Современные тенденции развития систем управления персоналом организации

№№

Название тренда

Краткое описание тренда

1.

Инвентаризация всех трудовых ресурсов, талантов и компетенций компании в условиях пандемии и кризиса

Внутренний аудит имеющегося потенциала СУП в организации, позволяющий оценить сильные и слабые стороны, выявить проблемы. Это необходимо для разработки новой стратегии управления персоналом

2.

Полная замена неактуальных кадровых политик, изменение роли кадровых служб в организации

Более осознанный подход к СУП. HR-менеджер зачастую становится стратегическим партнером для бизнеса. Кадровые политики становятся более гуманными и продуманными, а требования к персоналу- более конкретными и нацеленными на

результат

3.

Переход к Flexibility - гибкому управлению персоналом, человекоориентированност и компании

Поддержание культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом, регулярный сбор обратной связи, постоянное вовлечение персонала в деятельность компании, реализация программ лояльности. Современные инновационные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс

4.

Совершенствование методов управления персоналом, использование достижений экономики знаний

Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом: найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Knowledge workers (работники умственного труда) способны создавать новую ценность в большей степени за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов

5.

Внедрение новых информационных технологий в системы управления персоналом

Автоматизации учета и оценки кадров, использование различного программного обеспечения для контроля и ведения документации, планирования и обучения персонала

6.

Актуальность работы над брендом компании- работодателя

Трансляция ценностей компании и преимущества работы в ней, привлечение внимания потенциальных кандидатов, талантливых людей

7.

Help-management как основное направление деятельности HR

Переход от позиции "Ты должен, и ты немедленно это сделаешь" к позиции "Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве". Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучения, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование или коучинг

8.

Использование разнообразных и гибких форм занятости, развитие гигномики, SOHO (Small Office Home Office)

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности организации работы, которые выгодны и удобны обеим сторонам: аутстаффинг, аутсорсинг, удаленный труд, мобильное рабочее место, дистанционные форматы сотрудничества, привлечение специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов

9.

Критический пересмотр системы мотивации персонала, ставка на нематериальные факторы

Мотиваторы могут быть действенными или неэффективными. Кроме того, они зависят от конкретного состава работников и текущего состояния рынка труда. Поэтому систему мотивации персонала необходимо периодически корректировать

10

Создание и поддержание креативных офисных пространств, полное использование

Оборудование рабочих мест высокоэффективной техникой, создание условий для креативности, оснащение переговорных комнат всем необходимым. Создание комфортных зон для

человеческого потенциала

отдыха и свободного общения, поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании (в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня)

11

Ставка на вовлеченность сотрудников в процесс работы и дела компании, проектно-ориентированный подход

Сотрудники становятся "волонтёрами", которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. На первый план выходит понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков. Факторы вовлечённости: интерес к работе, лояльность к компании, проактивность

12

Тенденция непрерывного развития персонала

Проявляется в акценте на развитии стратегического мышления, широкой эрудиции, высокой культуры, предприимчивости сотрудников

13

Повышенное внимание к развитию внутренних коммуникаций компании, кросс-культурному взаимодействию

Развитие системы горизонтальных и вертикальных связей. Формирование эффективных обратных связей. Информирование, ведение переговоров (круглые столы, развивающие беседы, создание командных договоренностей) и обучение персонала

14

Внедрение современных методов аналитики, статистических исследований, математических моделей

Необходимость научного предвидения возросла в условиях повышения неопределенности и рисков внешней и внутренней среды. Выросла необходимость обоснованного принятия решений на основе кадровой статистики и финпоказателей

15

Управление по ценностям, развитие корпоративной культуры

Эффективная трансформация цепочки создания ценностей. Правило равного отношения ко всем подчиненным и объективной оценки сотрудников

16

Ориентация СУП на результат

Установление взаимосвязи HR с эффективностью сотрудников и финансовыми показателями компании

17

Развитие, внутреннего предпринимательства в корпорации (intrapreneurship)

По-настоящему хороший топ-менеджер - не исполнитель, а предприниматель. Это предполагает неформальное отношение к бизнесу и выдвижение инициатив, проявление других видов активностей

18

Рост значимости командного интеллекта

Командный интеллект включает в себя проработку "Пяти пороков команд" (Ленсиони П.): недоверия, боязни конфликта, безответственности, нетребовательности друг к другу, безразличия к общему результату

19

Активная поддержка лидерства и инициатив

Стимулирование инициативных проектов и процессов, выявление и поддержка новаторского духа. Среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования.

№

Название тренда

Краткое описание тренда

1

Создание системы непрерывного корпоративного обучения (Lifelong learning или "обучение длиною в жизнь")

Постоянное обучение становится не просто модой и прихотью, а средством выживания в быстро меняющемся мире. То, что еще вчера было актуальным, сегодня уже устарело. Востребованным остается умение быстро переключаться и осваивать новое.

2

Подготовка сотрудников и системы работы с персоналом к цифровой трансформации

Мероприятия, направленные на то, чтобы адаптировать работу своей компании к использованию различных форм цифровых технологий, а также прогнозировать, как при этом изменится поведение сотрудников и клиентов

3

Более гибкий подход к обучению

Оперативная корректировка планов по обучению, замена курсов по традиционным темам новыми тренингами с высоким уровнем актуальности

4

Акцент на самообразование и индивидуальное планирование карьеры

Индивидуальная траектория образования и карьерного продвижения позволяет учитывать личные цели и устремления человека, имеет внутреннюю мотивацию

5

Более разнообразное по формату и содержанию обучение

Использование онлайн-форматов и игровых подходов, разнообразных образовательных ресурсов и форм получения знаний

6

Дальнейшее развитие концепции самообучаю щейся организации (Питер Сенге, "Пятая дисциплина")

Составление перечня перспективных знаний навыков, расстановка приоритетов, определение форм и форматов обучения, составление индивидуальных "дорожных образовательных карт"

7

Развитие цифровых навыков (digital skills)

Обучение таким digital skills, как: обработка и визуализация данных, базовый набор программ (например, Excel, SQL, Google Analytics, Tableau и Power BI), дашборды, кибербезопасность и т.д.

8

Развитие мягких навыков (soft skills) [8].

Обучение таким soft skills, как: креативность, критическое и логическое мышление, эмоциональный интеллект, искусство делового общения и т.п.

9

Персонализация образовательных продуктов с учетом индивидуального эффективного канала восприятия информации (от потокового обучения к индивидуальным программам)

Нил Флеминг и Коллин Миллс предложили следующую классификацию основных стратегий обучения VARK:

1. визуальная (V),

2. аудиальная (A),

3. вербальная или дигитальная (R),

4. кинестетическая (K).

10

Разработка гибких онлайн- курсов, мобильных и легко

Обеспечить гибкость онлайн-курса: 0. поставить цели и задачи курса

перенастраиваемых, с возможностью обучения с любого устройства, развитие пирингового образования ("peer-to-peer" -"на равных")

1. пересмотреть содержательную часть

2. попробовать новые подходы в обучении

3. попробовать новые инструменты (слайдовые курсы, лонгриды, интерактивные курсы и пр.)

4. подстроиться под целевую аудиторию

11

Интеграция мастермайнда в образовательный процесс

Теоретическую часть чередуют с мастермайнд- встречами, на которых участники выносят свои индивидуальные запросы на обсуждение, делятся проблемами применения новых знаний, обмениваются опытом, кто как решил ту или иную задачу. При этом в группе может присутствовать куратор, который может дать недостающие знания, если потребуется, или разъяснить какие-то моменты.

12

Создать экосистему управления знаниями, разработать и поддерживать актуальное состояние карты знаний[9].

Карта знаний представляет собой графическое изображение местоположения знаний и информации, необходимых для работы организации и ее подразделений. Показывает возможность интеграции разъединенных знаний (скрытых и явных), находящихся в базах знаний, в головах экспертов, внутри компании и даже за ее пределами (у клиентов, партнеров, поставщиков)

13

Составление профилей знаний сотрудников, прогноз необходимого состава компетенций

Профиль знаний сотрудника - результат анализа деятельности работника, когда отслеживаются его просмотры документов в интранете, запросы в интернете, его общение в форумах и сообществах, участие в проектах, запросы другим пользователям, адреса почты, переписка.

14

Совершенствование инструментов оценки эффективности обучения

Расширение метрик (замеров) затрат на обучение и последующих финансовых результатов компании (рост объема продаж и прибыли)

15

Активное использование как внешних, так и внутренних тренеров компании

Использование смешанного формата: когда часть обучений, требующих максимального погружения в специфику, отдается внутреннему корпоративному университету, а часть, где требуется максимально широкий охват тематики - внешним организаторам