Роль організаційної культури в управлінні конфліктами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль організаційної культури в управлінні конфліктами

Захарчин Г.М.

доктор економічних наук, професор Національного університету «Львівська політехніка»

АНОТАЦІЯ

Обґрунтовано доцільність використання фактору організаційної культури у формуванні ефективної системи запобігання конфліктам в організації. Висвітлено роль організаційної культури в управлінні конфліктами через її ціннісно-інституційну природу та функції. Охарактеризовано специфіку впливу функцій організаційної культури на різні види конфліктів. Акцентовано на особливості організаційної культури як тонко планового інструменту управління, який уможливлює діалог між опонентами, сприяє підвищенню рівня довіри та попередженню конфліктних ситуацій. Підкреслено роль культури у розвитку позитивних соціальних емоції, підвищенні рівня емпатії, формуванні сприятливого емоційного середовища й розвитку емоційної зрілості. Наголошено на об'єднувальній силі організаційної культури завдяки гармонізації цінностей, які мотивують до виконання місії організації і нейтралізації конфліктних явищ.

Ключові слова: організаційна культура, конфлікт, цінності, конфліктна ситуація, види конфліктів, емоційна зрілість, етична компетентність.

АННОТАЦИЯ

Обоснована целесообразность использования фактора организационной культуры в формировании эффективной системы предупреждения конфликтов в организации. Освещена роль организационной культуры в управлении конфликтом сквозь ценностно-институциональною природу и функции. Охарактеризировано специфику влияния функций организационной культуры на разные виды конфликтов. Акцентировано на особенностях организационной культуры как тонкопланового инструмента управления, который способствует диалогу между оппонентами, повышению уровня доверия и предупреждению конфликтных ситуаций. Подчеркнуто роль культуры у развитии позитивных социальных эмоций, повышении уровня эмпатии, формирования хорошей эмоциональной среды и развитии эмоциональной зрелости. Отмечено объединительную силу организационной культуры благодаря гармонизации ценностей, которые мотивируют к выполнению миссии организации и нейтрализации конфликтных явлений.

Ключевые слова: организационная культура, конфликт, ценности, конфликтная ситуация, виды конфликтов, эмоциональная зрелость, этическая компетентность.

ANNOTATION

організаційна культура управління конфлікт

THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE CONFLICT MANAGEMENT

Zakharchyn Halyna Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Lviv Polytechnic National University

Skliaruk Tetiana Doctor of Economic Sciences, Professor, Lviv Polytechnic National University

These days, the problem of finding the effective approach to the regulation of conflict situations, which occur on every level and area of life, escalated theoretically and practically. In the modern management system, the conflict management is considered through the prism of communication and influence of regulating. The success of conflict management is largely determined by the degree of analyzing and evaluating the causes, sources, conditions and factors which leaded to the emergence of a conflict. Conflicts, one the one side, are a regular occurrence of society lifestyle, integral to the human personality, whereas, on the other side, they are the consequence of the absence of moral qualities and culture. Due to the combination of moral, ethical and institutional components, the organizational culture is capable of becoming the effective instrument of conflict management, what highlights the relevance of its review in the context of conflict management. The managerial impact of organizational culture is implemented through the values component and functions such as motivational, axiological, economical, humanistic, regulatory and integrating. The functions of organizational culture affect the specific types of conflict in different ways, therefore, this specificity is covered in the article. The article also emphasizes the feature of organizational culture of being a subtly planned instrument of management, that facilitate the dialog between the opponents, the increasement of trust level as well as prevention of conflict situations. The article highlights the role of culture in the development of social emotions, increasement of empathy level, formation of suitable emotional environment and development of emotional maturity. It also notes the unifying force of organizational culture due to the harmonization of values which motivate to carry out the mission of organization and neutralization of conflict situations. In the applied plan, it was suggested that, to increase effectiveness of managerial impact on conflicts, a value-based management (VBM) could be established, that is based on values and enables to develop a personal potential of personnel by strengthening a prospective resource of organization growth.

Key words: organizational culture, conflict, values, conflict situation, types of conflicts, conflict management, emotional maturity, ethical competence.

Постановка проблеми

У сучасному епоху суперечностей, складних викликів, динамічних змін, незважаючи на стрімку технологізацію всіх сфер буття й захоплення віртуальним світом, культура залишається важливим фактором впливу на людину, її поведінку в побуті, соціальному середовищі та професійній сфері. Культура є тонко плановим інструментом, який уможливлює діалог між опонентами та сприяє попередженню конфліктних ситуацій. Сила впливу організаційної культури проявляється в тому, що її принципи однаково ефективно поширюються на стосунки всередині організації, на її внутрішнє й зовнішнє середовище. Таким чином створюється позитивне поле взаємодії й зростання довіри у взаємовідносинах, що, своєю чергою, зменшує можливості конфліктних проявів.

Недостатній рівень як загальної, так і особистої культури приводить до слабкої взаємодії персоналу організації, що уможливлює виникнення виробничого чи організаційного конфлікту, який спровокує міжособистісний конфлікт, таким чином відбудеться дифузія конфлікту.

Усвідомлення реальної загрози від масштабності загострення конфліктогенної ситуації підводить до необхідності вчитися працювати з конфліктами та запобігати появі конфліктних явищ. Підвищена увага до конфліктогенної проблематики вимагає синтезу теоретичного знання і практичної діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідження сутнісної природи конфлікту та можливих шляхів зменшення рівня конфлік- тогенності в суспільстві є актуальної прерогативою сучасної наукової думки і вважливим напрямом наукової діяльності представників різних сфер. Оскільки сучасний світ -- це світ конфліктів, відповідно, поле наукових досліджень є багатогранним. У наукових публікаціях широко висвітлюються питання психологічної складової конфлікту, зокрема, вітчизняні науковці Карамушка Л.М., Дзюба Т.М. у своїй монографії ґрунтовно описують психологічні аспекти управління конфліктами, акцентуючи на суб'єктивні причини конфліктогенності, пов'язані із психологічною структурою особистості [3]. Наголос на управлінську складову в конфліктному полі розглядають Біловодська O.А. та Кириченко Т.В., які висвітлюють управління конфліктами в системі управління людським потенціалом підприємств [1]. Подольчак Н.Ю., Ковальчук Г.В. глибоко досліджують менеджмент управлінських конфліктів [7]. Стратегічним напрямам дослідження конфліктогенної тематики через призму управління присвячують свої публікації науковці Сазонова Т.О., Михайлова О.В. [8]. Науковці пропонують авторське бачення пошуку підходів та шляхів врегулювання й попередження конфліктів. У цьому напрямі активно працюють Максимець Ю.В., Дадак В.М., Новікова Н.М., Шаравара P.І. [5; 6; 9]. Можливості використання організаційної культури в системі менеджменту конфліктів частково розглянуто в авторській монографії Захарчин Г.М. [2], а управлінському потенціалу організаційної культури присвячена стаття Копитової І. [4], однак, предметом дослідження є тільки діловий конфлікт.

Незважаючи на присутність у науковому середовищі значної кількості публікацій із проблематики конфліктів, відсутні системні дослідження культурологічного чинника, який стає моделлю сучасного мислення й розвитку суспільства. Зокрема, поверхнево досліджено можливості використання фактора організаційної культури як тонко планового інструменту управління конфліктами в організації.

Мета дослідження полягає у висвітленні ролі організаційної культури в управлінні конфліктами в організації.

Виклад основного матеріалу

У формуванні ефективної системи запобігання конфліктам на підприємстві важлива роль належить організаційній культурі, яка завдяки своїй сутнісній природі й змістовному наповненню поєднує цінності, потреби, інтереси, особисті мотиватори, що впливають на поведінку людини, особливості її комунікації та емоційну зрілість. Оскільки основою організаційної культури є цінності, то вже в її природі автоматично закладено мотиваційний вплив, який може зменшити ризик виникнення конфліктних ситуацій. Організація є цілісною завдяки спільним цінностям, які об'єднують людей і заохочують до злагодженої співпраці. Однак, цінності персоналу організації не завжди співпадають, що зумовлює конфлікт цінностей, наслідком чого можуть бути деструктивні явища в організації. З метою ефективного управління конфліктами необхідно аналізувати причини можливого конфлікту цінностей, який може мати розмежувальний, психологічний та організаційний характер. Розмежувальний характер конфлікту цінностей виникає у зв'язку з поділом персоналу організації на різні соціальні групи, між якими в процесі взаємодії може виникнути внутрішній дискомфорт. Психологічний компонент надає процесу поділу на групи усвідомленого характеру, що підсилює конфліктогенну ситуацію. Організаційний компонент полягає у складності об'єднання всіх працівників організації в цілісний колектив із чітко визначеними спільними цінностями.

Людина залучається до професійної діяльності через цінності, і, відповідно, за умови співпадіння цінностей, вносить свій посильний вклад у розвиток організації. Взаємозв'язок цінностей породжує у людини певну позицію, тобто, готовність до спільної праці чи установку на спільнодію, яка значно зменшує ризик виникнення конфліктної ситуації. Персонал, наділений якостями, які відповідають цінностям вдячності, гордості, відповідальності, працює ефективніше і не створює стресових ситуацій, які б стали джерелом конфлікту. Отже, завдяки спільним цінностям виникають позитивні емоції, які знижують рівень конфліктності в організації. Власне, культура розвиває позитивні соціальні емоції. З огляду на це, для запобігання конфлікту цінностей в організації необхідно вже під час приймання нового працівника на роботу звертати увагу на його ціннісні орієнтації, життєві пріоритети, прагнення та мотиви поведінки, а також на здатність до позитивних емоцій. Ціннісна складова є особливою частиною емоційного середовища організації, тому організаційна культура сприяє розвитку емоційного інтелекту, підвищуючи рівень емпатії, самоповагу і самосприйняття людини. З огляду підвищення ефективності управлінського впливу на конфлікти доцільно використовувати ціннісно-орієнтоване управління (MBV), яке грунтується на цінностях і дає можливість розвивати особистісний потенціал персоналу та емоційний інтелект, підсилюючи потенційний ресурс розвитку організації в цілому.

Вплив організаційної культури на запобігання конфліктам в організації відбувається також завдяки її функціям. Особливості впливу функцій організаційної культури на основні види конфлікту відображено у табл. 1.

Мотиваційна функція організаційної культури є функцією внутрішнього характеру, оскільки її цільова вісь спрямована безпосередньо на людину та її потреби. Аксіологічна функція є органічною складовою організаційної культури, оскільки підкреслює здатність культури сприяти пристосуванню людини до зовнішнього світу та можливість його змінювати і, відповідно, нейтралізувати всі види конфліктів. Інтегрувальна функція організаційної культури об'єднує інтереси, цілі, прагнення всього персоналу організації на основі спільних цінностей. У цьому контексті ця функція тісно пов'язана із аксіологічною функцією, ядром якої також є цінності і право вибору людини. Економічна функція сприяє усвідомленню ціни конфлікту, узгоджуючи культуру свободи і культуру контролю, які, нейтралізуючи внутрішньо особистісний конфлікт, попереджують всі інші види конфлікту. До перелічених у табл.1 функцій доцільно додати ще регулювальну функцію організаційної культури, яка відображає її інституційну природу. Завдяки цій функції впорядковується процес професійної, інформаційної й особистісної взаємодії через прийняті членами спільноти правила, норми поведінки (формальні й неформальні), тобто, формуються ефективні партнерські відносини в організації та за її межами, що ґрунтуються на моральному кодексі честі й корпоративної культури.

Управлінський вплив організаційної культури на зниження конфліктів підтверджують науковці, зазначаючи, що: «Управлінський потенціал організаційної культури полягає у формуванні гнучкої та комплементарної системи формальних і неформальних обмежень, норм і правил поведінки, адекватних як викликам нестабільного зовнішнього середовища, так і внутрішнього середовища зі своїми суперечностями. Ці важелі організаційної культури система управління може ефективно застосовувати в кон- флікт-менеджменті, особливо для попередження ділових конфліктів. Організаційна культура формує в колективі загальний фон міжособис- тісної взаємодії й може за допомогою ціннісних інструментів спонукати співробітників до толерантності в ділових стосунках, пошуку компромісних рішень під час вирішення завдань, до формування власної конфліктостійкості й дотримання бізнес-етики в цілому» [4, с. 82].

Отже, завдяки організаційній культурі значною мірою вдається узгоджувати інтереси різних структурних підрозділів в організації та безконфліктно підпорядковувати особисті інтереси кожного працівника загальним інтересам організації. Оскільки на поведінку людини впливають ситуаційні чинники середовища, в якому вона перебуває, та міжособистісні чинники, то організаційна культура завдяки цінностям, модусам поведінки здатна організовувати людей і об'єднувати їх у колектив, тобто створювати основний фонд ситуаційних явищ і процесів, які керують людьми, спрямовувати персонал на досягнення цілей організації.

Таблиця 1

Вплив функцій організаційної культури на види конфлікту