Организация системы обучения и развития персонала

Ключевые вопросы здесь следующие:

- достигнуты ли цели развития;

- работали ли различные компоненты ПЛР в тех направлениях, для которых они были разработаны;

- какие были сделаны изменения в ПЛР и почему;

- был ли ПЛР рентабельным;

- появились ли неожиданные результаты;

- что бы вы сделали по другому в следующий раз;

- нужен ли новый план личного развития для дальнейшего совершенствования профессиональных навыков.

Для максимально быстрой концентрации на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность, используется практика техники «3Д» - одна из наиболее полезных в данной ситуации тактик.

Для использования данной техники коучу необходим простой лист бумаги. Ученику предлагается быстро, одним приложением, определить существующую проблему. Правильная постановка вопросов и использование техники трехмерного анализа позволяет коучу и ученику за очень короткое время выделить три элемента проблемы из трех заголовков:

- ситуация, например: временной режим, недостаток ресурсов, география;

- включенные в нее люди, например: недовольный потребитель, нетерпеливый начальник, ненадежный поставщик;

- вы, например: недостаток технических знаний, конфликт приоритетов, общая установка ученика.

Выделив три изменения из аспекта существующей проблемы, можно сравнительно определить несколько возможных вариантов действий, даже если большинство из них требуют усилий исключительно самого ученика.

Окончательная стадия - выбор самого подходящего в данной ситуации варианта для его практической реализации [10].

После выполнения этой структурированной техники появляется возможность быстро сконцентрироваться на потенциальных действиях. Опираясь исключительно на заданные вопросы, коуч может помочь людям проговорить большую часть проблем и самих вариантов действий. Таким образом коуч позволяет ученику более четко сфокусировать свое внимание и передает исключительно ему ответственность за принятие окончательных решений [10].

Улучшение продуктивности деятельности - главное, для чего применяется коучинг. Он проявляет лучшее в отдельных работниках и коллективах.

Заключение

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентациии оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

Итак, в определенный момент руководителю кадровой службы компании необходимо определить наиболее целесообразный способ обучения персонала: обратиться к тренинговым компаниям; сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде; сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров.

Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Важность обучения и развития персонала подтверждают следующие основные факторы:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Методы обучения персонала можно классифицировать на обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Эти методы не исключают друг друга, так же их можно разделить на традиционные и современные, а они могут быть как активными так и пассивными.

При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием. Профессиональное обучение развивает навыки и умение, необходимое данному предприятию, а образование направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Менеджер по персоналу непосредственно отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения, в связи с этим:

- для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации;

- для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал - что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации;

- процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Внутриорганизационное обучение еще один подход к обучению персонала. Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на обучение персонала и подготовку его к изменениям и инновациям на этом предприятии.

Инновационные методы - это самые современные методы обучения, взятые на вооружение российскими предприятиями и организациями. Современные методы включают в себя все методы обучения.

Современная практика обучения сотрудников предприятий и организаций насчитывает в себе огромное количество различных методов обучения и какой из них выбрать зависит от поставленной цели обучения. В каждом из методов есть свои плюсы и минусы, но лучше всего если их использовать в комплексе.

Список использованных источников

1 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016.- 352с.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 448с.

3 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. - М.: Издательство Ипполитова, 2016. - 360с.

4 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М: Юрайт, 2016. - 424 c.

5Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - М.: Флинта, 2016. - 221с.

6 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 312с.

7 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 695с.

8Селезнева Е. В. Лидерство. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 432c.

9 Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 328 c.

10 Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. - 182с.

Приложение А

Рисунок А.1 - Традиционные методы обучения

Приложение Б

Рисунок Б.1 - Современные методы обучения

Приложение В

Рисунок В.1 - Виды коучинга для обучения в организации

Приложение Г

управление коучинг обучение персонал

Рисунок Г.1 - Составление плана личного развития

Размещено на Allbest.ru