологических особенностях работников.

3) Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Возникает, когда при повышении продуктивности группы-можно повысить заработную плату, но если в группе присутствуют люди предпенсионного возраста и работники, в силу своих возможностей не способные повысить продуктивность, то в группе будет расти психологическое напряжение и отчуждение этих работников. Либо, когда в группе появится новый сотрудник, который не будет принимать моральных норм и правил коллектива Внутригрупповые конфликты и эффективность групп в организации: научное издание / А.В. Сидоренко, О.Ю. Шипитько. Изд. ООО ‹‹Мини Тайп››. С.41.

По форме проявления конфликты бывают:

1) Открытые, когда стороны не скрывают процесс противоборства, сотрудники организации знают об имеющемся конфликте. За счет своей остроты они могут распространяться на другие (не затронутые ранее) структурные единицы компании и привести к разрушениям.

2) Скрытые, составляющие основную долю конфликтов. Они не могут наблюдаться непосредственно, поскольку соперники стремятся к навязыванию своей воли или подавлению на основе факторов неожиданности.

1.2 Факторы возникновения внутригрупповых конфликтов

Наиболее обыденной причиной возникновения конфликтов в группе является нарушение кем-то из ее членов групповых норм, что противоречит интересам остальных членов группы, поэтому сразу же пресекается. Так же причиной может борьба за лидерство в группе. Помимо данных причин так же выступают:

- нечеткое распределение прав и обязанностей членов группы. Каждый работник должен знать за что он отвечает, а что находится вне его компетенции;

- превышение руководителем своей власти. Влечет за собой отказ от выполнения работы сотрудника;

- личная неприязнь одного члена группы к другим, мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;

- ограниченность ресурсов. К примеру: нет должного инструмента для выполнения поставленной задачи;

- излишнее давление. Сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, что приводит к скандалам и выяснению отношений;

- расхождение во мнениях, оценках, суждениях группы;

- особенности поведения сотрудников. Скандалы, оскорбления, слишком эмоциональные высказывания;

- зависть одного или нескольких членов группы к успехам другого, более преуспевающего в каком-либо деле.

Рисунок 2. Пример образования конфликта

1.3 Способы управления внутригрупповыми конфликтами

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция-управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.

Методы профилактики конфликтов в группе представляют совокупность способов воздействия на группу, которая уменьшает вероятность возникновения внутригрупповых конфликтов. Они включают в себя все структурные методы управления конфликтами, устранения объекта конфликта и формулу отрицательной оценки.

Структурные методы преимущественно влияют на участников организационных конфликтов, возникающих из-за плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования и мотивации, неправильного распределения ответственности.

К структурным методам управления конфликтами относятся:

1) Разъяснение требований к работе. Работники должны четко знать свои обязанности, права и ответственность. Реализуется на основе составления должностных инструкций и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

2) Использование координационных и интеграционных механизмов. Улучшает согласованность между подразделениями и людьми. К ним относятся

- службы, осуществляющие связь между подразделениями;

- общие совещания;

- распределение полномочий, которое упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри и между группами;

- объедение подразделений и наделение их общей задачей;

- кураторы, которые могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы;

- целевые и межфункциональные группы.

3) Постановка комплексных целей перед подразделениями. Требует совместных усилий двух и более групп, подразделений, отделов. Идея, которая заложена в эти цели- объединить и направить совместные усилия участников на достижение общей цели и решение оперативных задач.

4) Использование систем вознаграждения. Направленно на избежание негативных последствий конфликтов. Система вознаграждений и стимулирования труда рассматривается как основа предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся:

- реконструкция процесса труда (создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда);

- гибкий график (подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя);

- развитие чувства сопричастности (участие в капитале предприятия, участие в прибылях);

- участие в принятии решений (расширение самостоятельности групп и их работников в решении проблем, возникающих в группах.

Устранение объекта конфликта. Подразумевает подведение одной из конфликтующих групп (отдельных личностей) под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

Одним из эффективных методов профилактики конфликтов является формула отрицательной оценки. Для того, чтобы отрицательная оценка была эффективной и из-за нее не возник новый конфликт, руководитель должен придерживаться четырех основных моментов:

1) положительная оценка сотрудника как хорошего работника. К примеру:

‹‹Вы хороший сотрудник!››;

2) формулирование критической оценки. К примеру: ‹‹ Но сегодня вы допустили ошибку››;

3) признание в сотруднике профессионала, несмотря на то, что он сделал ошибку. К примеру: ‹‹ Все мы ошибаемся, хоть и имеем большой опыт за плечами››;

4) выстраивание перспективы на бедующее. К примеру: ‹‹ Я знаю, что вы завтра все исправите и не допустите больше таких ошибок››.

Рисунок 3. Методы управления конфликтами

1.4 Методы воздействия на участников внутригруппового конфликта

Методы воздействия включают в себя три группы:

1) административные;

2) межличностные;

3) посредничество.

Административный метод предполагает использование ресурса власти руководителя для изменения состава группы, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя, проведение переговоров с конфликтующими сторонами в качестве посредника.

Особенность административных методов:

- прямой характер воздействия. Любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

- соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административных воздействий:

1) Материальная ответственность. Если в ходе действия конфликта пострадало имущество организации и третьи лица, то нарушители обязаны возместить ущерб, причиненный конфликтом.

2) Дисциплинарная ответственность. Используется в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Роль административных методов является мощным рычагом в урегулировании конфликтов.

Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены Р.Х. Киллменом и К.У. Томассом в 1972 году. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологической особенности личности.

- Уклонение. Связано с отсутствием желания отстаивать свои права, высказать свою позицию, кооперироваться с другими или решать возникшую проблему. Этот метод предполагает уход от ответственности за решения. У группы остается возможность выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако и без разрешения самого конфликта.



Рисунок 4. Межличностные методы разрешения конфликта Основы менеджмента / В.Р. Веснин -3-е изд., доп. и испр., М: ООО ‹‹Т.Д. Элит-2000››,2006. С.133

- Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется активной борьбой за свои интересы, но без учета интересов других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей. Здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

- Сглаживание. Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

- Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, входе которых каждая из сторон идет на уступки, находится средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющих обоих.

- Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов, и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Посредничество есть организация процесса взаимодействия конфликтующих сторон, при которой информация о позициях и интересах сторон и переговорные предложения передаются ими друг другу через нейтральную, непосредственно не участвующую в конфликте третью сторону, которая выполняет мотивирующую и организующую роль в примирении и соглашении конфликтующих сторон. Посредничество может иметь форму переговоров, в которых третья не участвующая в конфликте сторона ведет и направляет переговорный процесс в поисках компромисса или полного разрешения противоречий.

Третья сторона- любое лицо, не имеющее статуса посредника или наблюдателя, однако занятое урегулированием конфликтных отношений между другими сторонами. Третья сторона вмешивается в конфликт именно с целью его мирного урегулирования, а не для оказания помощи одному из участников конфликта

Различают несколько видов посредничества:

1) прямое посредничество-все стороны, включая посредников, одновременно присутствуют на переговорах, посредники играют лидирующую и мотивирующую роль;

2) косвенное посредничество-нейтральная сторона, осуществляющая посреднические функции, поочередно проводит консультации или переговоры с каждой из конфликтующих сторон;

3) формальное посредничество-третья сторона имеет закрепленный за ней формальный статус посредника, признаваемый всеми участниками переговоров;

4) неформально посредничество-посредник не имеет закрепленного за ним официального статуса. Неформально посредничество предполагает реализацию не всех посреднических функций, а лишь их части, например, выяснение мнений конфликтующих сторон;

5) официальное посредничество-в роли посредника выступает некое лицо, облеченное государственной властью или полномочиями, приданными международными структурами;

6) Неофициальное посредничество-не предусматривает наличие обязательных властных полномочий у лиц, осуществляющих функции посредников.



Глава 2. Анализ и совершенствование внутригрупповых конфликтов на основе предприятия АО ‹‹Соликамский завод Урал››

2.1 Анализ внутригрупповых конфликтов и применяемых способов их разрешения на предприятии

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Отсчет истории предприятие ведет с 8 августа 1942 года. ‹‹Соликамский завод Урал›› является самым крупным военно-промышленным заводом в восточной Европе. Завод входит в концерн ‹‹Спецхимия›› госкорпорации ‹‹Ростех››. Отрасль предприятия: промышленность боеприпасов и спецхимии. Подотрасль: производство взрывчатых веществ и промышленной взрывчатки. За заслуги в обеспечении армии боеприпасами в годы Великой Отечественной войны к 40-летию Победы указом президиума верховного совета СССР завод награжден орденом Отечественной войны 1 степени-4мая 1985 года. Численность персонала: 1047 человек.

Рисунок 5. Динамика численности персонала



Так как предприятие постоянно совершенствуется, восстанавливает старые здания и осваивает новые технологии, то возраст персонала варьируется в разных возрастных диапазонах. На предприятии работает программа ‹‹Молодой специалист››, благодаря данной программе на завод приходит много молодых людей, окончивших высшие заведения. Так же предприятие поощряет ‹‹ветеранов›› завода, то бишь сотрудников, чей стаж на заводе более 20 лет. Для данных сотрудников есть специальные премиальные выплаты. Что бы избежать конфликты с другими сотрудниками, предприятие внедрило выплаты за выслугу лет. То бишь, если твой стаж на заводе уже составляет 2 года, то тебе положено дополнительное премирование.

Таблица 1. - Премирование за выслугу лет

Стаж, лет	Дополнительная премия, %
2-3	10
3-5	20
5-10	30
10-20	50
Более 20	100

Рисунок 6. Возраст сотрудников предприятия



Рассмотрим и проанализируем конфликты, возникавшие на предприятии во время моей работы:

1) Конфликт между сотрудником и начальником (мастером):

- Данный конфликт один из распространенных на предприятии. По факту возникает из-за разных взглядов на выполняемую работу. Работник, который отработал по своей профессии несколько лет и знает все нюансы в своей работе вступает в спор с начальником, который далек от данной профессии. К примеру: за процессом работы оборудования и режимами работы следит оператор пульта управления. Оператор работает по регламенту, написанный технологом, но из своего опыта работы, оператор корректирует значения в зависимости от ситуаций, возникших в работе оборудования. Например, технолог написал в регламенте, что обороты пресса должны быть 2,5-3,0 оборота в минуту. Оператор придерживается данного диапазона, но иногда случается, что масса, поступающая в пресс не очень хорошего качества. Происходит ‹‹залипание›› продукта, то бишь пресс не может прокрутить и спрессовать массу, масса вылезает через ребра шнека пресса. Зная, как это исправить, оператор снижает обороты до 2,0 и спустя какое-то время, процесс возвращается в штатный режим работы. Начальник, незнающий данного нюанса, начинает критиковать оператора, мол почему он нарушил регламент. В свою очередь, оператор пытается доказать свою правоту, что без нарушения регламента процесс пришлось бы остановить. В дальнейшем данный разговор перерастает в конфликт, по итогу которого, оператора делали виноватым в нарушении регламента. В дальнейшем, чтобы избежать конфликтов, операторы перестали использовать такой нюанс в работе и при возникновении залипания-просто останавливали оборудование. Из-за этого пошли потери и выбивание из графика поставки. Исходя из этого, вышестоящее руководство изменили регламент, в котором позволили оператором использовать все свои нюансы, чтобы избежать остановок оборудования.

- Конфликт из-за внесения изменений в инструкцию. На предприятии есть профессии, которые относятся к особо-опасным. Их инструкции написаны ‹‹кровью›› еще со времен СССР. Профессия прессовщик-одна из таких профессий. Конфликт между прессовщиками и начальником участка возник по причине того, что начальнику участка не нравилось, что в кабине (помещении) дозеров-прессов мешок, висевший на ЭМО (электронный металло-отсекатель), спадал при его заполнении. Начальник участка дал приказ прессовщикам, чтоб они меняли мешок по мере его заполнения. Прессовщики пошли в отказ, так как это нарушало их инструкцию, в которой было написано, что им запрещено входит в помещения повышенной опасности во время ведения техпроцесса. К сведению: в момент аварии, когда загорается продукт, температура в помещении моментально становится свыше 1000 градусов по Цельсию.

Начальник участка написал свою инструкцию для прессовщиков, в которой он обязал их менять мешок по мере его заполнения. Прессовщики отказывались от замены мешка, тогда начальник участка начал отстранять от работы прессовщиков, не согласных с его инструкцией. Прессовщики написали жалобу в профсоюз. После расследования, начальника участка отстранили от его занимаемой должности, так как он изменил инструкцию, не согласовав это с руководством и превысил свои должностные полномочия. Прессовщикам сказали работать по прежней инструкции. Руководство проанализировав ситуацию, внесла изменения в конструкцию ЭМО, то бишь убрали мешок и сделали специальный бак с водой.

- Взаимная неприязнь. Работал раньше мастер, который очень выделялся среди других мастеров. Он считал себя настолько умным и важным, что остальных работников называл ‹‹никчемными лоботрясами››. С ним невозможно было поговорить. Если кто-то пытался узнать причину его неприязни к работникам, то мастер начинал повышать голос и упрекать работника в его непрофессионализме. Поняв, что мастер не идет к ним на встречу, работники стали писать отказ от совместной работы с данным мастером. Руководители, дабы избежать простоя, перевели мастера в другой отдел и поставили нового мастера, который сразу нашел общий язык с работниками.

2) Конфликт между работниками различной квалификации и возраста.

- Был у нас раньше сотрудник, который в силу своего возраста не мог повысить свою продуктивность, как другие работники. Из-за этого-выработка смены была меньше, чем у других смен. Соответственно и ниже заработная плата. На этого сотрудника начали давить, говорили ему уволиться или перевестись в другой отдел. Не выдержав давления и бездействия мастера, данный работник перевелся в другой цех, где уже не было ‹‹гонки›› за выработкой.

- Конфликт различной квалификации возник при получении зарплатного листа. Сотрудник, имеющий 3 разряд, начал упрекать другого сотрудника, имеющего 4 разряд, в том, что при выполнении одинаковой работы, сотрудник 4-го разряда получает больше. Ему пытались объяснить, что дело в разряде, но тот стоял на своем, тем самым усугубив ситуацию. Дабы избежать дальнейшего прогрессирования конфликта, начальник службы, предложил сотруднику 3-го разряда пройти обучение и сдать квалификационную аттестацию для получения 4-го разряда. В дальнейшем конфликт был исчерпан.

3) Конфликт между работниками группы.

- Конфликт возник между группой дробильщиков. Дробильщик-это человек, который с помощью специальных станков перерабатывает возвратные отходы продукта (пороха и его видов) в крошку. Среди дробильщиков было негласное правило- дробить не больше 400кг за смену, дабы им не повысили норму выработки. Но один дробильщик захотел выделиться, показать начальству, что можно дробить больше продукта за смену. Данный дробильщик думал, что за это ему будут платить больше, но оказалось совсем не так. Надробив за смену 700кг крошки, он передал свою выработку начальству. В свою очередь, начальство повысило сменную выработку. Из-за действий одного работника, пострадала вся группа, так как им пришлось сократить время обеда и положенный отдых для выполнения новой нормы выработки. Данного дробильщика отвергли, можно сказать, что изгнали из своего круга общения.

- Конфликт возник в службе КИПиА. На предприятии есть дневные слесаря КИПиА и дежурные. По мере введения новых зданий в работу и внедрения новых технологий-увеличился объем работы у дежурных слесарей КИПиА, работа дневных слесарей КИПиА осталось неизменной. Дежурные начали возмущаться, потому что у дневных объем работы меньше, а разницы в заработной плате почти нет. Дежурные КИПиА хотели уйти с дежурства и перейти в дневную службу. Начальник службы, видя, что конфликт никуда не денется, ввел для дежурных доплату за увеличенный объем работ. После введения доплаты, дежурные перестали конфликтовать.

2.2 Направления совершенствования и способов разрешения внутригрупповых конфликтов на предприятии

Люди могут управлять конфликтами, однако им необходимы руководство и практика, они обязаны улучшать навыки поведения в конфликтной ситуации и уметь управлять ей. Есть ряд вариантов действий во время конфликта:

1) Уход от конфликта. Данный вариант является целесообразным, если не затрагивает принципиальных сторон работы группы и если невовлеченность в него не скажется в последующем развитие событий;

2) Данный вариант подразумевает попытку одной стороны поменять собственные условия в пользу другой стороны;

3) Силовой подход, при котором происходит давление на оппонента, не учитывая его интересов;

4) Требуется сделать своего противника в своего партнера. Рекомендуется конкретно и объективно определить причины конфликта. Далее следует создать ряд решений, которые смогут удовлетворить обе стороны и совместно с собеседником рассмотреть эти решения. Необходимо с уважением относиться к его мнению, показывая, что окончательная цель-сотрудничество.

Конфликты порождают такие эмоциональные состояния, в которых сложно здраво мыслить и делать какие-то выводы. Для разрешения конфликтных ситуаций следует придерживаться следующих правил:

1) В конфликте у людей доминируют эмоции, а не разум, что приводит к аффекту и человек не перестает отвечать за свои собственные поступки;

2) Нужно осознать важность разрешения конфликта. Необходимо перенести центр тяжести с отношений на проблему конфликта;

3) Следует настаивать на своем предложении, но и не отвергать предложения партнера. Нужно рассмотреть несколько вариантов и оценить, принесут выгоду они или потерю;

4) Вне зависимости результатов разрешения противоречий, следует не разрушить взаимоотношения;

5) Не преувеличивать свои заслуги и не демонстрировать преимущество;

6) Уметь видеть в собеседнике лучшее, ориентироваться на положительное. В таком случае вы обязываете собеседника быть лучше;

7) Предложить занять свое место. Это снимет неблагоприятный настрой и переключит собеседника с эмоций на понятие ситуации;

8) Не предписывать ответственность только партнеру, не обвинять его из-за возникшей ситуации;

9) В случае, когда собеседник и вы раздражены и настроены враждебно, следует понизить напряжение. Срываться на окружающих- не лучший выход. Но если вышло так, что вы потеряли контроль над собой, то следует придерживаться одного правила-замолчать и не требовать этого от вашего собеседника.

Таблица 2. - Направления совершенствования управления внутригрупповыми конфликтами

№	Проблема	Рекомендации	Результат
1	Отсутствие знаний по использованию методов управления конфликтами у руководителей	Обучить руководство методам разрешения конфликтов	Улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда
2	Нездоровый психологический климат	Провести тренинги по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков поведения, личностного роста	Улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда
3	Отсутствие системы материального и морального поощрения работников	Стимулировать труд и мотивацию работников	Улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда
4	Невмешательство руководства в конфликтные ситуации, отсутствие лиц, имеющих конфликтлогическую компетентность и наделенных правом разрешать конфликты	Создать комиссию для разрешения конфликтных ситуаций и наделить ее соответствующими полномочиями	Улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда



Заключение

Конфликт определяют, как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которой могут лежать различного рода противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Существует несколько видов внутригрупповых конфликтов:

1) Конфликт между подчиненными и руководителем;

2) Конфликт между работниками группы;

3) Конфликт между работниками различной квалификации и возраста.

По форме проявления конфликты бывают:

1) Открытые;

2) Скрытые.

Наиболее обыденной причиной возникновения конфликтов в группе является нарушение кем-то из ее членов групповых норм, что противоречит интересам остальных членов группы, поэтому сразу же пресекается. Так же причиной может борьба за лидерство в группе. Помимо данных причин так же выступают:

- нечеткое распределение прав и обязанностей членов группы.;

- превышение руководителем своей власти.;

- личная неприязнь;

- ограниченность ресурсов;

- излишнее давление.;

- расхождение во мнениях, оценках, суждениях группы;

- особенности поведения сотрудников. Скандалы, оскорбления, слишком эмоциональные высказывания.

Конфликт может включать в себя как одну, так и несколько причин. Однако основное действие развивается вокруг одной из причин, которая на первых порах и определяет выбор метода разрешения конфликта.

В процессе управления конфликтами следует опираться на следующие принципы:

1) Не блокировать развитие конфликта, стремиться разрешить его различными способами, удобными для всех участников конфликта;

2) Вмешательство в развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.

Выделяют несколько стратегий поведения в конфликте:

1) Уход;

2) Доминирование;

3) Сотрудничество;

4) Уступчивость;

5) Компромисс.

Методы воздействия включают в себя три группы:

1) Административные. Предполагает использование ресурса власти руководителя для изменения состава группы, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя, проведение переговоров с конфликтующими сторонами в качестве посредника;

2) Межличностные. Представлены в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим.

3) Посредничество. Организация процесса взаимодействия конфликтующих сторон, при которой информация о позициях и интересах сторон и переговорные предложения передаются ими друг другу через нейтральную, непосредственно не участвующую в конфликте третью сторону, которая выполняет мотивирующую и организующую роль в примирении и соглашении конфликтующих сторон.

Анализ курсовой работы показал, что причинами возникновения конфликтных ситуаций на предприятии ‹‹Соликамский завод Урал›› являются:

- недостаточная мотивация;

- неправильное распределение обязанностей;

- нарушение правил техники безопасности;

- превышение должностных полномочий.

На основе анализа причин возникновения конфликтов и теоретических рекомендаций по управлению конфликтами, были разработаны мероприятия по решению выявленных проблем:

1) организация обучения руководства методам и технологиям разрешения конфликтных ситуаций;

2) проведение тренингов по управлению конфликтами;

3) создание комиссии для разрешения конфликтных ситуаций;

4) разработка системы материального и морального стимулирования, а также благоприятного климата в коллективе.

Сокращение конфликтов, повышение производительности труда и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки. Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности организации.



Список используемых источников

1) Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие-СПб.: Питер, 2005.

2) Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов-М.: Юнити, 1999.

3) Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология: Учебное пособие для вузов-Харьков: Ун-т внутр. дел, 1997.

4) Бертон Дж.В. Конфликт и коммуникация. 1999

5) Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие-М: М3 Пресс, 2001

6) Бородин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание, конфликт!-Новосибирск, 1989.

7) Веснин В.Р. Основы менеджмента.-М: ООО ‹‹Т.Д. Элит-2000››, 2006.

8) Гришанов Н.А., Семенов Л.А. Аспекты социологической природы конфликтов-М., 1974.

9) Гришина Н.В. Психология конфликта-СПб.: Питер, 2005.

10) Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование-М.: статут, 2005.

11) Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе. 1998.

12) Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии-СПб: Питер, 2001.

13) Жовтун Д.Т. Конфликтология. 2000.

14) Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии: Учебник-М., 1995

15) Зайцев А.К. Социальная напряженность на производстве: действующие силы конфликта-М., 1991

16) Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии-СПб: Питер, 2004.

17) Здравомыслов А.Г. Социология конфликта-М., 1995.

18) Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и тенденции развития массового сознания. 1993.

19) Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций-Ростов-н/Д., 1998.

20) Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации: Учеб.-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.

21) Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник-М., НИЦ ИНФРА-М, 2014.

22) Козловская С.Н. Конфликты профессионального самоопределения студентов в университете и пути их разрешения. 2005.

23) Козырев Г.И. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 2, стр. 32-37.

24) Козырев Г.И. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 6, стр. 41-44.

25) Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 3, стр. 15-19.

26) Козырев Г.И. Конфликтология. Социальный конфликт в общественной жизни // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 1, стр. 5-9.

27) Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 2, стр. 25-31.

28) Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1, стр. 33-39.

29) Москвин В.А. Анатомия трудового конфликта: Практическое пособие.-М.: КУРС: НИЦ ИНРФА-М, 2015.

30) Сидоренко А.В., Шипитько О.Ю. Внутригрупповые конфликты и эффективность групп в организации: научное издание. Изд. ООО ‹‹Мини Тайп››, 2017.

Размещено на Allbest.ru

...