Психологические аспекты совместности руководителя и подчиненного

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

Российский государственный профессионально-педагогический университет

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра психологии образования и профессионального развития

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Психология управления»

Психологические аспекты совместности руководителя и подчиненного

Студент Савиных Д.Ю.

Группа: Вп Рж-511ПСДО

Преподаватель: Помелова Т.А.

Екатеринбург 2017

Содержание

Введение

1. Влияние психологической совместимости на эффективность работы в организации

1.1 Понятие психологической совместимости в организации

1.2 Психологический климат производственного коллектива

1.3 Связь психологического комфорта и эффективности работы организации

2. Рекомендации по повышению эффективности работы организации

Выводы

Список литературы

Введение

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Важность человеческого фактора в управлении определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами, поэтому тема данного реферата является актуальной.

Авторы проанализированных книг по менеджменту и психологии управления отмечают особую значимость взаимоотношений руководителя и подчиненного для успешности их совместной деятельности, однако психологическая составляющая отношений изучена недостаточно.

По моему мнению, индивидуально-психологические особенности работников могут выступать не только как «фон» развертывания деловых и эмоциональных отношений, но и как фактор успешного взаимодействия разных индивидуальностей, лиц с разными стилями деятельности. Один из центральных моментов этого взаимодействия психологическая совместимость, под которой будем понимать степень взаимного соответствия людей.

Цель работы определить степень влияния психологической совместимости работников организации на эффективность работы организации.

1 Влияние психологической совместимости на эффективность работы в организации

1.1 Понятие психологической совместимости в организации

Почему в одних фирмах атмосфера дружественная и доброжелательная, а в других конкурентная и напряжённая? Часто это объясняют наличием или отсутствием психологической совместимости в коллективе. Когда руководитель начинает об этом задумываться? Либо когда он замечает частые и непреодолимые конфликты в коллективе, иногда доходящие до столкновений и препятствующих нормальной работе, а, кроме того, требующие его вмешательства на оперативном уровне, либо же когда речь идёт о приёме нового, как правило, ключевого сотрудника тогда возникает вопрос: смогут ли теперь все эффективно взаимодействовать друг с другом Но действительно ли эти проблемы могут разрешиться, если будут исследованы психологические особенности сотрудников или претендентов на предмет их совместимости? Да и что такое психологическая совместимость? Принадлежит ли ей действительно серьезная роль в установлении нормальных рабочих отношений? Может ли ее отсутствие быть причиной невзгод?

Чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определиться с самим понятием.

«Психологическая совместимость это способность двух или более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности» - определение из психологического словаря. Однако на сегодняшний день этим понятием оперируют и руководители, и HR-менеджеры, причём каждый из них вкладывает в это понятие свой смысл. Подчас это весь спектр ожиданий от сотрудника, которые основываются на собственных представлениях о «хорошем» сотруднике. Когда в широкое психологическое понятие вкладывается узкий, определённый смысл, понятный только непосредственно оперирующему им человеку, то возникает необходимость прояснять в каждой ситуации, что конкретно имеется в виду.

1.2 Психологический климат производственного коллектива

Организационная культура складывается из следующих составляющих:

философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

правила, по которым ведется «игра» в организации;

психологический климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами.

Социально-психологический климат включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Он воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

Доверие, высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, удовлетворенность принадлежностью к коллективу высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда.

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами.

Удовлетворенность стилем руководства.

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

моральный психологический совместимость работник

1.3 Связь психологического комфорта и эффективности работы организации

Ряд крупных социологических исследований в нашей стране и за рубежом показали, что наиболее строго и критично оценивают уровень, состояние социально-психологического климата работники, проработавшие в коллективе 10-15 лет. Многие из них высказывают немало критических замечаний в адрес работодателей и самих работников, обвиняя и тех и других в не очень-то лояльных отношениях друг к другу. При этом многие из них высказывают желание сменить место работы при удобном случае.

Часто моральный настрой работников не учитывается на первичном уровне менеджмента, так как многие руководители считают, что социально-психологический климат -- это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать.

Здоровый микроклимат коллектива весьма положительно влияет на положение дел. Работники в этом случае вполне удовлетворены работой, соответствующей их способностям, обычно трудятся с энтузиазмом, энергично и продуктивно. Здоровый микроклимат устанавливается не по приказу, но его можно достичь благодаря созданию творческой рабочей обстановки в подразделении.

2. Рекомендации по повышению эффективности работы организации

Имеется большое число факторов, положительно или отрицательно воздействующих на социально-психологический климат. Некоторые из них подконтрольны менеджерам, а некоторые - нет. Если работник видит, что менеджер делает все возможное для устранения неблагоприятных условий труда, то он даже в самых тяжелых условиях будет работать старательно, используя свои знания и опыт.

Общепризнанно, что благодаря ежедневному общению, менеджер оказывает огромное влияние на социально-психологическое состояние работника. Если в его манерах и поведении сквозит подозрение и недоверие к мотивам и действиям работников, то невысокий уровень социально-психологического состояния будет налицо. Если менеджер расстроен и находится в состояние депрессии, с работниками произойдет то же самое.

Морально-психологическое состояние работников зеркально отражает состояние и самочувствие менеджера. Однако это не означает, что он не должен замечать трудностей и проблем, возникающих периодически в коллективе. Напротив, если что осуществляется не так, как следует, менеджер должен как лидер взять ситуацию в руки.

Своим поведением ему необходимо продемонстрировать работникам, как следует, в случае необходимости, исправлять возникающие трудности и ошибки и умело избавляться от них. Менеджер не должен пускать на самотек вопросы укрепления социально-психологического климата в коллективе.

Менеджеры должны периодически беседовать с теми работниками, у которых есть проблемы во взаимоотношениях с членами коллектива или депрессивное морально-психологическое состояние. Являясь искренними и доброжелательными слушателями, они могут помочь такому работнику выработать собственную точку зрения при решении этих проблем или дать ему профессиональный совет, как более опытные члены коллектива.

В ряде организаций менеджер может посоветовать работнику обратиться в кадровую службу или к менеджерам вышестоящих уровней, которые также правомочны выслушивать работников и давать конкретные рекомендации по решению проблем.

На крупных предприятиях, фирмах в различных странах с рыночной экономикой и в некоторых отечественных организациях создаются социологические службы, а также комнаты психологической разгрузки, где по специальным методикам социологи и психологи могут оказать помощь, дать рекомендации по проблемам преодоления алкоголизма, наркомании, общения с коллегами, возникновения конфликтов в семье, на работе, депрессии различного рода и т.п.

Некоторые руководители обладают способностью определять те или иные оттенки морально-психологического состояния работника интуитивно, но большинство из них считают, что лучше использовать систематическое наблюдение за состоянием работника. Хотя уровень морально-психологического состояния нельзя измерить конкретным количественным показателем, есть методы, позволяющие с некоторой степенью точности охарактеризовать его. С этой целью применяются методы изучения, наблюдения и оценки мнений работника.

Выводы

Психологическая совместимость в организации -- это способность двух или более сотрудников согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности.

Здоровый микроклимат в производственном коллективе положительно влияет на работу организации.

Список литературы

1. Базаров Т. Организационный контекст управления персоналом / Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.

2. Васильева Н. Психологическая совместимость: необходимость или мода. Журнал "Управление компанией" №5 (101), май 2003 г., сс. 69-72

3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Проспект, 2007. 176 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003. 528 с.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005. 584 с.

6. Мескон М. Основы менеджмента. М.: Вильямс, 2007. 665 с.

7. Мицич П. П. Как проводить деловые беседы.-М.: Экономика, 1987.- 207 с.

8. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов. Питер, 2004. 640 с.

9. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006. - 281 с.

10. Рогов Е.И. Психология группы. М.: Владос, 2005. 430 с.

11. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. 352 с.

12. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности. Конспект лекций. М.: 2005.

13. Станкин М. Психологический климат в коллективе. Журнал «Консультант директора», 2001, №12, С.13-16

14. Толочек В.А. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного. - Социс, 1993, №515. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов-н/ Д.: Феникс, 2000.

Размещено на allbest.ru