Теоретико-практичні аспекти антикризового управління у сфері адаптації персоналу

2. Виклад основного матеріалу

Робота з персоналом завжди залишалася однією з найважливіших проблем, що стоять перед керівником. Основна особливість персоналу полягає в тому, що він може активно сприяти зростанню ефективності виробництва і водночас ставитися байдуже до результатів діяльності підприємства, на якому працює. Також може протидіяти нововведенням, які порушують звичний для нього ритм роботи.

Управління персоналом в умовах кризи вимагає збільшення капіталовкладень у залучення персоналу для підтримки його трудової активності, розвитку та створення умов для максимально повного виявлення ділових та особистих можливостей та здібностей.

Завдання сучасних керівників в умовах кризи -- підготовка менеджерів із персоналу, орієнтованих на системну діяльність, які володіють навичками аналізу та прогнозування змін на ринку праці, інноваційними методами сучасної модернізації в системі управління персоналом організації.

Персонал організації -- це співробітники організації, що працюють за наймом і володіють певними професійними і якісними характеристиками.

Провідна роль у забезпеченні виконання стратегічних цілей організації належить персоналу організації. Вимоги, що ставляться для досягнення тих чи інших економічних результатів, здатність вирішувати і виконувати стратегічні завдання з розвитку організації і підвищення її конкурентоспроможності, прямо пов'язані з рівнем самоорганізації системи.

Адаптація персоналу -- це поступовий та спланований процес інтеграції співробітника в нове трудове середовище, що вже є кризовою та досить стресовою ситуацію в цьому моменті для обох сторін [2].

Термін «адаптація» в широкому сенсі слова (лат. Adaptation -- пристосовувати) має на увазі, що це процес еволюції, здатність виду пристосовуватися до місцевих умов довкілля. У сучасному менеджменті під адаптацією часто розуміється пристосування індивідуума до нових професійних і організаційних умов праці у зв'язку зі зміною роботодавця або переходом на нову посаду.

Така інтеграція може включати заходи щодо введення в посаду, пояснення корпоративних правил і етики, психологічну інтеграцію в робочий колектив.

Оскільки на українському ринку праці прийнято наймати співробітника з випробувальним терміном, то найчастіше багато компаній розглядають процедуру введення в посаду як природне продовження процесу відбору персоналу.

Найчастіше процедуру введення в компанію застосовують до новоприйнятих членів колективу, однак іноді певна форма адаптації необхідна під час переходу працівника з одного відділу в інший.

Адаптація персоналу має велику кількість різних видів, методів і підходів, спрямованих найчастіше на збільшення продуктивності та ефективності праці новоприйнятого працівника. Основне завдання будь-якого виду адаптації і введення в посаду -- це максимально швидко отримати повну віддачу від працівника та заручитися його лояльністю до нового місця роботи. Кінцева мета всіх процедур адаптації полягає в тому, щоби співробітник почав самостійно працювати і міг самостійно виконувати свої функціональні завдання, а саме підвищувати ефективність від власної діяльності підприємству [3].

Організація зазвичай має такі цілі під час упровадження системи адаптації персоналу:

-- знизити плинність кадрів і скоротити витрати на підбір;

— скоротити витрати на мотивацію персоналу;

— підвищити лояльність.

Адаптація є двостороннім процесом, який протікає досить довго, тимчасові рамки можуть варіювати від декількох тижнів до декількох місяців. Це процес, протягом якого здійснюється встановлення контакту між працівником і підприємством: отримання працівником додаткових знань у професійній сфері, його пристосування до характерних особливостей виконання функціональних обов'язків, залучення до наявної корпоративної культури, взаємодія з колегами, пристосування колективу підприємства до нового співробітника.

Статистичні дослідження свідчать, що нові співробітники вже в перші дні роботи приймають рішення про звільнення, якщо їх ніхто не знайомить з організацією та колективом, оскільки відчувають себе «покинутими». У працівників, з якими не проводять адаптаційну роботу, як правило, знижується мотивація до праці, що погіршує трудову результативність і знижує їхні шанси на успішне проходження випробувального терміну.

Відсутність адаптації або погано налагоджена система введення співробітника на посаду призводять до того, що в організації відсутня відданість цінностям, вірність і ідентифікація індивідуальних цілей з організаційними. Для нових співробітників основна мета адаптації полягає в тому, щоб вони якомога швидше почали виконувати посадові обов'язки.

Це скорочує витрати компанії через простій робочого місця; знімає тривожність та невпевненість, яку відчуває новоприйнятий у перший час в нових обставинах. Це допомагає зосередитися на роботі і підвищити якість виконуваних завдань, новачок відчуває себе частиною компанії. Це задовольняє потребу індивідуума належати до певної соціальної групи і підвищує його мотивацію.

У практиці управління персоналом прийнято виділяти чотири напрями адаптації, такі як:

— організаційна адаптація;

— психологічна адаптація;

— професійна адаптація;

— ціннісна адаптації співробітника.

Ціннісна адаптація вимагає тривалого часу,

і вона зазвичай виходить за рамки звичного випробувального терміну в три місяці.

Всі заходи за чотирма напрямами введення в посаду зазвичай групуються навколо двох основних видів адаптації персоналу:

— введення в корпоративну культуру організації;

— введення в посаду і робочі обов'язки.

Будь-яка форма адаптації проводиться насамперед для того, щоб компанія могла якомога швидше побачити результати ефективної праці нового співробітника. Корпоративна адаптація персоналу націлена на гармонійну інтеграцію людини в соціально-організаційне середовище компанії.

Вона включає в себе такі етапи, як:

— ознайомлення і засвоєння на практиці корпоративних цінностей і етики поведінки в організації;

— встановлення нових робочих і міжлюдських обмінів, напрацювання необхідної корпоративної мережі;

— соціально-психологічна адаптація в колективі, коли працівник шукає своє місце в команді;

— організаційна адаптація, коли працівник засвоює нову організаційну структуру, методи прийняття рішень і комунікації, місце свого підрозділу та посади в бізнес-процесах організації. За підсумками цього етапу адаптації у співробітника повинно виникнути чітке уявлення про правила поведінки, корпоративну ієрархію, про цілі та завдання, які вирішує його підрозділ.

Виробнича адаптація або введення в посаду -- це процес ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками й інтеграція працівника у професійну сферу діяльності. Іноді професійне введення в посаду пов'язане з додатковим освоєнням компетенцій і знань, а також формуванням професійно-необхідних управлінських навичок. Для деяких посад, пов'язаних із важкою фізичною працею або нічним графіком роботи, до етапу введення в посаду також відносять психофізіологічну адаптацію, а саме -- пристосування до нових умов праці [4].

Серед найбільш актуальних методик адаптації нових працівників можна відзначити:

— баддінг (Buddying) -- сучасний вид наставництва, за якого наставник і учень перебувають на одному ієрархічному ступені. Абсолютна рівність забезпечує швидке налагодження міжособистісних відносин і гарантує створення комфортних умов для нового співробітника, що забезпечує швидке входження новачка в посаду і його прийняття з боку колективу;

— метод «бути тінню» (Oob shadowing) -- цей вид адаптації простий і ефективний -- новачок стає «тінню» досвідченого фахівця і спостерігає за його роботою протягом декількох днів, отримуючи наочний приклад для своєї майбутньої роботи. Цей метод має одну незаперечну перевагу перед наставництвом -- досвідчений фахівець не зайнятий навчанням учня як таким, тому він може продовжувати ефективно працювати і приносити дохід компанії;

— занурення (Diving) -- метод, за якого новачок відразу приступає до виконання своїх робочих обов'язків і адаптується в компанії в міру своєї діяльності. Такий підхід може бути вибраний тільки щодо досвідчених працівників і дозволяє звести витрати компанії на адаптацію до мінімуму.

Детальний аналіз наведених методів показав, що найбільш перспективним серед сучасних підприємств є метод Баддінга.

Він просто необхідний в компаніях, де:

1) багато поверхів або філій;

2) всі працюють в open space;

3) доводиться довго розбиратися в особливостях офісу нової компанії;

4) безпосередній керівник часто зайнятий або працює віддалено.

Таким чином, бадді (наставник) не тільки прискорює процес адаптації, він часто стає тією єдиною людиною, який допомагає знайти потрібний мітинг-рум, знайомить новачка з усіма в офісі і на корпоративах, є своєрідною людиною-довідником, яка знає відповіді на найбільш поширені питання. І найголовніше -- він допомагає комфортно увійти в робочий процес.

Зазвичай цю роль виконують «старички» компанії, які лояльно до неї ставляться і вміють заражати цієї лояльністю інших. Бадді не обов'язково бути керівником. Бадді варто ставати тому співробітникові, хто знаходиться на подібній посаді або працює на тому ж рівні, але має певний стаж роботи в компанії.

Спочатку бадді необхідно приділяти багато часу особистому спілкуванню з новачком. Надалі співробітники можуть спілкуватися онлайн або по телефону. Іноді, якщо бадді має бажання і здібності, він може стати коучем або ментором цього співробітника і займатися його розвитком [5].

Бадді повинен мати необхідну мотивацію і бажання виконувати свою роль. Іншими словами, це якась професійна благодійність. Баддінг ні в якому разі не варто використовувати як покарання або примушувати фахівця курувати когось для майбутньої посади.

Водночас це повинен бути співробітник, з якого тимчасово можна зняти навантаження із завданням, щоб він міг виділяти час на новачка без шкоди для своєї кар'єри.

Успішність адаптації залежить від низки умов, основними з яких є:

— якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

— об'єктивність ділової оцінки персоналу;

— привабливість і престиж професії, робота за фахом на цьому підприємстві;

— особливості організації праці, які реалізували б мотиваційні установки працівника;

— гнучкість системи навчання персоналу всередині підприємства;

— особливості соціально-психологічного клімату, що сформувався в трудовому колективі; особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його сімейним станом, віком, характером.