Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема реферата: «Организация обучения человеческих ресурсов»



Содержание

Введение

Понятие и специфика человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами

Развитие человеческих ресурсов

Организация обучения ЧР

Заключение

Список литературы



Введение

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации - это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Для России эта проблема особенно актуальна в связи со следующими причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Объектом данной работы является социальная организация как система. Предметом - отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения, эффективных для каждого.

Любая организация имеет различные ресурсы для выполнения своих функций. Один из важнейших ресурсов организации -- это человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро, поэтому возникает проблема адаптации организации и ее сотрудников к этим изменениям. Организационное обучение - один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Для России эта проблема особенно актуальна по следующим причинам. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, требующих от сотрудников новых знаний, умений и навыков.

Объектом этой работы является социальная организация как система. Предмет - взаимоотношения в организации в связи с обучением ее сотрудников.

Объект исследования имеет определенную специфику. Прежде всего, это выражается в том, что каждая организация уникальна, потому что состоит из уникальных людей. В этой связи важно отметить, что не может быть универсальных методов обучения, эффективных для всех.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной работы.

Цель: изучить внутренние и внешние отношения организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Задачи: персонал человеческий ресурс обучение

· дать понятие человеческим ресурсам и выявить их специфику

· изучить управление человеческими ресурсами

· изучить цели процесса обучения персонала;

· рассмотреть формы и методы процесса обучения;

· изучить этапы процесса обучения;

· изучить психологическое влияние обучения на персонал;



Понятие и специфика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Человеческие ресурсы (ЧР) содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Человек - основная ценность общества и важнейший ресурс организации.

Общая тенденция говорит о том, что с развитием производительных сил и процесса управления, происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

Две ролевые особенности человека в общественном производстве:

1)человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

К трудовым ресурсам относят население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал как объект развития - личный состав (или его часть) организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу.

Человеческий капитал - это составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации, так как трудовая жизнь длиться 40-50 лет;

2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая;

3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях, приходят в организацию сознательно, с определенными целями.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:

· индивидуально-психологический (уровень личности);

· социально-психологический (уровень коллектива);

· социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур) [6].

Человеческие ресурсы -- это совокупность различных качеств людей, которые определяют их способность работать для получения материальных и духовных благ и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом выделяются человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Человеческие ресурсы (ЧР) содержат как ресурсную трудовую составляющую, то есть персонал и их качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностные и психологические свойства людей, выраженные в их отношении к организации, поставленным задачам, коллеги вокруг них. и менеджеры.

Человек - главная ценность общества и важнейший ресурс организации.

Общая тенденция предполагает, что с развитием производительных сил и процесса управления меняется роль и место самого человека в производстве.

Можно выделить две ролевые особенности человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой или человеческий), значимый элемент производственного и управленческого процесса;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями является не только объектом, но и основным субъектом управления.

К трудовым ресурсам относится население с физическими и интеллектуальными возможностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал как объект развития -- это персонал (или его часть) организации, представляющий собой группу по профессиональным или другим характеристикам. Развитие персонала управляется непосредственно управленческим персоналом, которого часто называют менеджерами по персоналу.

Человеческий капитал -- это составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификацией, инновационными способностями работников, их профессиональными навыками и добросовестностью, приобретенными в процессе воспитания, обучения и работы.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, это важнейший и долгосрочный источник повышения эффективности любого общества или организации, поскольку продолжительность трудовой жизни составляет 40-50 лет;

2) люди обладают интеллектом, поэтому их реакция на внешние воздействия будет эмоционально значимой, а не механической;

3) люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, приходят в организацию осознанно, с конкретными целями.

В человеческих ресурсах, или «человеческих ресурсах», различают следующие основные аспекты исследования:

· Индивидуально-психологический (личностный уровень);

· Социально-психологический (командный уровень);

· Социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктуры) [6].

Человеческие ресурсы -- это совокупность различных качеств людей, которые определяют их способность работать для получения материальных и духовных благ и являются обобщающим показателем развития того или иного производства. Выделяются человеческие ресурсы как организации, так и регионы, страны и уровня управления ими.

Человеческие ресурсы (ЧР) включают в себя ресурсную рабочую силу, то есть персонал, их личные и психологические характеристики, выраженные в отношении к организации и социокультурные характеристики.

Человек является основной ценностью общества и самым важным ресурсом организации.

Общая тенденция показывает, что с развитием производительных сил и процесса управления роль и место человека в производстве меняются.

Можно различать две ролевые особенности человека в общественном производстве:

1) человек (труд или человек) как источник производственной системы, важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность со своими потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, при этом человек является не только объектом, но и основным предметом управления.

Трудовые ресурсы включают в себя население с физическими и умственными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал как объект развития является составом (или частью) организации, которая представляет из себя группу, разделенную по профессиональным или другим характеристикам. Развитием персонала занимается непосредственно управленческий персонал, которых часто называют менеджерами по персоналу.

Человеческий капитал -- это компонент человеческих ресурсов, характеризующийся уровнем интеллектуального и духовного развития, качествами, инновационными способностями сотрудников, профессиональными навыками, приобретенными в процессе обучения и работы.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, это самый важный и долгосрочный ресурс для повышения эффективности любого общества или организации, потому что «трудовая жизнь» обычно составляет 40-50 лет;

2) у людей есть интеллект, поэтому их реакция на внешние воздействия будет эмоционально значимой, а не механической;

3) люди выбирают определенный вид деятельности в соответствии с их потребностями, сознательно приходят в организацию с определенными целями.

Человеческие ресурсы, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты исследования:

* Индивидуальный психологический (личностный уровень);

* Социально-психологический (командный или коллективный уровень);

* Социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур) [6].

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления - управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития - совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Для управления развитием человеческими ресурсами менеджмент использует системный подход:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности.

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей.

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее. [6]

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне управленческой иерархии -- это управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия с целью его развития - это совокупность индивидуальных, субъективных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность, для производства материальных и духовных благ.

Для управления развитием человеческих ресурсов используется системный подход, согласно которому менеджмент:

1) очерчивает контуры завтрашнего дня, дает иную систему координат развития организаций и персонала. В этой парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологической основой возможности победы разума, универсальной рациональности.

2) подчеркивает важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, спонтанному зарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из их внутренних возможностей.

3) служит нетрадиционной методикой исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее. [6]

Развитие человеческих ресурсов

Оценка выполнения работы в соответствии с установленной системой является важным инструментом развития человеческих ресурсов. Только в совершенно статичных организациях, компаниях, где ничего не меняется годами (продукция, структура, процессы и работники), нет необходимости в развитии человеческих ресурсов. Такие компании также не нуждаются в продолжающемся процессе улучшения.

Тем не менее, компании подобного рода в условиях свободного рынка обречены на вымирание за очень короткий промежуток времени. В связи с этим на современном этапе развития экономики считается, что наиболее эффективным капиталом компании являются человеческие ресурсы. Поэтому любая компания должна инвестировать деньги, а также креативность и энергию в своих сотрудников.

Во многих ведущих компаниях бюджет на профессиональное обучение стал наибольшей (после заработной платы) статьей расходов компании, и составляет от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она затем ожидает отдачи в виде повышения производительности, качества, мотивации, т. е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Основные причины, обусловливающие необходимость управления человеческими ресурсами, представлены ниже.

* Желание улучшить работу компании на рынке.

* Желание иметь ресурсы для найма персонала внутри компании (для замены уходящих сотрудников, для новых рабочих мест, для новых менеджеров).

* Желание усилить мотивацию и обязательность сотрудников.

Предпосылкой является убежденность в том, что, поскольку у каждого человека есть желание улучшать свою личную и профессиональную ситуацию/жизнь: зарабатывать больше денег и удовлетворять своим собственным стандартам личного и профессионального окружения, то поэтому есть вера в то, что существует продолжающаяся мотивация для обучения и развития у каждого отдельного сотрудника.

Оценка выполнения работ в соответствии с установленной системой является важным инструментом развития человеческих ресурсов. Только в полностью статичных организациях, в компаниях, в которых с годами ничего не изменилось (продукты, структура, процессы и сотрудники), нет необходимости в развитии человеческих ресурсов. Таким компаниям также не нужен постоянный процесс улучшения.

Тем не менее, такие компании на свободном рынке обречены на вымирание в очень короткий срок. В связи с этим на современном этапе экономического развития считается, что наиболее эффективным капиталом компании являются человеческие ресурсы. Поэтому любая компания должна вкладывать деньги, а также креативность и энергию в своих сотрудников.

Во многих ведущих компаниях бюджет профессионального обучения стал самой крупной (после заработной платы) статьей расходов компании и составляет от 2 до 10% от фонда оплаты труда. Эти затраты представляют собой инвестиции организации в развитие своих сотрудников, от которых она затем ожидает отдачи в виде повышения производительности, качества, мотивации, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение целей организации. Основные причины необходимости управления человеческими ресурсами представлены ниже.

* Желание улучшить работу компании на рынке.

* Желание иметь ресурсы для найма персонала внутри компании (для замены увольняющихся сотрудников, для новых рабочих мест, для новых менеджеров).

* Желание повысить мотивацию и обязательность сотрудников.

Предпосылкой является убежденность в том, что, поскольку у каждого человека есть желание улучшать свою личную и профессиональную ситуацию/жизнь: зарабатывать больше денег и удовлетворять своим собственным стандартам личного и профессионального окружения, то поэтому есть вера в то, что существует продолжающаяся мотивация для обучения и развития у каждого отдельного сотрудника.

Организация обучения ЧР

Рассмотрим технологию планирования и организации процесса обучения человеческих ресурсов. Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне должно быть подчинено единому комплексу ценностей, целей и требований, принятых в организации.

Системное многоуровневое обучение обеспечивает:

* формирование единых ценностей и стандартов делового общения для всех сотрудников, т.е. развитие современной корпоративной культуры, поддержание идеологии, без которой невозможно представить сильную организацию;

* внедрение единых технологий управления бизнес-процессами на всех уровнях организации и их регулярное обновление;

* выстраивание постоянно действующих внутренних коммуникаций для передачи и разъяснения управленческих решений (сверху вниз), получения обратной связи от тех, кто эти решения претворяет в жизнь (снизу вверх), налаживания эффективного взаимодействия между отдельными подразделениями (по горизонтали), в т.ч. для транслирования идеологии и технологии на все уровни организации;

* формирование у сотрудников современных навыков, прежде всего технологических, поведенческих и коммуникативных.

Системное обучение, решая эти задачи, обеспечивает долгосрочную конкурентоспособность организации, т.к. повышение эффективности ее деятельности и готовности к постоянным изменениям, необходимость которых диктуется современной рыночной средой, является сегодня основой стратегии успешной организации.

Современная система обучения должна учитывать ряд принципиальных моментов.

1. Вся учебная деятельность должна быть направлена на реализацию стратегии организации и решение текущих задач развития бизнеса. Система обучения является механизмом, с помощью которого происходит постоянное обновление необходимых для достижения бизнес-целей знаний и навыков, а также налаживание регулярной вертикальной и горизонтальной коммуникации по ключевым вопросам работы организации.

2. Обучение должно охватывать различные формы предоставления необходимого материала, объединенные единой концепцией и управляемые из центра (руководства организации).

3. Внутрифирменная система обучения -- это система непрерывного и регулярного обучения для сотрудников всех уровней (от специалистов до руководителей высшего уровня) на основе единых учебных планов.

Планирование обучения является частью процедуры организационного планирования в целом. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год. Однако понятно, что специфика обучения, а именно, краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков учебных услуг требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.

Процесс планирования обучения должен включать в себя целый ряд этапов. На начальном этапе, исходя из целей предприятия и подразделений, необходимо определить цели и задачи обучения.

Общий алгоритм организации процесса обучения может выглядеть следующим образом (рис. 1).

Рассмотрим технологию планирования и организации процесса обучения человеческих ресурсов. Развитие знаний и навыков каждого сотрудника на любом уровне должно быть подчинено единому набору ценностей, целей и требований, принятых в организации.

Системное многоуровневое обучение предусматривает:

* формирование общих ценностей и стандартов делового общения для всех сотрудников, т.е. развитие современной корпоративной культуры, поддержание идеологии, без которой невозможно представить сильную организацию;

* внедрение единых технологий управления бизнес-процессами на всех уровнях организации и их регулярное обновление;

* построение постоянных внутренних коммуникаций для передачи и разъяснения управленческих решений (сверху вниз), получение обратной связи от тех, кто эти решения выполняет (снизу вверх), налаживание эффективного взаимодействия между отдельными подразделениями (по горизонтали), в т.ч. транслировать идеологию и технологии на все уровни организации;

* формирование у сотрудников современных навыков, в первую очередь технологических, поведенческих и коммуникативных.

Системное обучение, решая эти задачи, обеспечивает долгосрочную конкурентоспособность организации, ведь повышение эффективности ее деятельности и готовность к постоянным изменениям, необходимость в которых продиктована современной рыночной средой, сегодня является основой стратегии успешная организация.

Современная система обучения должна учитывать ряд принципиальных моментов.

1. Вся образовательная деятельность должна быть направлена ??на реализацию стратегии организации и решение текущих задач развития бизнеса. Система обучения -- это механизм, посредством которого происходит постоянное обновление знаний и навыков, необходимых для достижения бизнес-целей, а также налаживание регулярных вертикальных и горизонтальных коммуникаций по ключевым вопросам работы организации.

2. Обучение должно охватывать различные формы предоставления необходимого материала, объединенные единой концепцией и контролируемые из центра (руководства организации).

3. Система внутрифирменного обучения -- это система непрерывного и регулярного обучения сотрудников всех уровней (от специалистов до топ-менеджеров) на основе единых учебных программ.

Планирование обучения является частью общего процесса планирования организации. Расширенный план тренировок следует составлять, как правило, на год. Однако очевидно, что специфика обучения, а именно краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков услуг обучения требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.

Процесс планирования обучения должен включать несколько этапов. На начальном этапе, исходя из целей предприятия и подразделений, необходимо определить цели и задачи обучения.

Общий алгоритм организации учебного процесса может выглядеть следующим образом (рис. 1).



Рис. 1 Алгоритм организации процесса обучения

Таким образом, обучение и развитие персонала является важным элементом управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи, в частности снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру организации.



Заключение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит человеческим ресурсам. Производство материальных благ невозможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Обучение является важным методом управления деятельностью и производительностью работников на протяжении всей их карьеры. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Процесс обучения можно определить как систематическое приобретение знаний, навыков, ролей, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками, способностями и знаниями, необходимыми для достижения целей организации. Для этого необходимы постоянные вложения капитала в программу развития человеческих ресурсов.



Список литературы

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. 8-е изд. СПб.: Питер, 2007. 831 с.

3. Дятлов, В.П. Управление персоналом / В.П. Дятлов [и др.]. М.: Academia, 2000. 736 с.

4. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. / Л.В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2007. 236 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 637 с.

6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2004. 256 с.

Размещено на Allbest.ru

...