Современные проблемы кадровой политики на железных дорогах Монголии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт транспорта

Иркутский государственный университет путей сообщения

Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГАХ МОНГОЛИИ

Ш. Баяраа, А.Я. Якобсон, А.Б. Черных

г. Улан-Батор, г. Иркутск, г. Санкт-Петербург

Аннотация

персонал человеческий кадры квалификация

В статье представлены результаты исследований отдельных направлений кадровой политики АО «Улан-Баторская железная дорога». За период 2012-2017 гг. было проведено комплексное изучение следующих направлений кадровой политики АО «УБЖД»: система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и оценка ее эффективности персоналом предприятия; изучение мнения персонала об особенностях и результативности применяемой кадровой политики; сравнительное исследование системы материальной мотивации и ее влияния на стоимость человеческого капитала; опрос соискателей работы на рынке труда об имидже АО «УБЖД» как работодателя.

Ключевые слова Монголия; Улан-Баторская железная дорога; кадровая политика; человеческий капитал

Abstract

CURRENT ISSUES OF PERSONNEL MANAGEMENT POLICY ON THE RAILWAYS OF MONGOLIA

Shuragiyn Bayaraa, Anatoliy Ya. Jakobson, Antonina B. Chernykh

Transport Institute, Ulaanbaatar, Mongolia

Irkutsk State Transport University, Irkutsk, the Russian Federation

Saint Petersburg University of Management Technologies and Economy, Saint Petersburg, the Russian Federation

The article analyzes the results of the research of personnel policy of Mongolian Railways. For the period 2012-2017 we conducted a comprehensive study of the following components of HR policy of JSC «Ulaanbaatar Railway»: the training system, retraining and advanced training of personnel and evaluation of its effectiveness by the staff of JSC; views and opinions of the staff about the features and performance of the personnel policies. We also did a comparative study of system of material motivation and its impact on the value of human capital; and surveyed job seekers in the labor market on their perception of the JSC as an employer.

Keywords Mongolia; Ulaanbaatar Railway; personnel policy; human capital

Цель и методы исследования

В настоящее время на Улан-Баторской железной дороге (УБЖД) производится реформа кадровой политики, которая направлена на достижение таких целей, как повышение производительности труда и эффективности производства, обеспечение социальных гарантий и экономического стимулирования работников Программа модернизации развития монголо-российского акционерного общества «Улан-Баторская железная дорога» -- 2030: проект. Улан-Батор, 2017. 39 с.. В период 2012-2017 гг. инициативной группой, возглавляемой аспирантом Иркутского государственного университета путей сообщения, заместителем директора Института транспорта Монголии Ш. Баяраа, был проведен ряд комплексных исследований системы управления человеческими ресурсами АО «УБЖД» с целью усовершенствования принципов кадровой работы и применяемых методов управления персоналом.

Исследования были начаты с комплексного всестороннего анализа локальных нормативных актов, регламентирующих кадровый менеджмент на предприятии. Далее был проведен социологический опрос сотрудников, занимающих различные должности, методом квотного формирования выборки. В опросе были задействованы работники кадровых служб, линейные менеджеры, главные инженеры служб. В качестве экспертов по оценке результативности применяемых методов управления человеческими ресурсами в АО «УБЖД» привлекались ведущие специалисты из числа преподавательского состава Института транспорта Монголии.

Был осуществлен комплексный анализ следующих направлений кадровой политики АО «УБЖД»:

- система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и оценка ее эффективности персоналом предприятия;

- изучение мнения персонала об особенностях и результативности применяемой кадровой политики;

- сравнительное исследование системы материальной мотивации и ее влияния на стоимость человеческого капитала [1];

- опрос соискателей работы на рынке труда об имидже АО «УБЖД» как работодателя.

Железные дороги Монголии: современная институциональная и территориальная организация

История железнодорожной отрасли Монголии началась сравнительно недавно, с 1938 г., как совместный проект двух стран -- СССР и Монголии. В этом году в СССР была построена ветка, соединившая Улан-Удэ с монгольской границей (станция Наушки), а в Монголии -- узкоколейная (750 мм) дорога Улан-Батор -- Налайха длиной 43 км для снабжения монгольской столицы углем. В следующем году, в преддверии ожидаемого военного конфликта с Японией (Халхин-Гол), была введена в строй дорога Эрэнцав -- Баянтумэн (ныне Чойбалсан) с выходом на пограничную станцию Соловьевск на территории СССР.

После Второй мировой войны началось строительство дороги Наушки -- Улан-Батор протяженностью 400 км, завершившееся в 1949 г. Тогда же было подписано соглашение между правительствами СССР и МНР от 6 июня 1949 г. о создании советско-монгольского акционерного общества «Улан-Баторская железная дорога» с местонахождением в Улан-Баторе. Акции разделились между сторонами поровну: 50 % акций -- советской стороне в лице Министерства путей сообщения СССР, 50 % -- монгольской стороне в лице Министерства транспорта МНР.

Сегодня АО «УБЖД» существует в том же виде. Но российскую сторону в нем представляет ОАО «РЖД», а монгольскую -- Министерство дорог, транспорта и туризма Монголии.

Важным этапом транспортного освоения страны стало сооружение в 1952-1955 гг. железной дороги Улан-Батор -- Дзамын-Уд до границы с Китаем.

На сегодняшний день железнодорожная сеть Монголии в основном сохраняет свою конфигурацию. Ее основу составляет Трансмонгольская магистраль: Наушки -- Сухэ-Ба- тор -- Улан-Батор -- Дзамын-Уд с дальнейшим выходом в сторону Пекина. Ее протяженность в пределах Монголии -- 1 111 км при общей протяженности железных дорог страны 1 815 км. Через Наушки -- Улан-Удэ она имеет выход на Транссибирскую магистраль, а через Эрэн-Хото в Китае связана с сетью китайских железных дорог. Учитывая особенности географического положения Монголии (между двумя странами, без выхода к океану), стратегическое значение этой магистрали невозможно переоценить.

Что изменилось с середины 1950-х гг.? Прежде всего, появилось около десятка ответвлений от магистрали, самой длинной и экономически значимой является ветка Дар- хан -- Эрдэнэт (164 км), которая соединяет крупнейший в Азии горно-обогатительный комбинат в Эрдэнэте с общей системой железных дорог МНР и России.

Особое значение имеет не соединенная с магистралью дорога Соловьевск -- Эрэнцав -- Чойбалсан (268 км), связанная с Транссибом через Борзю -- Карымскую, а также через Борзю -- Забайкальск с дорогами Китая.

В 1958 г. все железные дороги Монголии были переведены на широкую, так называемую русскую, колею (1 250 мм), что облегчило связи Монголии с СССР (а теперь со всем постсоветским пространством, включая наиболее близкий к Монголии Казахстан), хотя и затруднило с Китаем.

На особенности транспортной географии Монголии еще в 1969 г. обратил внимание крупнейший монгольский географ Б. Гунга- адаш [2]. Составленная им карта транспортных потоков ясно показывает, что все районы Монголии (и в первую очередь центр страны, тяготеющий к Трансмонгольской магистрали, а ее восточная часть, вокруг Чойбалсана) связаны прежде всего с советской территорией и гораздо меньше -- друг с другом.

Уже в 2000-х гг. к этой же теме обратились А.Я. Якобсон и Д. Балжинням [3], пользуясь современной (для тех лет) монгольской статистикой. Оказалось, что картина конца 1960-х гг. сохранила актуальность, что позволило авторам выделить сетку интеграционного районирования Монголии с приграничными российскими регионами.

Очевидно, такая схема территориальной организации производительных сил страны, имея определенные достоинства, приводит и к существенным проблемам, которые заключаются в первую очередь в недостаточном развитии внутримонгольских транспортных связей, а также в односторонней их ориентации только на Россию в ущерб связям с Китаем.

После начала XXI в. в Монголии неоднократно объявлялось о планах нового железнодорожного строительства. Рассматривались следующие варианты:

- соединение Трансмонгольской магистрали с Чойбалсаном и дорогой на Соловьевск;

- продление этой дороги дальше на восток, на территорию Китая;

- продление этой же дороги на запад с конечным выходом на российский Алтай, а возможно, и на Казахстан;

- строительство еще одной магистрали, выходящей на российскую Туву, а другим концом -- либо к Эрдэнэту, либо через всю Монголию до китайской границы.

Есть и другие идеи. Но, очевидно, необходимого финансирования для крупномасштабных проектов нет, также не находится инвестиционных средств ни у России, ни у Китая.

Кадровый состав железной дороги и источники его пополнения

В АО «УБЖД» работает около 16 тыс. сотрудников. Удельный вес различных категорий персонала выглядит следующим образом: рабочие -- 74 %, руководящий состав -- 2 %, специалисты -- 18 %, служащие -- 6 % URL: https://www.ubtz.mn..

С самого начала существования в Монголии железных дорог (как и в целом индустрии) частично использовались кадры, подготовленные в СССР, причем в первую очередь это были рабочие. В 1953 г. в Улан-Баторе был открыт железнодорожный техникум, готовивший специалистов среднего звена для железной дороги. Это стало началом существования собственной системы подготовки кадров. В 1957 г. на УБЖД появляются первые отечественные специалисты с инженерно-технической квалификацией, получившие образование в учебных заведениях железнодорожного профиля в Советском Союзе.

Нынешняя система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала основана на международном сотрудничестве с ведущими университетами путей сообщения России и Китая, где на сегодняшний день обучаются около 200 специалистов, готовятся инженеры уровня бакалавров, магистров и докторов (в российской системе -- кандидатов наук), из которых 75 % обучаются по межправительственным квотам, а 25 % -- за счет средств УБЖД.

Подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием в России проводится на базе пяти университетских комплексов: в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Иркутске и Омске.

Помимо России и Китая, некоторые специалисты получают образование в Южной Корее.

В самой Монголии существует Институт транспорта, осуществляющий подготовку по железнодорожным специальностям на уровне техника, бакалавра и магистра. При этом количество обучающихся здесь примерно в 3 раза выше, чем за рубежом.

В Профессиональном учебно-производственном центре Монголии ведется подготовка высококвалифицированных рабочих кадров, там обучается более 300 чел.

Оценка кадровой политики АО «УБЖД»

Наше исследование показало, что, к сожалению, в настоящее время АО «УБЖД» не имеет четко разработанных подходов к построению кадровой политики, а многие проблемы, возникающие в процессе работы, решаются исходя из текущих обстоятельств.

По результатам опроса сотрудников УБЖД, подавляющее число респондентов (около 60 %) оценили свою теоретическую подготовку в области управления персоналом лишь на удовлетворительно, и только 34 % охарактеризовали свои знания как достаточные. Это указывает на настоятельную необходимость системного обучения управленческого персонала кадровому менеджменту. Мы можем сказать, что опрошенные обладают общими знаниями о некоторых подсистемах управления человеческими ресурсами, имеют представление о методах управления. При этом, не обладая системными знаниями, они считают, что подбор и отбор персонала являются главными методами развития кадровой системы данной организации.

Особое внимание привлекает ответ респондентов на вопрос о направлениях кадровой политики АО «УБЖД»: 39 % ответили, что кадровой политики нет или не существует, во всяком случае, они о ней не слышали.

Подавляющее большинство опрошенных при просьбе описать методы управления персоналом отметили, что УБЖД -- это вертикально интегрированная структура, где властные полномочия не передаются на нижестоящие уровни. Сотрудники кадровых служб лишь выполняют соответствующие поручения и решения руководства (респонденты характеризуют свою организацию как полувоенизированную). Для отдельных служб и подразделений характерно использование административно-командных методов и подходов к работе, когда «все вопросы рассматриваются вышестоящими как причины, негативно влияющие на деятельность».

Материальная мотивация и человеческий капитал

В период 2012-2017 гг. той же инициативной группой были проведены сравнительные исследования внедренной системы материальной мотивации персонала, давшие интересные результаты. Исследования системы материального денежного стимулирования проводились на двух предприятиях: одно предприятие железнодорожной сферы, второе -- крупная национальная компания, которая с 2003 г. по сей день работает в сфере производства пищевых продуктов и торговли ими.

Исследователями была осуществлена примерная оценка стоимости человеческого капитала обоих предприятий через определение величины доходов, приносимых этим предприятиям человеческим капиталом, и это было рассмотрено как с точки зрения объема самих инвестиций в человеческий капитал, так и с точки зрения отдачи от них. Очевидно, что чем выше отдача от человеческого капитала, тем выше его стоимость и тем больше будет прибыль организации. Коэффициенты корреляции, показывающие зависимость между отдачей от инвестиций предприятия в человеческий капитал, производительность труда и компенсацию потерь от текучести кадров и стоимостью человеческого капитала, являются положительными и напрямую связаны со стоимостью человеческого капитала, которая показывает эффективность использования человеческих ресурсов [4]. Потери в результате текучести кадров и падения производительности труда очень сильно влияют на стоимость человеческого капитала. Однако зависимость между отдачей от вложений в человеческий капитал и его ценой слабая. Исследования показывают, что расходы на человеческие ресурсы для обоих исследуемых предприятий не увеличивают отдачу от инвестиций в человеческий капитал.

Данные проведенного исследования свидетельствуют, что 85 % всех затрат предприятия железнодорожной сферы на персонал составляют заработная плата и поощрения, а общие затраты на трудовые ресурсы упали в среднем на 26 % в период с 2012 по 2015 г. Главным фактором, влияющим на уменьшение этих затрат, выступает размер заработной платы и дополнительных выплат. Исследуемое предприятие в этот период уменьшило число сотрудников в связи с сокращением объемов капитального ремонта на железной дороге за последние пять лет. Если рассмотреть период с 2012 по 2015 г., то в 2012 г. на предприятии было занято 99 % всех работников, в 2013 г. -- 87 %, в 2014 г. -- 62 % и в 2015 г. -- 54 %. Из-за простоев число сотрудников резко снизилось, что и явилось ключевым фактором сокращения затрат на заработную плату персонала и его материальное стимулирование. Однако показатели других расходов на трудовые ресурсы существенно не влияют на общую стоимость человеческого капитала. Причина этого -- низкая удельная составляющая всех затрат, а именно от 0,07 до 0,80 % от всех затрат на трудовые ресурсы, что указывает на то, что предприятие не придает большого значения этим функциональным показателям.

В случае с предприятием по производству пищевых продуктов и торговле ими его общие расходы на человеческий капитал между 2013 и 2016 гг. неуклонно росли, а львиную долю (84 %) всех затрат на человеческий капитал составляли расходы на заработную плату, поощрения и исполнительный менеджмент. Но другие функциональные показатели затрат на трудовые ресурсы составляли от 1,5 до 4,0 % от всех расходов. На предприятии используется коэффициент оценки завершенности работы KPI. Сдельная часть зарплаты состоит из бонусов и премий за завершенность (результаты) работы. Кроме того, 43 % от общих затрат на трудовые ресурсы составляли вложения в человеческий капитал. На предприятии действует система постоянно-сдельной зарплаты, что значительно повышает процент общих затрат на зарплату и поощрения, т.е. инвестирования в человеческий капитал. Согласно нашему исследованию, 30 % в структуре заработной платы, получаемой сотрудниками, -- это сдельная заработная плата, которая начисляется по итогам работы, что делает систему заработной платы относительно хорошо структурированной.

Таким образом, при анализе структуры затрат обоих предприятий выясняется, что расходы на зарплату и поощрения сотрудников образуют большую долю вложений в трудовые ресурсы (у предприятия железнодорожной сферы -- 84,2 %, у предприятия по производству пищевых продуктов и торговле ими -- 54,3 %). Величина же капитальных вложений в человеческие ресурсы составляет слишком маленький процент от общих расходов.

Произведенный анализ показателей менеджмента трудовых ресурсов, таких как стоимость человеческого капитала, прибыль от вложений в человеческий капитал, продемонстрировал, что производительность труда влияет на эффективность работы предприятия. При этом обнаружилось, что зависимость между эффективностью работы и стоимостью человеческого капитала предприятия прямо пропорциональна, а показатели другого рода на эффективность влияния оказать не могут.

Результаты анализа рынка труда

Авторы предприняли попытку оценить результативность кадровой политики АО «УБЖД» и с «внешних» позиций. В рамках исследования был проведен опрос среди неработающего населения, стремящегося найти работу. В нем приняли участие 200 соискателей, 60 % которых, или 120 чел., желали бы работать на железной дороге, из них 70 % -- люди с высшим образованием.

Анализ ответов респондентов показал, что 24 % из числа заинтересованных в работе на железной дороге стремятся получить работу именно в этой организации, поскольку уровень заработной платы здесь достаточно высок. Помимо уровня заработной платы, 16 % респондентов отметили в качестве ведущего мотива хорошие условия труда по сравнению с другими организациями, 12 % опрошенных нравится премиальная система, применяемая на УБЖД, 30 % респондентов -- соцпакет. Все это в совокупности говорит о достаточно высоком уровне уважения к организации среди населения и ее положительном имидже на рынке труда, что, в свою очередь, свидетельствует об эффективности применяемой АО «УБЖД» кадровой политики в части удержания персонала.

Следует отметить, что 55 % опрошенных сделали заявление, что никогда не видели объявления о наборе работников на железную дорогу. Считают, что «железная дорога вообще не принимает внешнюю рабочую силу», 36 %. Действительно, на веб-сайте АО «УБЖД» никогда не было объявлений о вакантных местах, и это подтверждает, что применяемая данной организацией кадровая политика имеет черты кадровой политики закрытого типа.

Общие выводы

Сказанное выше дает возможность выдвинуть предположение, что выстраивание кадровой политики на Улан-Баторской железной дороге происходит стихийно и часто по принципу механического заимствования традиций из железнодорожной отрасли России.

Происходящая в современных условиях структурная перестройка мирового хозяйства сопровождается ужесточением тенденций глобальной конкуренции, что приводит не только к заметному изменению требований к качеству услуг, изменению объемов основных грузопотоков и их перенаправлению, но и к неизбежному переосмыслению роли транспортных систем в экономической безопасности страны. В сфере транспортного производства особое значение сегодня приобретает человеческий фактор. Транспортная стратегия АО «УБЖД» должна отвечать вызовам современности, быть отражением активной позиции руководства по созданию благоприятных условий для социально-экономического роста, снижения совокупных издержек и повышения качества транспортных услуг. Предпринятые усилия по изучению кадрового менеджмента АО «УБЖД» позволят создать базу для разработки практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и более полно прогнозировать социально-экономические эффекты от внедрения программы модернизации и развития монголо-российского акционерного общества «Улан-Баторская железная дорога».

Список использованной литературы

1. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал. Определение / Ю.А. Корчагин // LERC.ru. URL: http:// www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page.

2. Гунгаадаш Б. Монголия сегодня: природа, люди, хозяйство / Б. Гунгаадаш. Москва: Прогресс, 1969. 285 с.

3. Балжинням Д. Экономико-географический потенциал монгольско-российских взаимосвязей / Д. Балжинням, А.Я. Якобсон ; ред. Л.М. Корытный. Иркутск: Изд-во Ин-та географии им. В.Б. Сочавы СО РАН, 2009. 175 с.

4. Биртанов А.Г. Интеллектуальный капитал как основа оценки конкурентоспособности предприятия / А.Г. Биртанов, А.Б. Черных // Экономика и менеджмент: от теории к практике: материалы междунар. науч.- практ. конф., Ростов-на-Дону, 10 авг. 2015 г. Ростов-на-Дону, 2015. С. 81-84.

References

1. Korchagin Yu.A. Human Capital. Definition. LERC.ru. Available at: http://www.lerc.ru/?part=arti- cles&art=3&page. (In Russian).

2. Gungaadash B. Mongoliya segodnya: priroda, lyudi, khozyaistvo [Mongolia Today: Nature, People, Economy]. Moscow, Progress Publ., 1969. 285 p.

3. Balzhinnyam D., Yakobson A.Ya.; Korytnyi L.M. (ed.). Ekonomiko-geograficheskii potentsial mon- gol'sko-rossiiskikh vzaimosvyazei [Economic and Geographical Potential of Mongolian-Russian Relations]. Irkutsk, V.B. Sochava Institute of Geography SB RAS Publ., 2009. 175 p.

4. Birtanov A.G., Chernykh A.B. Intellectual Capital as a Basis for Assessing the Competitiveness of an Eenterprise. Ekonomika i menedzhment: ot teorii k praktike. Materialy mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konfe- rentsii, Rostov-na-Donu, 10 avgusta 2015 g. [Economics and Management: from Theory to Practice. Materials of International Scientific and Practical Conference, Rostov-on-Don, August 10, 2015]. Rostov-on-Don, 2015, pp. 81-84. (In Russian).

Размещено на Allbest.ru