Ціннісна складова в теоретичній моделі впровадження інновацій в соціальному середовищі комерційної організації

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Ціннісна складова в теоретичній моделі впровадження інновацій в соціальному середовищі комерційної організації

Ященко Галина Петрівна

VALUE COMPONENT IN THE THEORETICAL MODEL OF INNOVATIONS IN THE SOCIAL ENVIRONMENT OF COMMERCIAL ORGANIZATION

Yaschenko G.P.

Postgraduate student of the Department of Social Rehabilitation and Social Pedagogy, Kyiv National Taras Shevchenko University

SUMMARY :The article describes the unique characteristics of technological and social innovations that are implemented in commercial organizations. The content of the organization's mission and the nature of communication with social innovations at the enterprise are revealed. The article analyzes the stages of innovation in a commercial organization. The theoretical model of introduction of social innovations in a commercial organization is presented. The place of values and mission of a commercial organization in the process of introduction of social innovations is determined.

Keywords: innovations; social innovation; commercial organization; stages of implementation of social innovations; theoretical model.

Ященко Галина Петрівна аспірантка кафедри соціальної реабілітації та соціальної педагогіки Київського національного університету імені Тараса Шевченка

АНОТАЦІЯ: У статті розкрито відмінні характеристики технологічних та соціальних інновацій, що впроваджуються в комерційних організаціях. Розкрито зміст місії організації та характер зв'язку із соціальними інноваціями на підприємстві. Здійснено аналіз етапів інновування в комерційній організації. Представлено теоретичну модель впровадження соціальних інновацій в комерційній організації. Визначено місце цінностей та місії комерційної організації в процесі впровадження соціальних інновацій.

Ключові слова: інновації; соціальні інновації; комерційна організація; етапи впровадження соціальних інновацій; теоретична модель.

Постановка проблеми

З кінця ХХ століття інноваційні методи розвитку економіки почали переорієнтовуватись з технічних на соціальні. До цього часу найбільш ефективними та вигідними вважалися інновації лише технічного характеру, що давало змогу відразу отримати очікуваний результат. Непопулярність соціальних інновацій обумовлена їх специфікою, а саме складністю оцінки ефекту від їх впровадження, так як важко визначити їхні конкретні параметри та ступінь реалізації.

На даний час вже є зрозумілим, що вартість соціальних інновацій у десятки раз дешевша, і створюють вони у десятки разів більший дохід, ніж традиційні «технологічні» інновації, забезпечуючи для конкретної компанії збільшення ROI (Return on Investment) в 4--16 разів за період від 6 місяців до одного року [11].

Соціально-економічні зміни в сучасному суспільстві диктують комерційним організаціям зміну умов їх діяльності та ставлять все нові завдання, від впровадження яких залежить ефективність їх функціонування, відповідність сучасним вимогам та досягнення основних цілей комерційної організації, а саме отримання капіталу та конкурентоспроможність на ринку.

Деякі принципи бізнес-інновацій та соціальних інновацій є аналогічними. По-перше, соціальні інновації будуть вдалими лише якщо вони дійсно відповідають потребам; по-друге, задля власного поширення вони повинні отримати підтримку і отримати ресурси, що необхідні для реалізації; по-третє, як і в приватному секторі виникає питання ризиків та отриманого позитивного результату, а також управління сукупністю ідей.

Визначальною ознакою застосування організацією концепції соціально-відповідального ведення бізнесу прийнято вважати факти впровадження соціальних інновацій, що спрямовані на поліпшення якості життя, та такі, що перевершують очікування громадських груп щодо соціальної відповідальності.

Тому важливим є визначення взаємовідношення між стратегією компанії та впровадженням соціальних інновацій в організації, а також місце місії та цінностей організації, їх вплив на процес інновування в соціальній сфері комерційної організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

На сьогоднішній день існує чимало праць різних дослідників щодо питання місії організації, корпоративних стратегій та інноваційної діяльності в організаціях.

Серед сучасних дослідників проблематики інноваційної діяльності в різних організаціях, структурах та інститутах варто зазначити Л.Л. Антонюк, Л.М. Карамушку, О.В. Чуйко, К.Е. Оксинойд, [3, 13].

Так, дослідниця О.В. Чуйко, вважає, що «сучасний менеджмент повинен орієнтуватись на організаційні моделі управління змінами. Важливими «управлінськими маркерами» у цьому сенсі є: визначення місії і принципів функціонування організації; виокремлення головних функцій, стратегічних завдань і плану оперативних дій; стимулювання розвитку персоналу і відповідна система мотивації; упровадження рефлексивно-аналітичних форм контролю і оцінювання етапів просування на шляху поставленої мети. [13, с. 89].

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми

Основною метою діяльності комерційних організацій є отримання прибутку, одним із основних завдань - підвищення продуктивності праці в організації. Інструментом виконання саме таких завдань є впровадження інновацій в соціальній сфері організацій, як відповідь на потреби та вимоги життєдіяльності персоналу. Як і будь-які інші зміни, зміни в соціальному середовищі комерційної організації стикаються із рядом перепон, таких як неготовність та опір персоналу, що перешкоджають досягненню поставлених цілей, роблять ефект від змін непередбачуваним. Водночас, на думку Іцхака Адізеса - одного із найвідоміших світових експертів у галузі управління - успіх компанії пов'язаний із наявністю чотирьох складових - структури, процесу, людей та спільності бачення й цінностей. Водночас, «якщо цінності ... не переглядаються з певною періодичністю, вони можуть стати перешкодами на шляху розвитку» [2, с.239].

На нашу думку, для досягнення очікуваних результатів від соціального інновування необхідна зрозуміла соціальна політика, а саме чіткі та ясні місія та цінності організації, що доносяться до персоналу та залучають їх до процесу інновування.

Мета статті

Основною метою нашої статті є визначення місця корпоративної місії та цінностей в загальному процесі впровадження соціальних інновацій в комерційних організаціях.

Виклад основного матеріалу

Існує досить велика кількість відмінних характеристик соціальних інновацій в порівнянні з інноваціями в бізнес-сфері:

Мотиви, які можуть включати в себе матеріальні стимули, але завжди будуть набагато ширші і включатимуть в себе мотиви визнання, співчуття, самобутність, самостійність і турботу.

Ресурси більш за все будуть різними: в бізнесі основним капіталом є гроші, які одразу дають практичний результат, в той час як соціальні інновації зазвичай шукають різні поєднання ресурсів, включаючи політичне визнання і підтримку, працю волонтерів та благодійні зобов'язання.

Громадські організації, як правило, мають різні моделі розвитку: як правило, процес росту відбувається не так швидко, як у приватних, але вони також мають тенденцію стабільного розвитку.

Оцінка успішності. Масштаб втілення або частка на ринку впровадженої соціальної інновації є досить незначною, але її значення для окремої людини може бути значно більшим [1, с.44].

Інновації в соціальній сфері комерційної організації характеризуються певною специфікою і мають порівняно з технологічними, такі відмінні риси:

- мають велику невизначеність наслідків;

- характеризуються складністю оцінки їх ефективності;

- мають ефект «тимчасового блага» між впровадженням інновації та проявом її ефекту;

- мають ширшу сферу застосування;

- за умов реалізації відсутній обов'язковий супровід вимоги нового технічного оснащення;

- характеризуються поєднанням стадії виготовлення та проектування, що прискорює інноваційний процес [5].

Таким чином, можна відмітити і схожість етапів впровадження інновацій технологічного характеру та соціального. Але інновації в соціальній сфері комерційної організації мають своє специфіку за рахунок особливостей чинників та суб'єктів інновування.

На нашу думку, потреби змін у соціальному середовищі комерційної організації, можуть викликати наступні чинники: зовнішні - зміни в соціальному середовищі, такими можуть бути наслідки історичних чи політичних змін в країні, та потреби соціуму взагалі - розвиток суспільства диктує необхідність змін і в організаціях також; внутрішні - потреби організації задля збільшення вигод та потреби співробітників для забезпечення комфортних умов праці.

З іншого боку, цікавим є той факт, що наявність власної місії підприємства є умовою сталого розвитку та збереження конкурентоспроможності фірми в довгостроковій перспективі.

Філософія управління включає три складових елементи: місію, ринкові принципи та організаційну культуру поведінки співробітників. Місія як комплекс визначених орієнтирів, напрямків та цілей є основою для всіх планових рішень підприємства, для подальшого визначення його цілей і завдань. По-друге, місія відображає несуперечливість, ясність цілей діяльності комерційної організації по відношенню до всіх зацікавлених сторін. По-третє, місія допомагає зосередити зусилля працівників на вибраному напрямку, об'єднати їх дії. По-четверте, місія створює розуміння і підтримку серед зовнішніх учасників організації (акціонерів і т.п.), тих, хто зацікавлений в її успіху.

У стратегічному менеджменті є різні підходи до визначення поняття «місія».

Американський вчений П. Друкер визначає місію як основну мету, заради досягнення якої компанія створюється. Місія має комплексний характер, включає в себе як зовнішні, так і внутрішні орієнтири діяльності компанії, виражає сутність ділового успіху, до якого вона прагне [4]. На думку дослідників В.Д. Маркової, С.О. Кузнєцової, місія відображає призначення бізнесу, його філософію і дослівно означає «відповідальне завдання, роль».

На думку М. Мескон, М. Альберта, Ф. Хедоурі, місія - це чітко виражена причина існування організації, а цілі виробляються для здійснення цієї місії [7].

А. Томпсоні А. Стрікленд відзначають, що у місії міститься загальна характеристика сьогоднішніх можливостей організації, її цільової аудиторії, видів діяльності і структури бізнесу [10].

Отже, існують різні підходи до визначення місії: як філософії компанії, в якій розкривається її призначення, відбивається сенс існування організації, її відмінність від інших компаній; місія як розгорнута характеристика компанії, в якій вказані основні напрямки її діяльності.

Таким чином з'являється ідея того, що потрібно змінити та яким чином. Процес проектування впровадження соціальної інновації включає в себе оцінку необхідних ресурсів, їх залучення та визначення методів впровадження. Важливим фактором ефективного впровадження є психологічна готовність співробітників до змін, що плануються. Оскільки організація та її працівники можуть витримати лише обмежене число змін в одиницю часу. В цілому, головним питанням управління соціальними інноваціями є рівновага між змінами та стабільністю.

В залежності від масштабу інновацій процес їх впровадження може тривати різний період часу.

Під час впровадження інновації в соціальній сфері комерційної організації допустимо отримати ефект, так званого «тимчасового блага», коли кінцевий результат ще не отримано, але впроваджувані зміни вже відчутно змінюють якість життєдіяльності організації.

Здійснення інноваційної діяльності комерційної організації обов'язково включає оцінку її ефективності. Ефективність властива не будь-якій взаємодії, а лише цілеспрямованій, ефективність інноваційної діяльності комерційної організації доцільно визначати як досягнення максимально можливого результату від створення, впровадження та комерціалізації результату інновації, в протилежному випадку слід використовувати термін «результативність інноваційної діяльності».

Успішне проведення соціальних інновацій в організації визначається, на думку І. Ансоффа, тим, що слід передбачити:

- діагностику інновації та визначення етапів і термінів проведення;

- визначення періоду часу, який є в розпорядженні фірми;

- вивчення можливостей фірми для забезпечення нової стратегії;

- діагностику соціальних факторів і успішності нововведення;

- проведення аналізу змін поведінки персоналу;

- створення атмосфери підтримки;

- чітку інформацію персоналу про необхідність змін [3, с. 466, 505].

Технологія управління соціальними інноваціями визначає взаємозв'язок всіх елементів організації, а саме: зміна одних викликає необхідність зміни інших елементів системи, тобто топ-менеджери повинні знати і вміти, як реалізувати нововведення. Тому на практиці керівникам організації необхідно усунути опір, так як, з одного боку - неможливо створити нововведення, а з іншого боку - реалізація їх можлива при здійсненні мотиваційних заходів у всіх функціональних підрозділах.

У зв'язку з цим осмислення соціальних інновацій як процесу, що має певні етапи і стадії, полягає в тому, щоб саме культурне, ціннісне вимірювання інновацій виявлялося на першому плані [ 12, с. 86].

На основі вищесказаного та проведеного емпіричного дослідження, на нашу думку, модель впровадження інновацій у соціальній сфері комерційної організації можна представити наступним чином:

Мал. 1. Модель впровадження соціальних інновацій в організації

Висновки

комерційний конкурентоспроможність місія продуктивність

Таким чином, соціальні інновації відносяться до сфери управлінських нововведень, яке можна визначити як будь-яке організоване рішення, систему, процедуру або метод управління, що істотно відрізняються від практики, що склалася, і уперше використовуються в цій організації.

Для того, щоб розвиток системи управління соціальними інноваціями мав керований, регульований характер і давав необхідні якісні зміни, воно повинне відбуватися на основі наукових принципів. Виходячи з цього, проектування цієї системи управління повинне починатися з побудови моделі впровадження інновації.

На нашу думку, саме в місії, як філософії компанії, можна розгледіти ту соціально направлену складову, що відображає діяльність компанії на забезпечення потреб в соціальному середовищі комерційної організації.

Важлива роль в донесені місії та цінностей компанії належить її керівництву. Менеджмент, який якісно здійснює загальну мотиваційну функцію, автоматично сприяє підвищенню мотивації інноваційної діяльності, оскільки загальний рівень мотивації персоналу до тієї роботи, яка покликана реалізувати місію підприємства, одночасно підвищує рівень ентузіазму та творчого натхнення.

Соціальна спрямованість інноваційної діяльності організації, в свою чергу, обумовлює створення в колективі інноваційної культури на основі сформованої нової місії та візії інноваційного розвитку

Література

1. Geoff Mulgan. Social innovation. What it is, why it matters and how it can be accelerated / Geoff Mulgan, Simon Tucker, Rushanara Ali and Ben Sander / Oxford Business School / [Working paper] - The Basingstoke Press, 2007, Pp. 51

2. Адізес Іцхак Ідеальний керівник. Чому ним неможливо стати /пер. з англ. Софія Опацька. - К. Наш формат, 2017.- 288 с.

3. Ансофф І. Стратегічне управління. М., 1989. - 519 с.

4. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке. М.:ИНФРА-М, 1999. 315 с.

5. Калюгина С.Н. Инновации в социальной сфере организации: сущность, виды, отличительные характеристики // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики"

6. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1999. - 288 с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Изд. дом «Вильямс», 2007. 672 с.

8. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учеб.-практ. пособие / Е.В. Розина, ред.: А.Я. Кибанов, К.Э. Оксинойд .-- М.: Проспект, 2014 .-- 64 с.

9. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики) / Пригожин А.И./ - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

10. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М. : Изд. дом «Вильямс», 2008. 928 с.

11. Туркин С. О пользе социальных инноваций [Электронный ресурс] / С. Туркин -- Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13503.

12. Фостер Р. Оновлення виробництва: атакуючі виграють. - М .: Прогрес. 1997. - 272 с

13. Чуйко О.В. Управлінські засади створення середовища особистісно-професійного розвитку на кафедрі/ Чуйко О.В.// Організаційна психологія. Економічна психологія. - К., 2017 №1 (8) - С.84-91.

Размещено на Allbest.ru