Теоретико-методические аспекты диагностики и управления качеством трудовой жизни персонала в условиях реализации концепции достойного труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Бийский технологический институт,

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ ДОСТОЙНОГО ТРУДА

Лариса Григорьевна Миляева

доктор экономических наук, профессор,

заведующий кафедрой

экономики предпринимательства

Аннотация

качество трудовой жизнь достойный

Обосновываются ключевые моменты, формирующие сущность дефиниции «достойное качество трудовой жизни (КТЖ)» персонала, сопряженные, с одной стороны, с адекватностью структурно-содержательных параметров КТЖ атрибутивным критериям достойной работы, а, с другой, с реализацией качеством трудовой жизни двух основных функций - воспроизводственной и стимулирующей. Дополнен уточненными категориями понятийный аппарат анализируемой сферы: достойное качество трудовой жизни; воспроизводственная и стимулирующая функции качества трудовой жизни. Предложен методический инструментарий, базирующийся на функциональном подходе к диагностике и управлению достойным КТЖ. Представлены и проанализированы результаты его пилотной апробации; обоснованы рекомендации по реализации стимулирующей функции КТЖ.

Ключевые слова: достойное качество трудовой жизни, воспроизводственная и стимулирующая функции КТЖ, методический инструментарий.

Annotation

THEORETICAL AND METHODOLOGICAL ASPECTS OF DIAGNOSTICS AND QUALITY MANAGEMENT OF LABOUR LIFE OF PERSONNEL IN THE CONDITIONS OF IMPLEMENTATION OF THE CONCEPT OF WORTHY WORK

Larisa G. Milyaeva Doctor habil. (Economics), Professor, Head of Department of Economy of Business, Biysk Institute of Technology, Biysk, Russia

The key moments forming essence of a definition «the worthy quality of labor life (QLL)» of personnel, interfaced, on the one hand, to adequacy of the KTZh structural and substantial parameters to attributive criteria of decent work, and, with another, with realization - reproduction and stimulating are proved by quality of labor life of two main functions. The conceptual framework of the analyzed sphere is complemented with the specified categories: worthy quality of labor life; the reproduction and stimulating functions of quality of labor life. The methodical tools which are based on functional approach to diagnostics and management of worthy KTZh are offered. Results of its pilot approbation are presented and analysed; recommendations about realization of the stimulating KTZh function are proved.

Keywords: worthy quality of labor life, the reproduction and stimulating KTZh functions, methodical tools.

Основная часть

Концепция достойного труда, впервые представленная широкой общественности в 1999 г. на международной конференции труда в Женеве [3], вот уже двадцать лет выступает одним из целевых ориентиров долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. На уровне хозяйствующих субъектов реализация указанной концепции сопряжена с обеспечением достойного качества трудовой жизни персона - показателя, выступающего важнейшим социально-экономическим и рейтинговым индикатором любого предприятия. Указанные обстоятельства на протяжении многих лет обосновывают неугасающий интерес ученых к указанной проблематике [1-8].

Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на чрезвычайную актуальность концепции, ее развитие ограничивалось корректировкой (преимущественно расширением) структурно-содержательных параметров дефиниции «достойное качество трудовой жизни». Постепенно к четырем первоначальных характеристикам («гендерное равенство», «свободный труд», «социальное обеспечение» и «социальная защита») анализируемой дефиниции добавлялись новые: «производительный труд»; «безопасный труд»; «труд, при котором уважаются права человека»; «труд, при котором наемному работнику обеспечивается возможность участвовать в принятии решений»; «адекватный заработок»; «баланс между трудовой и нетрудовой жизнью» и др.

Результаты критического анализа профильной литературы, отражающие современное состояние проблемы, правомерно свести к двум моментам:

Во-первых, в настоящее время все еще не достигнуто единство мнений ученых относительно содержательно-структурных составляющих достойного качества трудовой жизни.

Во-вторых, известные профильные методики, базирующиеся на понимании достойного качества труда как совокупности параметров определенных условий труда, нацелены на диагностику достигнутого уровня КТЖ.

Отмеченные обстоятельства обосновали потребность в уточнении ключевых положений концепции и, соответственно, в разработке методического инструментария диагностики и управления КТЖ, адекватного реалиям современной экономики.

Согласно авторской позиции сущность дефиниции «достойное качество трудовой жизни» (ДКТЖ) формируют два момента:

1. Адекватность структурно-содержательных параметров ДКТЖ атрибутивным критериям достойной работы:

- высший уровень организации и содержательности труда;

- справедливое вознаграждение за труд и признание значимости труда;

- безопасные условия труда;

- правовая защищенность;

- минимально необходимый надзор со стороны руководства;

- возможность использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание;

- возможность участия работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;

- возможность профессионального и карьерного роста и т.д.

2. Реализация качеством трудовой жизни двух основных функций:

- воспроизводственной функции;

- стимулирующей функции.

Таким образом, в авторском понимании достойное качество трудовой жизни - совокупность условий трудовой деятельности (структурно-содержательных параметров КТЖ), с одной стороны, характеризующихся атрибутикой достойной работы, а, с другой стороны, обеспечивающих реализацию воспроизводственной и стимулирующих функций КТЖ.

Воспроизводственная функция КТЖ состоит в обеспечении условий трудовой деятельности на социально -нормальном уровне, достаточном для формирования качественной рабочей силы и обеспечения приемлемого качества труда. Диагностика воспроизводственной функции качества трудовой жизни производится по результатам оценки достигнутого уровня КТЖ ().

Представляется, что возможны следующие варианты реализации воспроизводственной функции:

1. ВФ-П. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется полностью., если по всем частным и интегральному (обобщенному) показателям качества трудовой жизни достигнуты комфортные или приемлемо-допустимые уровни и отсутствует проблемный уровень.

2. ВФ-Ч. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется частично, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует приемлемо - допустимому, а отдельные частные уровни находятся на проблемном уровне.

3. ВФ-Н. Воспроизводственная функция КТЖ не реализуется, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует градации «проблемный».

Стимулирующая функция КТЖ заключается в обеспечении соответствия между достигнутыми уровнями качества КТЖ ( ) и конкурентоспособности работника (персонала) предприятия ( ).

Реализация стимулирующей функции диагностируется по индексу соответствия:

Возможны три варианта реализации стимулирующей функции:

1. СФ-П. Стимулирующая функция КТЖ реализуется полностью, если индекс соответствия ( ) отклоняется от единицы не более чем на 10 %, то есть находится в интервале от 0,90 до 1,10 (включительно).

2. СФ-Ч. Стимулирующая функция КТЖ реализуется частично, если индекс соответствия отклоняется от единицы не более чем на 25 %, то есть, находится в интервале от 0,89 до 0,75 или от 1,11 до 1,25 (включительно).

3. СФ-Н. Стимулирующая функция КТЖ не реализуется, если индекс соответствия КТЖ меньше 0,75 или больше 1,25.

В контексте с акцентированными моментами представляемую методику правомерно позиционировать как методику функционального анализа качества трудовой жизни персонала предприятия.

Основные параметрические характеристики указанной методики аккумулирует ее визитная карточка (табл. 1).

Алгоритм реализации методики предполагает последовательное выполнение восьми этапов.

Таблица 1

Визитная карточка методики функционального анализа КТЖ

1. Первый этап - формирование перечня параметров КТЖ, адекватных критериям достойной работы. Для реализации данного этапа предлагаются 10 параметров КТЖ, каждый из которых характеризуется тремя профильными индикаторами: содержание и организация труда; система стимулирования труда;

рабочее место; трудовой коллектив; служебная карьера; руководство предприятия; социальные блага; социальные гарантии; развитость организационной культуры; соблюдение трудовых гарантий.

В частности, оценку параметра «Содержание и организация труда» предлагается проводить, ориентируясь на такие индикаторы, как:

1) соответствие выполняемых функциональных обязанностей образовательному и квалификационному уровню работника;

2) содействие профессиональному росту и развитию работника;

3) обеспечение возможности самостоятельного планирования работы и участия в принятии решений, затрагивающих интересы работника.

Соответственно, для диагностики параметра КТЖ «Система стимулирования труда», рекомендуется использовать индикаторы:

1) достойный уровень зарплаты;

2) зависимость уровня зарплаты от индивидуальной результативности труда;

3) обоснованная система премирования.

2. Второй этап - анкетирование респондентов (работников и/или руководителей предприятия).

Необходимо подчеркнуть, что в основу Анкеты положен принцип индикативного структурирования анализируемых параметров достойного КТЖ (табл. 2). В Инструкции по заполнению Анкеты респондентам предлагается напротив каждого анализируемого индикатора поставить соответствующий буквенный символ:

- символ «А», свидетельствующий о полной удовлетворенности данным индикатором, оцениваемый в 5 баллов;

- символ «Б», указывающий на достаточную степень удовлетворенности, оцениваемый в 3 балла;

- символ «В», сигнализирующий о проблемных моментах (1 балл);

- символ «Г», информирующий о полной неудовлетворенности индикатором КТЖ (0 баллов).

Представляется, что если индикатор отмечен двумя соседними символами, производится средняя балльная оценка. Например, А-Б - 4 балла; Б-В - 2 балла.

3. Третий этап - обработка результатов анкетирования, сопряженная с расчетом 10 частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней (^у ):

а) расчет средней балльной оценки профильных индикаторов i-го параметра КТЖ (^Бг );

б) расчет частного уровня КТЖ, исходя из того, что максимальная оценка индекса, соответствующая символу «А», равна 5 баллов:

Очевидно, что если профильные индексы получат при оценке 5, 4, 4 балла, средняя балльная оценка частного (i-го) параметра КТЖ(^Б ) составит 4,33 балла, частный уровень КТЖ () - 0,87.

4. Четвертый этап - определение относительной значимости параметров достойного качества труда (). Для реализации данного этапа возможно использовать: метод экспертных оценок; метод, базирующийся на идее построения мотивационного профиля Ричи Ш. и Мартин П., широко растиражированный в профильной литературе [6, с. 16-26]; метод парного сравнения.

5. Пятый этап - расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни (как средневзвешенной частных уровней КТЖ):

6. Шестой этап - диагностика достигнутых работниками уровней конкурентоспособности (индивидуальных и/или средневзвешенных).

Представляется, что для выполнения данного этапа может быть использована любая типовая методика [1], адекватная сложившимся условиям хозяйствования и требованиям, предъявляемым к наемной рабочей силе.

7. Седьмой этап - диагностика степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ.

8. Восьмой этап - обоснование адресных управленческих решений по регулированию уровня и степени реализации основных функций КТЖ.

Для апробации представленного методического инструментария было выбрано одно из ведущих предприятий г. Бийск - НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (НП АБФК) руководство которого «дало добро» на апробацию методики функционального анализа КТЖ персонала, которое условимся называть «предприятием базового эксперимента (ПБЭ)».

В соответствии с категориальной структурой персонала для диагностики КТЖ были выделены две группы респондентов: административно - управленческий персонал (АУП), объединяющий руководителей и ведущих специалистов (15% в структуре); основные производственные рабочие (ОПР) - 31% в структуре. Принимая во внимание относительно небольшой списочный состав персонала, равный 180 человек, опрос проводился методом сплошного анкетирования. В результате было опрошено 27 АУПовцев и 55 ОПР.

По результатам экспертных оценок были обоснованы функциональные уровни КТЖ, позволяющие выявить степень реализации воспроизводственной функции КТЖ:

1) КУ - комфортный уровень (от 0,90 до 1,00);

2) ПДУ - приемлемо-допустимый уровень (от 0,60 до 0,89);

3) ПУ - проблемный уровень (от 0,20 до 0,59).

Сводные результаты функциональной диагностики достойного качества трудовой жизни персонала ПБЭ представлены в разрезе выделенных категорий работников. Представляется, что воспроизводственная функция КТЖ реализуется полностью и у АУП (табл. 2), и у основных производственных рабочих (табл. 3) предприятия базового эксперимента.

Таблица 2

Результаты диагностики степени реализации воспроизводственной функции качества трудовой жизни АУП

Комментарий к табл. 2: воспроизводственная функция КТЖ административно-управленческого персонала реализуется полностью (ВФ-П), поскольку по всем частным и интегральному показателям КТЖ достигнуты комфортные или приемлемо-допустимые уровни и отсутствует проблемный уровень.

Таблица 3

Результаты диагностики степени реализации воспроизводственной функции качества трудовой жизни ОПР ПБЭ

Комментарий к табл. 3: воспроизводственная функция КТЖ основных производственных рабочих реализуется полностью (ВФ-П).

Стимулирующая функция КТЖ (табл. 4) реализуется полностью у АУП и частично - у ОПР. Для полной реализации симулирующей функции ОПР необходимо повысить их уровень конкурентоспособности минимум до 0,69. Как предложено в комментарии, получить желаемый результат возможно за счет расширения функциональной гибкости трех ОПР.

Таблица 4

Результаты диагностики степени реализации стимулирующей функции качества трудовой жизни ОПР ПБЭ

Комментарий к табл. 4: Стимулирующая функция КТЖ ОПР реализуется частично, поскольку индекс соответствия () отклоняется от единицы на 17%; для полной реализации стимулирующей функции КТЖ необходимо увеличить уровень конкурентоспособности ОПР минимум до 0,69, то есть на 6,2 %. Достичь желаемого результата возможно, например, за счет повышения функциональной гибкости (освоения дополнительной профессии) трех ОПР. При этом ( ) ОПР возрастет до 0,70; а индекс соответствия составит 1,09.

В заключение подчеркнем, что в настоящее время представленный методический инструментарий прошел пилотную апробацию. В течение 2019 г. намечено провести функциональную диагностику КТЖ еще трех предприятий, входящих в состав НП «АБФК».

Представляется, что предложенный функциональный подход к исследованию качества трудовой жизни персонала, сопряженный с выявлением степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ, открывающий новые аспекты исследования сложной социально -экономической категории, достоин тиражирования в профильных изданиях.

Список использованной литературы

1. Миляева Л.Г. Управление конкурентоспособностью персонала в условиях реализации компетентностного подхода: монография / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2015. 186 с.

2. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни - залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Байкальского государственного университета. 2010. № 4 (72). C. 157-160.

3. МОТ: Достойный труд, доклад Генерального директора: Междунар. конф. труда. Женева, 1999. С. 3-4.

4. Нефедьева Е.И. Прогнозирование в системе регулирования качества трудовой жизни // Baikal Research Journal (электронный журнал). 2014. №

6. - Режим доступа: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=19825.

5. Нефедьева Е.И., Тарабан О.В. Социологическое исследование условий занятости в контексте обеспечения качества жизни населения // Baikal Research Journal (электронный журнал). 2012. № 4. Режим доступа: http://brj- bguep.ru/reader/article.aspx?id=13868.

6. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

7. Токарский Б.Л., Тарабан О.В. Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни // Известия Байкальского государственного университета. 2011. № 4 (78). C. 205-211.

8. Токарский Б.Л., Токарская Н.М. Определение взаимосвязи качества жизни с уровнем жизни населения // Известия Байкальского государственного университета. 2011. № 4 (78). C. 200-204.

Размещено на Allbest.ru