Отраслевые особенности труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет экономики, логистики и менеджмента

Кафедра «Управление персоналом»

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

дисциплины «Отраслевые особенности труда персонала»

Выполнила: Носова А.Н.

Группа: УПб-91

Проверил: Щербаков И.В.

Самара

2020

1. Персонал, как объект изучения

Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства. Основные признаки персонала:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их реализации.

В плановой экономике методы управления производством были направлены, прежде всего, на анализ внутренних переменных (издержек). Персонал рассматривался как одна из статей затрат хозяйствующего субъекта. Управление было направлено на сокращение этих затрат.

Сейчас персонал рассматривается уже не как одна из статей затрат, а как наиболее ценный ресурс организации (человеческий ресурс). Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- из всех видов ресурсов человеческий наименее мобилен;

- человеческий ресурс неоднороден;

- процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;

- люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;

- при неправильном использовании эффективность приме¬нения человеческого ресурса падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Основными характеристиками персонала организации является структура (совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку) и численность.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Субъект УП - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объект УП - отдельный работник или совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив, а именно их организованная деятельность.

УП охватывает широкий спектр функций:

- наем, отбор, прием персонала;

- деловая оценка, профориентация, трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала;

- организация труда, управление конфликтами, обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебным профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала и т.д.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования УП.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

- потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

- профессиональным обучением, которое он получает в организации;

- физическим и моральным состоянием;

- оценкой, получаемой от организации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

- привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;

- обучение персонала;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

- вознаграждение персонала.

2. Труд, как объект изучения

Труд - это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Человек создавая новый продукт сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма.

В понятии «труд» можно выделить два основных аспекта: содержание и мотивы. Первый - это усилия человека по преобразованию ресурсов природы, второй - силы, побуждающие человека трудиться. Отсюда вытекает следующее определение труда:

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуждению (административному или экономическому), либо по внутреннему убеждению, либо по тому и другому.

Особенности труда как объекта исследования и изучения

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что труд рассматривается с нескольких позиций:

* во-первых, труд - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, она должна быть эффективна, рациональна, экономично организована;

* во-вторых, труд является основным условием жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом;

* в-третьих, труд не может рассматриваться как товар, т.к. товаром является не он сам, а услуга труда; и, наконец, в процессе труда формируется система трудовых отношений, являющаяся основой общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельного индивида.

Рациональное использование человеческих ресурсов предполагает достижение двух взаимосвязанных целей:

* повышение эффективности производства;

* создание благоприятных условий труда и развитие способностей человека в процессе трудовой деятельности.

Из этих целей необходимо исходить при анализе проблем труда на всех уровнях экономической деятельности: от рабочего места до мирового хозяйства. Объект исследования требует учета взаимосвязей технических, экономических, социальных, физиологических, этических, экологических и др. аспектов трудовой деятельности.

Предмет труда включает:

* сырьевые материалы;

* средства труда;

* затраты живого труда.

Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда - новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека.

Особенности современного труда

* Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

* Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда

* Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Работник в человеко-машинных системах трактовался как ''винтик''. Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации -- повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и ''человеческого материала'').

труд персонал управление

Негативные социальные последствия рационализации производства, несмотря на достигаемый рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов.

Человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации -- таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

Условия реализации органического подхода к управлению персоналом

Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие тесно взаимодействующие механизмы или стадии работы, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Наиболее полные и содержательные направления, функции и сфера конкретной деятельности работников различных категорий обоснованы Б.М. Генкиным в первом отечественном межотраслевом учебнике по управлению персоналом [82, с.112].

1. Производительность и эффективность труда, занимающие центральное место в научной и практической деятельности, особенно в сфере производственного менеджмента, управления трудом и персоналом. В основе всякого процесса управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продаж на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов труда и производства.

2. Человеческий капитал, определяющий уровень развития трудового потенциала и национального богатства страны и оказывающий прямое и непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.

4. Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживание рабочих мест.

5. Планирование численности персонала, обеспечивающее определение обоснованной потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия.

7. Оплата и стимулирование труда, способствующие увеличению результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат и т.д.

8. Социально-трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями персонала предприятия и др.

9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

10. Совершенствование организации управления персоналом, предусматривающее приведение в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб управления и работы с персоналом.

Заключение

Представленные направления могут быть в полной мере использованы для совершенствования трудовой деятельности персонала в условиях рыночной экономики. Означенные теоретические и практические вопросы имеют непосредственное отношение к проблеме организации и управления трудом.

Размещено на Allbest.ru