Консолидация практик экологического менеджмента и управления человеческими ресурсами как ключевой фактор развития корпоративной экологической ответственности компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

Галина Арзамасова

г. Пермь, Россия

Аннотация

Современная практика российских и зарубежных компаний в области рационального природопользования показывает, что ее успех в значительной степени зависит как от состояния системы экологического менеджмента, так и от степени интеграции деятельности по управлению персоналом в процессы реализации экологических стратегий. В статье представлен анализ и дана характеристика практик управления человеческими ресурсами, применительно к моделям систем экологического менеджмента (реактивной, превентивной и проактивной), которые совместно вносят вклад в развитие корпоративной экологической ответственности компании.

Ключевые слова: экологическая ответственность бизнеса, система экологического менеджмента, персонал, экологическое управление человеческими ресурсами, экологическая результативность

В настоящее время методологической основой для теоретических и прикладных исследований в УЧР организации, ориентированной на экологическую устойчивость, является активно развивающаяся концепция экологического УЧР (Green Human Resource Management - GHRM), подразумевающего использование методов УЧР для усиления экологически устойчивых практик, обеспечивающих стратегическую экологическую ориентацию организации с фокусом на организационные процессы и практики, которые поддерживают деятельность по защите окружающей среды, повышают приверженность сотрудников и их обязательства по экологической устойчивости [6, 7]. Тем не менее, до сих пор вклад УЧР в развитие СЭМ и КЭО с точки зрения теории рассматривается поверхностно и эмпирически мало изучен [8]. В частности, значимой научной проблемой остается вопрос о формировании практик УЧР, совместимых с задачами экологического менеджмента, и обеспечивающих переход компании на более высокий уровень КЭО.

Цель, материалы и методы исследования

Цель исследования заключается в разработке моделей УЧР, согласующихся с задачами экологического менеджмента и содействующих развитию корпоративной экологической ответственности компании. В русле этой цели исследование включало две задачи: во-первых, выявление моделей СЭМ, связанных с разными уровнями развития КЭО, и, во -вторых, идентификация практик УЧР, соответствующих конкретным моделям, СЭМ.

Описание моделей СЭМ осуществлялось на основе анализа и систематизации российских и зарубежных научных работ в областях экологического менеджмента и экологической ответственности бизнеса. Существенные атрибуты практик УЧР были установлены путем синтеза теоретических и эмпирических результатов в области экологического УЧР. База научных публикаций охватывает период с 1995 по 2020 год, что позволило аргументировано обосновать авторскую позицию по обозначенным выше вопросам.

Результаты исследования и их обсуждение

Концепция КЭО подразумевает дополнительные усилия организаций, учитывающих экологические аспекты и взаимодействие с заинтересованными сторонами, которые могут снизить экологические последствия внедренных бизнес-операций, созданных продуктов и используемых средств посредством комплекса инициатив, направленных на уменьшение «экологического следа» организации и не противоречащих принципам эффективного корпоративного управления [9, 10, 11]. Уровень КЭО отражает степень, в которой компания следует принципам минимизации отрицательного влияния на окружающую среду и демонстрирует заинтересованным сторонам экологически ответственное поведение в рамках всей продуктовой цепочки и жизненного цикла продукции. экологический стратегия ресурс реактивный

Анализ научных работ, рассматривающих КЭО как элемент корпоративной социальной ответственности, а также стандартов и рекомендаций международных организаций позволил выявить три уровня КЭО: базовый, средний, высокий [12, 13, 14]. На базовом уровне КЭО движущей силой экологических преобразований являются правовые требования и законодательное регулирование в сфере экологии. Для организаций с базовым уровнем характерно выстраивание систем экологического управления, ориентированных на снижение загрязнения окружающей среды с целью выполнения законодательных экологических требований. Влияние внешних условий среды, таких как требования рынка, к экологичности продукции и запросы потребителей, приводят к смещению экологических приоритетов компаний в сторону повышения эффективности производства за счет минимизации загрязнения и рационального использовании ресурсов. Это характерно для, так называемого, среднего уровня КЭО, на котором экологическая составляющая является условием конкурентоспособности. Для организаций со средним уровнем КЭО характерно развитие СЭМ, обеспечивающих снижение эмиссий до эффективного уровня, основанной на применении предупредительных мер по охране окружающей среды. Высокий уровень КЭО характеризуется взаимодействием организаций с широким кругом заинтересованных сторон и выстраиванием коммуникаций с партнерами, потребителями, местными сообществами и населением по экологическим вопросам, учет их требований и ожиданий в своих экологических стратегиях и программах развития [9, 15]. В компаниях с высоким уровнем КЭО экологическая составляющая является частью корпоративного управления, а СЭМ - элементом стратегического развития [10]. Учет экологических приоритетов во всех сферах деятельности организации становится основным принципом СЭМ таких компаний.

Изменение экологических приоритетов, встраивание их в корпоративную систему управления и переход на более высокие уровни КЭО приводят к необходимости совершенствования действующих в организации СЭМ, изменению принципов управления, улучшению бизнес -процессов, расширению функций и взаимодействия с другими системами менеджмента организации. Исследования в области эволюции систем экологического управления и факторов, влияющих на развитие СЭМ, показывают значительное разнообразие подходов к выделению форм развития СЭМ и их содержания [16]. Обычно выделяется три типа СЭМ, которые носят разные названия, но совпадают по общим характеристикам и факторам развития, к главным из которых относят законодательное регулирование, требования рынка, взаимодействие с заинтересованными сторонами и корпоративное измерение экологического развития [17]. Это позволяет говорить о возможности соотнесения описанных выше уровней КЭО с соответствующими им моделями СЭМ.

Первый тип СЭМ характерен для начального этапа развития системы экологического менеджмента, где движущей силой для практических мер по охране окружающей среды выступают законодательные требования, но на корпоративном уровне наблюдается отсутствие приверженности экологическим вопросам [17, 19]. Ко второму типу относят СЭМ экологизацией производственной сферы с небольшой интеграцией с другими видами деятельности компании [17]. Как правило, здесь речь идет о повышении эффективности за счет рационального использования природных ресурсов, но при этом происходит постепенное внедрение превентивных мер по защите окружающей среды [18], в том числе разработка экологически чистых продуктов, внедрение экологически чистых технологий, систематизация управления окружающей средой [19], а также формирование многофункциональных групп и проведение экологического обучения персонала вспомогательных служб и руководителей [17]. СЭМ третьего типа носят корпоративный характер, предполагающий участие высшего руководства и персонала всей организации [11], применяются формы проактивного управления, направленные на развитие и поддержание корпоративной экологической культуры [16].

Несмотря на общность взглядов большинства исследователей, известные классификации не описывают точных характеристик уровней и моделей СЭМ, что не дает возможности определить подходы и инструменты, обеспечивающие переход компании на более высокий уровень КЭО. Для устранения этого методологического пробела нами разработана классификация моделей СЭМ на основе следующих параметров: объект управления, степень интеграции экологической политики в систему управления компании, взаимодействие СЭМ с другими системами управления, персонал, на который ориентированы принимаемые управленческие решения, и его роль в решении экологических задач. В результате было выделено три модели СЭМ: реактивная, превентивная и проактивная модели СЭМ [8, 17, 18] (табл.1).

Таблица 1 Характеристика моделей экологического менеджмента

Источник: составлено автором

Очевидно, что переход от реактивной к превентивной и проактивной моделям СЭМ осуществляется за счет смещения экологической политики в сторону социально-экологических принципов и норм, расширения и углубления взаимодействий СЭМ с другими системами управления, вовлечения персонала всех подразделений компании в деятельность, направленную на поддержание и обеспечение достижения стратегии и целей экологически ответственного ведения бизнеса [17]. И здесь особое значение приобретает консолидация практик УЧР и СЭМ [3, 20]. Во-первых, реализация проактивного

СЭМ возможна только при участии специалистов всех подразделений и широкого вовлечения персонала в решение экологических задач [11, 21], поскольку такие задачи выходят за рамки функционала экологических служб и направлены на решение более широкого круга экологических проблем, в том числе социально-экологических. Во-вторых, такие эффекты как высокая мотивация к экологическим улучшениям и инновациям, заинтересованность в экологическом обучении, снижение экологических рисков, связанных с персоналом, активное участие сотрудников в социально-экологических мероприятиях, внутренний и внешний экологический имидж компании и многие другие, связаны с людьми, а не с наилучшими природоохранными и прочими технологиями [22]. Из вышесказанного следует, что реализация принципов КЭО в компании приводит к развитию экологической направленности УЧР при надлежащей интеграции экологической устойчивости в кадровую политику и консолидации практики УЧР с СЭМ [4, 20, 23].

В результате множества исследований была установлена прямая связь между экологическими показателями организации и практиками УЧР, подчеркивающая необходимость уделять особое внимание отбору, обучению и вознаграждению сотрудников за экологические результаты, повышению вовлеченности персонала, участию высшего руководства в решении экологических вопросов, чтобы формировать экологическое поведение и культуру в компании [23, 24, 25, 26]. В ряде работ определена значимая роль подразделений УЧР в обеспечении экологических показателей работы персонала и реализации корпоративной экологической стратегии [27] за счет того, что в исследованных организациях экологическая ответственность присутствовала во всех аспектах деятельности по УЧР и была согласована с ключевыми системами и бизнес-процессами организации. Другими словами, для достижения целей КЭО такие функции, как подбор и найм персонала, обучение, оценка эффективности, вознаграждение, командная работа, вовлечение, расширение прав и возможностей сотрудников могут использоваться в качестве инструментария для реализации экологической стратегии организации и должны соотноситься с задачами экологического менеджмента (табл. 2).

Несмотря на изученность применения практик УЧР в качестве инструментов достижения экологических показателей организации, о динамике взаимосвязи между этими практиками, КЭО и эффективностью экологического менеджмента известно мало [5, 8]. Мы предположили, что эта взаимосвязь наиболее отчетливо прослеживается при рассмотрении практик УЧР, соответствующих трем моделям СЭМ, описанным выше: реактивной, превентивной, проактивной. Для обоснования этой взаимосвязи дифференциация осуществлялась на организационном уровне исходя из критически значимых при реализации экологических стратегий и политик параметров УЧР, а также применяемых практик УЧР, которые вносят вклад в экологическую результативность (табл. 3).

В реактивной модели СЭМ, соответствующей базовому уровню КЭО, роль УЧР сводится к применению отдельных практик, направленных на устранение и предупреждение несоответствий законодательству в области охраны окружающей среды. В таких моделях экологического менеджмента деятельность кадровых служб ограничивается задачами по обеспечению необходимого уровня компетенций и информирования персонала об экологических обязанностях и ответственности. Такая модель СЭМ до сих пор существует на предприятиях, поскольку многие компании считают, что чем выше количество экологически подготовленных работников, тем выше способность фирмы адаптироваться к новым правовым экологическим требованиям [35].

С возрастанием значения экологической составляющей в корпоративных стратегиях и переходе на более высокие уровни КЭО усиливается роль и расширяется участие персонала в реализации экологических, экологоэкономических и социально-экологических целей компании. В связи, с чем переход на превентивные и проактивные модели СЭМ определяет необходимость изменения методов и подходов к управлению персоналом в сторону эколого-ориентированных и эколого-интегрированных политик и практик [7, 8, 20].

Таблица 2 Практики УЧР, поддерживающие решение экологических задач организации

Источник: составлено автором

На среднем и высоком уровне КЭО требуются новые компетенции, в том числе у руководителей и специалистов вспомогательных служб, поэтому «зеленый найм» и поиск «зеленых талантов» становятся мерой проактивного влияния на экологическую результативность компании. Это также приводит к изменениям в процедурах подготовки и обучения персонала, требует расширенных программ информирования с использованием разных форм и каналов коммуникаций, активной поддержки экологических инициатив сотрудников. Для высокого уровня КЭО характерны эко лого-интегрированные практики УЧР [20], направленные на повышение уровня вовлеченности и формирования экологического поведения сотрудников, что требует внедрения корпоративных программ экологического развития персонала, согласованных с задачами СЭМ и поддерживающими экологические ценности компании.

Таблица 3 Параметры деятельности по УЧР в моделях СЭМ

Перечисленные эффекты не выражаются в прямых экологоэкономических показателях, но дают более высокий долгосрочный результат, направленный на укрепление экологического поведения и экологической культуры, что в свою очередь является одним из условий экологического ответственного и устойчивого развития компании. Таким образом, консолидация практик и инструментов СЭМ и УЧР, взаимно усиливающих внутренние возможности компании, вносит существенный вклад в развитие КЭО.

Заключение

Сегодня многие исследователи считают, что в реализации корпоративной экологической стратегии компании ключевая роль должна отводиться УЧР, потому что принимаемые экологические меры будут эффективными только тогда, когда все сотрудники организации являются непосредственными и активными участниками экологических улучшений, что обеспечивается применением совместно с практиками экологического менеджмента эколого - ориентированных и эколого-интегрированных практик УЧР [20].

Результаты исследования доказывают, что УЧР необходимо рассматривать, с одной стороны, как фактор успешности и эффективности СЭМ, а с другой, как механизм ведения экологически ответственного бизнеса, основанный на совместном использовании инструментов и практик УЧР и СЭМ. Выводы и модели могут быть полезны для дальнейших теоретических и эмпирических исследований, а также для диагностики и оценки степени соответствия ИЯ- систем экологическим целям компании. Перспективными научными направлениями в обозначенной области являются вопросы развития СЭМ от реактивной к превентивной и проактивной моделям на основе организационных механизмов консолидации систем УЧР и СЭМ, а также оценка влияния этих процессов на реализацию корпоративных экологических стратегий.

Список источников /References

1. Rajala R., Westerlund M., Lampikoski T. Environmental sustainability in industrial manufacturing: re-examining the greening of Interface's business model. Journal of Cleaner Production, 2016, vol. 1151, рр. 52-61.

2. Long Ch., Lin J. The Impact of Corporate Environmental Responsibility Strategy on Brand Sustainability: an Empirical Study Based on Chinese Listed Companies. Nankai Business Review International, 2018, vol. 9, no.3, pp. 366-394.

3. Wehrmeyer W. Greening People: Human Resource and Environmental Management. New York: Greenleaf. 1st Edition, 1996, 416 p.

4. Cheema S., Javed F. The effects of corporate social responsibility toward green human resource management: The mediating role of sustainable environment. Cogent Business * Management, 2017, vol. 4, no.1,

5. Jackson S.E., Renwick D.W.S., Jabbour C.J.C., Muller-Camen M.State-of-the-Art and future directions for Green Human Resource Management: introduction to the special issue. German Journal of Research in Human Resource Management, 2011, vol. 25, no. 2, pр. 99-116

6. Aykan E. Gaining a Competitive Advantage through Green Human Resource Management. In book: Corporate Governance and Strategic Decision Making, 2017, pр. 159177.

7. Masri H., Jaaron A. Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 2017, vol. 143, pр. 474-489.

8. Jabbour C.J.C., Santos F.C.A., Nagano M.S. Contributions of HRM throughout the stages of environmental management: methodological triangulation applied to companies in Brazil. The International Journal of Human Resource Management, 2010, vol. 21, no.7, pр. 1049-1089.

9. Bansal P., Roth K. Why companies go green: a model of ecological responsiveness. Academy of Management Journal, 2000, vol. 43, no.4, pр. 717-736.

10. Williamson D., Lynch-Wood G., Ramsay J. Drivers of environmental behavior in manufacturing SMEs and the implications for CSR. Journal of Business Ethics, 2006, vol. 67, no 3, рр. 317-330

11. Разумовская И.В. Экологическая ответственность предприятий газовой отрасли и инструменты ее обеспечения// Вестник ЮРГТУ (НПИ). 2016. № 6. С.30-35. [Razumovskaya I.V. Ekologicheskaya otvetstvennost' predpriyatiy gazovoy otrasli i in- strumenty yeye obespecheniya [Environmental responsibility of enterprises of the gas industry and tools for its support] // Vestnik YURGTU (NPI) = Bulletin of SRSTU (NPI). 2016. No. 6. P.30-35.]

12. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента,2004, №3, с. 17- 34.[Blagov YU.Ye. Kontseptsiya korporativnoy sotsial'noy otvetstvennosti i strate- gicheskoye upravleniye [The concept of corporate social responsibility and strategic management // Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta = Russian Journal of Management №3, 2004. s. 17-34.]

13. Полякова А.Г. Правовой анализ институционального механизма корпоративной социальной ответственности российских промышленных корпораций// BaikalResearchJournal, 2016. Т. 7, № 1. c. 11.

14. [Polyakova A.G. Pravovoy analiz institutsional'nogo mekhanizma korporativnoy sotsial'noy otvetstvennosti rossiyskikh promyshlennykh korporatsiy [Legal analysis of the institutional mechanism of corporate social responsibility of Russian industrial corporations] // Baikal Research Journal, 2016. T. 7, № 1. c. 11.

15. Костин А.Е. Корпоративная ответственность и устойчивое развитие. М.: Институт устойчивого развития Общественной палаты Российской Федерации. Центр экологической политики России, 2013. 80 с. [Kostin A.Ye. Korporativnaya otvetstvennost' i ustoychivoye razvitiye [Corporate Responsibility and Sustainability.] M.: Institut ustoychivogo razvitiya Obshchestvennoy palaty Rossiyskoy Federatsii. Tsentr ekologicheskoy politiki Rossii, 2013. 80 s.

16. Dummett K. Drivers for Corporate Environmental Responsibility (CER). Environment, Development and Sustainability, 2006, vol. 8, no.3, pp. 375-389.

17. Kolk A., Mauser A. The evolution of environmental management: from stage models to performance evaluation. Business Strategy and the Environment, 2002, vol.11, pp. 14

18. Potrich L., Cortimiglia M.N., Medeiros J.F.A systematic literature review on firm-level proactive environmental management. Journal of Environmental Management, 2019, vol. 243, pp. 273-286,

19. Ormazabal M., Sarriegi J.M. Environmental Management Evolution: Empirical Evidence from Spain and Italy. Business Strategy and the Environment, 2012, vol. 23, no.2, pp. 73-88.

20. Berry M.A., Rondinelli D.A. Proactive corporate environmental management: A new industrial revolution. Academy of Management Perspectives, 1998, vol. 12, no.2, pp. 38-50.

21. Аpзамасова Г.С., Эсаулова И.А. Green Human Resource Management - концепция убавления человеческими pесуpсами экологически ответственного бизнеса // Вестник НГУЭУ. 2020, № 2. С. 42-52.

22. [Arzamasova G.S., Esaulova I.A. Green Human Resource Management - kontseptsiya upravleniya chelovecheskimi resursami ekologicheski otvetstven-nogo biznesa [Green Human Resource Management - the concept of human resource management of an environmentally responsible business]// Vestnik NGUEU = Bulletin of NSUU, 2020, № 2. S. 42-52.

23. Mishra P. Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy. International Journal of Organizational Analysis, 2017, vol. 25, no.5, pp. 762-788.

24. Labella-Fernandez A., Martmez-del-Rrn J. Green Human Resource Management. In book: W. Leal Filho et al. (eds.). Responsible Consumption and Production, Encyclopedia of the UN Sustainable Development Goals, 2019, pp. 1-12.

25. Saeed B.B., Afsar B., Hafeez S., Khan I., Tahir M., Afridi M.A. Promoting emp loyee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 2018, vol. 26, no.1, pp.424-438.

26. Del Brio J.A., Fernandez E., Junquera B. Management and employee involvement in achieving an environmental action-based competitive advantage: an empirical study. The International Journal of Human Resource Management, 2007, vol.18, no 4, pp. 491-522.

27. Gholami H., Rezaei G., Saman M.Z.M., Sharif S., Zakuan N. State-of-the-art green HRM system: sustainability in the sports center in Malaysia using a multi-methods approach and opportunities for future research. Journal of Cleaner Production, 2016, vol. 124, pp. 142-163.

28. Renwick D.W., Redman, T., Maguire S. Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 2013, vol. 15, no. 1, pp. 1-14.

29. Sheikh W., Islam M.S, Rahman F. Implementing Green Human Resource Management: Cost-Effective Strategies and Tools. Journal Entrepreneurship & Organization Management, 2015, vol.8, no.1, p. 264.

30. Wagner M. Environmental Management Activities and Sustainable HRM in German Manufacturing Firms - Incidence, Determinants, and Outcomes. German Journal of Research in Human Resource Management, 2011, vol. 25, no. 2, Pp. 157-177.

31. Opatha H.H.D.N.P., Arulrajah A. (2014). Green Human Resource Management: A Simplified General Reflections. International Business Research, 2014, vol. 8, pp. 101112,

32. Dogl C., Holtbrugge D. Corporate environmental responsibility, employer reputation and employee commitment: an empirical study in developed and emerging economies. The International Journal of Human Resource Management, 2014, vol. 25, no.12. Pp. 1739-1762.

33. Ji L., Huang J., Liu Z., Zhu H., Cai Z.The effects of employee training on the relationship between environmental attitude and firms' performance in sustainable development. The International Journal of Human Resource Management, 2011, vol. 23, no.14, pp. 2995-3008.

34. Ramus C.A. Organizational Support for Employees: Encouraging Creative Ideas for Environmental Sustainability. California Management Review, 2001, vol. 43, no.3, pp. 85-105

35. Paille' P., Chen Y., Boiral O., Jin J. The Impact of Human Resource Management on Environmental Performance: An Employee-Level Study. Journal of Business Ethics, 2014, vol. 121, pp. 451-466.

36. Kim Y.J., Kim W.G., Choi H.M., Phetvaroon K. The effect of green human resource management on hotel employees' eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 2019, vol. 76, pp. 83-93.

37. Vidal-Salazar M.D., Cordon-Pozo E., Ferron-Vilchez V. Human resource management and developing proactive environmental strategies: The influence of environmental training and organizational learning. Human Resource Management, 2012, vol.51, no.6, pp. 905-934.

Размещено на Allbest.ru