Моделирование предпочтительных характеристик членов команды будущего в бирюзовой системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Моделирование предпочтительных характеристик членов команды будущего в бирюзовой системе управления

Дмитрий Сергеевич Белый, студент факультета прикладной математики иинформационныхтехнологий, Финансовыйуниверситет

Татьяна Алексеевна Калабина, студентка факультета прикладной математики и информационных технологий, Финансовый университет Москва, Россия

Аннотация

В работе исследуются мировые тенденции развития менеджмента в организациях, особенности нового способа управления - от красной до бирюзовой организации. Цель исследования - оценить возможные сильные и слабые стороны такой системы, перспективы перехода к бирюзовым организациям в России. Определены черты команды будущего, которые смогут решать различные задачи сообща в условиях неопределенности и быстрых смен внутренних и внешних условий работы. Рассмотрен и проанализирован пример формирования сильной команды на примере персонажей популярного сериала «Игры престолов». Проведен опрос студентов факультета прикладной математики и информационных технологий, который позволил выявить лучшие черты членов успешной команды. Результаты проанализированы на основе методов экспертной оценки. Проверена гипотеза состава бирюзовой команды и выявлены те качества персонала, за которые голосуют молодые специалисты будущей организации. Подтверждена гипотеза необходимости соблюдения принципа разнообразия в успешной команде.

Ключевые слова: управление; командообразование; экспертные оценки; бирюзовая организация; лидерство

Dmitry S. Bielyi, student of the Faculty of Applied Mathematics and Information

Technology, Financial University, Moscow, Russia

Tatiana A. Kalabina, student of the Faculty of Applied Mathematics and Information

Technology, Financial University, Moscow, Russia

Modeling Preferred Characteristics of Future Team Members in a Teal Management system

abstract

This paper examines the global trends in the development of management in organisations, especially the new method of management - from red to teal organisation. The main task of the work is assessment of possible strengths and weaknesses of such a system, the prospects for the transition to teal organisations in Russia. We described the features of the team of the future, which will be able to solve various problems together in the face of uncertainty and rapid changes in internal and external working conditions. The approximate formation of a strong team we considered and analysed on the example of characters of the popular series “Game of Thrones". We conducted a survey of students of the faculty of applied mathematics and IT, which allowed identification of the best features of successful team members. We analysed the results of survey using the expert evaluation methods. Further, we tested the hypothesis of the composition of the teal team and revealed the qualities of the staff for which young specialists of the future organisation vote. As a result, we confirmed validity of the hypothesis of the need to observe the principle of diversity in a successful team.

Keywords: management; team building; expert assessments; teal organisation; leadership

Введение

Порой работа не только не приносит человеку никакого удовольствия, но и причиняет вред здоровью. Речь здесь идет не столько о вредном производстве, сколько о стрессе, психологических перегрузках, которые испытывают люди. По данным опроса занятого населения, проведенного в 2016 г. ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, регулярные стрессы испытывают около 64% опрошенных Как работники и работодатели относятся к вопросам здоровья на рабочем месте. URL: https://www.vcot.info/ blog/kak-rabotniki-i-rabotodateli-otnosyatsya-k-voprosam- zdorovya-na-rabochem-meste(дата обращение: 12.04.2019).. А среди работодателей 55% респондентов обозначили стресс как один из самых негативных факторов, влияющих на их подчиненных. По данным международного исследования FlexJobs и WorldatWork, 74% миллениалов хотят иметь гибкий график работы, а 69% считают, что им вовсе не обязательно каждый день приходить в офис Millennials at work.Reshaping the workplace. URL: https:// www.pwc.de/de/prozessoptimierung/assets/mille(дата обра-щения: 20.04.2019).. бирюзовая организация управление менеджмент

Перечисленным выше проблемам и потребностям есть решение - трансформация бизнеса в «организации будущего» или «бирюзовые организации». В таких организациях отсутствует централизованный менеджмент, КР1, бюрократия и борьба за власть. В то же время делается упор на самоуправление, свободу, доверие, заботу о продукте и клиентах.

Цель работы - охарактеризовать бирюзовые организации, особенности перехода к этому принципиально новому типу организации, также выявлены черты рабочей команды, чтобы впоследствии получить представление о важных качествах, которые обязательно нужны специалисту, определить характеристики успешной команды будущего. Для достижения цели осуществляются следующие задачи: определяются сильные и слабые стороны бирюзовой системы управления, перспективы перехода к бирюзовым организациям в России; рассматриваются «организации будущего», т.е. «бирюзовые организации», определяется набор качеств сотрудников для формирования сбалансированных рабочих групп (команд); проводится опрос и на основе математических инструментов оценки экспертного мнения (метод экспертных оценок) определяются лучшие качества сильной команды, которые выбирают молодые люди как специалисты будущей организации. Так, в качестве представителей сильной команды выбраны персонажи «Игры престолов». И по итогу определяются черты команды будущего, которые смогут решать успешно различные задачи в условиях неопределенности и быстрых смен внутренних и внешних условий работы.

В данной работе использован метод экспертных оценок. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами - специалистами в области решаемой проблемы интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Обычно главная цель применения метода экспертных оценок - упорядочение объектов по значениям их характеристик для выбора одного или нескольких лучших из них. При этом эксперты порой не только оценивают характеристики объектов, но и формируют их множество.

основные принципы функционирования организаций будущего

«Бирюзовая организация» - этот термин впервые встречается в книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» [1]. По аналогии с теорией спиральной динамики Клера Грейвза [2], в которой развитие человека можно разделить на ступеньки, окрашенные в определенный цвет, Лалу присвоил каждой стадии развития организаций свой цвет.

Для красных организаций характерно злоупотребление силой и властью в межличностных отношениях, отсутствие формальной иерархии, названий должностей. Их действия считаются импульсивными, так как они быстро реагируют на изменяющиеся условия, достигая своих целей очень жесткими методами. Однако такие компании слабы в планировании и разработке стратегии, поэтому им сложно достичь сложных результатов в стабильной окружающей среде.

В процессе развития у людей появилась необходимость в создании среднесрочного и долгосрочного планирования для успешного выполнения более сложных задач. Так появились янтарные организации, в которых были сформированы устойчивые организационные структуры и формальные звания.

В следующем типе организационной структуры - оранжевом - у людей появляется больше возможностей, они не боятся перемен и реализуют самые смелые проекты для того, чтобы победить в конкурентной борьбе. А благодаря меритократии у сотрудников возникает больше мотивации для работы, ведь теперь каждый может продвинуться по карьерной лестнице благодаря своим способностям. Оранжевые организации воспринимаются как машины, главной целью которых является получение прибыли.

Зеленые же организации строятся по модели семьи: в решении сложных вопросов руководство прислушивается к передовым рабочим, которые ежедневно сталкиваются с проблемами, большое значение имеют ценности компании, благодаря которым люди чувствую, что вносят вклад в общее дело. И в отличие от оранжевых компаний, в этом типе увеличиваются сферы заинтересованности, возрастает роль социальной ответственности.

Бирюзовые же организации отличаются от других типов организаций тем, что в них большое значение уделяется свободе работников, которые получают самостоятельность и власть для принятия решений. Также ценятся личные качества сотрудников, компания создает условия для того, чтобы человек чувствовал себя востребованным и успешным «на своем месте». С развитием организации определяется и ее цель благодаря тому, что сотрудники прислушиваются к нуждам самой компании.

На примере некоторых зарубежных компаний можно увидеть, как принципы бирюзовой организации помогли им добиться успеха. Компания Buurtzorgвыросла с 10 до 7000 медсестер и медбратьев благодаря рациональной организации работы врачей [3]. А компания Patagoniaслужит хорошим примером того, как важна цель в организации [4]. Пытаясь изменить мир к лучшему, а не увеличить свою прибыль, компании остаются в выигрыше. Покупатели разделяют с ними эти взгляды, поддерживают их, так как хотят быть частью этой глобальной цели.

Перенимая опыт зарубежных стран, российские компании тоже стали внедрять некоторые принципы в свои организационные структуры. Компания «ВкусВилл» [5] придерживается определенной цели - сделать доступными полезные продукты для здорового питания. А самоуправление помогает сотрудникам поддерживать рабочие процессы без участия начальников. В некоторых филиалах Сбербанка Бирюзовые организации в России: опыт Сбербанка. URL: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2016/07/06/biryuzovye- огдап^аси-па-ргаШке/ (дата обращения: 12.04.2019).внедряют правила бирюзовой организации для того, чтобы задействовать потенциал каждого сотрудника.

результаты опроса студентов: каким они видят успешную команду?

В бирюзовых организациях большое внимание уделяется индивидуальным навыкам и качествам сотрудников. Из этого вытекает вопрос: какие именно личные качества должны быть характерны для сотрудников бирюзовых организаций? Также встает задача формирования сбалансированных рабочих команд (групп).

Из этих вопросов был сформирован избыточный список качеств, и студентам было предложено выделить в нем наиболее значимые. На основе полученных данных они выбирали команду из персонажей популярного сейчас сериала «Игра престолов». Такой выбор был сделан, с одной стороны, для удобства восприятия опрашиваемой группы, ведь сериал сейчас очень популярен и не только среди молодежи, а проработка персонажей и их количество будет достаточной информационной базой для проводимого исследования.

С другой стороны, последняя часть киноэпопеи построена на теме сбора лучшей команды, которая способна отразить сильного противника. Им предстоит решать сложные задачи в условиях полной неопределенности и рисков, что отвечает характеристикам среды будущего, в которых, как ожидается, именно бирюзовые организации смогут выжить в конкурентной борьбе и стать лидерами.

Выбор сделан в том числе из-за того, что студенческая группа экспертов имеет смутное представление о будущем месте работы, поэтому опрос приоритета качеств сотрудников в бирюзовых организациях привел бы их в тупик. Концепция бирюзовой организации только начинает применяться в организациях и находить признание в практике управления, поэтому не все студенты знакомы с ней. Однако именно они станут активной частью персонала организаций через 3-4 года. Через некоторое время студенты станут работать в организациях будущего, будут членами именно таких команд, способных к прорывным действиям в условиях неопределенности. А значит, и активом организации на бирюзовой стадии развития или же предприятия, внедряющего принципы бирюзовой организации.

Так какие же сотрудники нужны бирюзовым организациям? У человека есть несколько уровней развития, которые он постигает в течение всей своей жизни. Эти уровни рассматриваются в качестве инстинктов. То есть в течение жизни человек осваивает семь основных инстинктов:

• агрессивность (АрьяСтарк, БриеннаТарт);

• эротизм = сила обаяния (Джон Сноу, СансаСтарк);

• власть (ДейнерисТаргариен, Серсея Лан-нистер);

• любовь как преданность (Джорах Мор-монт, ДжеймеЛанистер);

• познание как сила веры в знания или высший разум (СэмвеллТарли, БранСтарк);

• творчество как интригоплетение (или же как умение разрабатывать стратегии) для достижение цели [СандорКлиган (Пёс), Мелисан-дра];

• самореализация как умение изменить и преодолеть себя, несмотря ни на что (ТирионЛаннистер, Варис).

В бирюзовой (лазоревой) компании должны присутствовать сотрудники с каждого из этих уровней. Во-первых, это нужно для того, чтобы сотрудники могли общаться между собой и понимать друг друга, так как человек может понять только людей с двух соседних уровней. Во-вторых, в бирюзовой (лазоревой) компании нужны сотрудники с каждого уровня развития, чтобы понимать людей, которые приходят извне: поставщиков, клиентов, заказчиков и даже недругов, потому что все они также находятся на разных уровнях.

НОВЫЕУПРАВЛЕНЧЕСКИЕТЕХНОЛОГИИ / NEW MANAGEMENT TECHNoLoGIESTECHNoloGIES

Таблица результатов 4-го тура экспертного опроса

Таблица 1

Источник: составлено авторами.

Каждая группа качеств, само собой, содержит определенный набор последних. Студентам, участвующим в исследовании, было предложено выбрать из большого набора ограниченное количество качеств, относящихся к описанным выше группам, из большого набора. В табл. 1 приведен последний тур отбора сильных характеристик персонажей - лидеров земель, отобранных для последней битвы. Их важность отмечена по пятибалльной шкале, где «5» - самый предпочтительный вариант, а «1» - самый непредпочтительный. Цифры могли повторяться. После того как оценки проставлены, список сортируется по убыванию суммарной оценки. Далее для уменьшения разброса оценок экспертов часть критериев отбрасывается. Новая граница совокупности критериев находится следующим образом: вычисляется первый квартиль по столбцу суммарных оценок и отсекается все, что меньше или равно полученному значению. Отбрасываемые значения в каждой итерации выделены серым цветом.

Таким образом, была проведена дельфийская процедура [6] в 4 тура, в каждый из которых эксперты работали с перечнем характеристик квартилей предыдущего тура. Студенты выбирали из предложенного перечня только 5 характеристик, оценивая их по соответствующей шкале.

В итоге сформирована таблица (табл. 2) из перечня сильных характеристик персонажей, которые будут характерны для сотрудников успешной команды будущего. В ней эксперты наиболее важных сильных характеристик персонажей - сотрудников успешной команды ранжировали полученные данные, т.е. располагали характеристики по степени важности. Так, в таблице были обозначены места качеств по 14-балльной шкале в соответствии с их количеством, где «1» - самый предпочтительный вариант, а «14» - самый непредпочтительный. Цифры не могли повторяться. Далее мы просуммировали места и отсортировали их по возрастанию, чтобы наглядно показать качества от наиболее важных к менее важным.

Таблица 2

Источник: составлено авторами.

На табл. 3 каждому из критериев эксперты поставили вес, характеризующий важность (значимость) данной характеристики. Для этих целей была взята увеличенная шкала от 1 до 29, где «29» - самый предпочтительный, а «1» - самый непредпочтительный. По условию, нельзя, к примеру, поставить месту 2 больше, чем месту Цифры не повторяются.

Главными сильными характеристиками персонажей как членов успешной команды выбраны: интеллект, внешность, харизма, характер, чувство юмора, рисковость. Креативность и жесткость оценены не как значимые для достижения целей (веса критериев одного из персонажей показаны на табл. 3).

Далее эксперты должны были оценить каждого персонажа по 5-балльной шкале. По набору качеств персонажи оценивались, чтобы понять, какие из характеристик оказались наиболее значимыми и нужными для героев.

Веса критериев по набору характеристик и качеств команды представлены в табл. 4.

Оценка сильных сторон (характеристик) Арьистарк

Таблица 3

Источник: составлено авторами.

Веса набора характеристик и их объединение по группам качеств (совокупная оценка)

Таблица 4

Источник: составлено авторами.

средний балл

Таблица 5

Источник: составлено авторами.

Заключение

Одна из целей бирюзовой (лазоревой) компании - помогать каждому сотруднику развивать свою личность, реализовывать свой проект. Поэтому человек, который пришел в компанию с уровнем инстинкта власти, ни за что на нем не останется. Значит, эту «пустоту» в цепочке закроет кто-то другой. Не существует рецепта, где четко прописано, сколько людей и с каких уровней должно работать в эволюционной компании, чтобы она была успешной. Это вопрос сугубо личный.

В бирюзовых организациях сотрудники объединяются в рабочие команды. Такие команды должны быть сбалансированы, путем подбора сотрудников с различными качествами. Стоит учесть, что один человек не может в себе объединять их все - некоторые характеристики являются просто взаимоисключающими. Успешная команда уже сегодня строится по принципу разнообразия [7]. В команде должны быть люди разного возраста, пола, национальности, вероисповедания, иметь различные профессиональные навыки и знания. Тогда проблемные места будут рассматриваться с различных сторон, разными подходами. Это дает гарантию на успех.

Таким образом, даны характерные особенности бирюзовых организаций и рассмотрены мировая и российская практики трансформации или основания с нуля организаций будущего.

С точки зрения создания благоприятной рабочей атмосферы такие организации, безусловно, лидируют. Однако возникают сложности с формированием штаба сотрудников, так как требуются люди, обладающие высоким уровнем самостоятельности, осознанности и ответственности, потому что отсутствует система тотального контроля.

В ходе исследования собраны данные путем опроса студентов, которые выступали в роли экспертов, и проведена дельфийская процедура в 4 этапа, которая позволила выделить перечень качеств, необходимых для сотрудников бирюзовых организаций, и определить относительную значимость каждого из них. Самыми важными стали: интеллект, харизма, творческое начало, эротизм (внешность, ее влияние на окружающих), сила характера, стремление к самореализации.

Список источников

1. Лалу Ф. Открывая организации будущего. М.: Манн, Иванов и Фербер; 2017. 425 с.

2. Бек Д. Э., Коуон К. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке. М.: BestBusinessBooks; 2010. 115 c.

3. Blok J. de, Pool A. Buurtzorg: menselijkheidbovenbureaucratie. Den Haag: Boom Lemma Uitgevers. 2010;(1):19-25.

4. Шуинар И. Patagonia - бизнес в стиле серфинг. М.: Манн, Иванов и Фербер; 2014. 250 с.

5. Щепин Е. В. ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая все не так. М.: Альпина Диджитал; 2019. 220 с.

6. Детмер У Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию. М.: Альпина Бизнес Букс; 2008. 444 с.

7. Васильева Е. В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? Вопросы государственного и муниципального управления. 2018;(4):120-144.

References

1. Laloux F. Reinventing Organizations. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber; 2017. 425 p. (In Russ.).

2. Beck D. E., Cowan C. C. Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change. UK: Blackwell Publishing; 2006. 115 p.

3. Blok J. de, Pool A. Buurtzorg: menselijkheidbovenbureaucratie. Den Haag: Boom Lemma Uitgevers. 2010;(1):19-25.

4. Chouinard Y. Let My People Go Surfing: The Education of a Reluctant Businessman. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber; 2014. 250 p. (In Russ.).

5. Schepin E. V. Vkusvill: How to make a revolution in retail making everything wrong. Moscow: Alpina Digital; 2019. 220 p. (In Russ.).

6. Detmer W. Goldratt's Theory of Constraints: A System Approach to Continuous Improvement. Moscow: Alpina Business Books; 2008. 444 p. (In Russ.).

7. Vasilieva E. V. Competence approach in public service: What kind of knowledge and skills employee choose? Voprosygosudarstvennogoimunitsipal'nogoupravleniya.2018;(4):120-144. (In Russ.).

Размещено на Allbest.ru