Управление мотивацией персонала торгового предприятия

Аннотация

Раскрываются основные характеристики структуры мотивации работников торговой организации. Обозначены трудности поддержания высокой мотивации работников низового звена. Рассмотрено влияние условий труда, в частности такого фактора, как необходимость постоянного взаимодействия с клиентами в системе «человек- человек». В качестве теоретической основы представлены подходы, разработанные как в рамках социологической парадигмы, так и в рамках междисциплинарного подхода. Трудовая мотивация рассматривается как важнейший фактор деятельности человека в организации, обеспечивающий должный уровень его заинтересованности и прилагаемых усилий, гарант стабильности этих действий. Обосновывается актуальность расширения способов нематериального стимулирования, как второстепенных, но важных для регулирования деятельности сотрудников. Обозначена важность комплексного подхода к построению системы мотивации персонала. Представлены результаты эмпирического исследования социально-трудовых установок работников торговой организации. Сотрудники преимущественно ориентированы на высокую заработную плату и профессиональный, а также карьерный рост. В то же время важными являются условия трудовой деятельности, начиная с благоприятного психологического климата в коллективе и заканчивая материально-техническим обеспечением.

Меры дополнительного стимулирования в рамках социального пакета, такие, например, как медицинское страхование, абонемент в спортзал, оказываются не слишком востребованы. Наблюдается относительно невысокий уровень лояльности к организации. В целом доминирует инструментальный тип трудовой установки. Развитие системы трудового стимулирования в организации предполагает ряд мер организационно-информационного, организационно-управленческого и нормативного характера.

Ключевые слова: социально-трудовые установки работников, мотивация персонала, управление мотивацией, система трудового стимулирования.

Введение

Управление мотивацией персонала на сегодняшний день является одной из актуальных проблем для любого предприятия. Особенно остро эта проблема стоит в компаниях, где индивидуальные продажи составляют основу коммерческой деятельности.

Розничная торговля - один старейших видов деятельности человека, обладающий своими традициями и особенностями, главные из них - взаимоотношения в области «человек-человек» и направленность на реализацию, а не на производство.

Соответственно, для привлечения большего числа покупателей необходимо создание качественного уровня обслуживания, который может быть достигнут только благодаря высокой мотивации персонала.

Системы управления мотивацией персонала, применяемые в большинстве торговых предприятий, являются достаточно неопределенными, даже несмотря на наличие у крупных розничных сетей собственной нормативной базы и учебно-методического материала, чаще всего такая система просто отсутствует.

Персонал торговых магазинов формируется хаотично, а руководство осуществляется людьми, не обладающими должным уровнем знаний и навыков управления персоналом и процессом его мотивации.

Современная отрасль торговли представляет собой совокупность большого числа продавцов, постоянно конкурирующих между собой. Практика отношения к персоналу как к одному из ключевых ресурсов становится все более распространенной, а управление мотивацией - основным средством достижения поставленных задач.

Самоотдача персонала и готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация. Поэтому изучение трудового поведения персонала, его мотивационных характеристик становится весьма актуальным и требует комплексного подхода. Качественная и количественная оценка индивидуальной мотивации работников позволит своевременно принимать верные управленческие решения, способствующие достижению поставленных целей и задач.

В связи с этим данная тема представляется весьма перспективной, так как позволяет определить социальное отношение конкретного человека к трудовой деятельности, его ценностные ориентиры, потребности, мотивы и субъективные предпочтения.

Под социально-трудовыми установками понимают устойчивые ориентации, направленность человека в отношении определенных объектов, ситуаций, ролей и статусов, его готовность к конкретным действиям. В рамках данного исследования социально-трудовые установки соотносятся с конкретными факторами мотивации персонала: корпоративное медицинское обслуживание, график работы, возможность карьерного роста и профессионального развития, компенсация транспортных расходов, дополнительное медицинское страхование.

Изучение индивидуальных трудовых установок торгового персонала основано на данных анкетного опроса 150 сотрудников торгового персонала ООО «Остин» г. Ижевска. В качестве независимых переменных данного исследования приняты такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, стаж работы в компании и материальное положение респондентов.

В исследовании представлено следующее гендерное распределение: респонденты мужского пола - 17 %, респонденты женского пола - 83 %. Возраст респондентов колеблется в диапазоне 19-25 лет. Наибольшую долю респондентов составляют работники в возрасте 22-25 лет. 66 % торгового персонала работает в компании более года.

Самая большая группа сотрудников со стажем работы в компании от 1 до 3 лет, самая маленькая - менее 6 месяцев, их численность составляет 29 % и 14 % соответственно. Две трети респондентов могут позволить себе (кроме продуктов питания) товары длительного пользования, некоторые дорогие вещи, машину, квартиру, дачу и многое другое. Треть опрошенных испытывают затруднения с покупкой товаров длительного пользования и одежды.

Существенной характеристикой респондентов являются их ценностные ориентации. На первом месте у половины респондентов находится ценность здоровья, высоко ценятся также семья, материальное положение, любовь, друзья, познание и творчество, ниже располагается ценность свободы и уверенности (как наименее значимую для себя ее оценили 32 % респондентов).

В работе продавца-кассира опрошенных наиболее привлекают возможность карьерного и профессионального роста (57 %), а также престиж работы в компании (22 %). При этом у большинства респондентов отношение к профессии не изменилось за время трудовой деятельности компании (57,5 %), изменилось у 28 %, 14,5 % затруднились ответить.

Из значимых для продавцов-кассиров характеристик работы (перечислены: обеспеченность оргтехникой, возможность профессионального роста, высокая заработная плата, престиж работы в компании, благоприятный психологический климат в коллективе, гибкий график работы, территориальное расположение работы) респонденты составили наиболее значимые, по их мнению, пары.

Наиболее популярной у респондентов оказалась пара «возможность профессионального роста и высокая заработная плата», за ними следуют обеспеченность оргтехникой и территориальное расположение работы. С точки зрения социально-трудовых установок как фактора трудовой мотивации стоит отметить, что в приведенном перечне престиж работы в компании в качестве наиболее значимой характеристики встречается только у 7,5 % опрошенных.

При этом более трети респондентов (35 %) точно намерены продолжать работать в компании в течение следующих 3 лет, 36,5 % еще не задумывались об этом (84 % опрошенных от этого числа составляют сотрудники со стажем работы до 1 года), 28,5 % не имеют намерения работать. По результатам опроса, 49 % респондентов состоят в кадровом резерве, а 51 % опрошенных имеют только опыт замещения коллег во время отпуска или больничного.

Выбор наиболее близкого суждения относительно своей работы позволяет оценить тип социально-трудовых установок, присущих респондентам. 40 % респондентов выбрали вариант «Работа является для меня средством получения относительно неплохой заработной платы, которая позволяет мне наслаждаться жизнью за рамками предприятия» - суждение, соотносимое с инструментальным типом трудовой установки. 35 % респондентов - «Работа является для меня возможностью построения карьеры, я чувствую, что я нужен компании, и осознаю свою ответственность за принимаемые решения и действия» - определение, соотносимое с бюрократическим типом трудовой установки. 25 % респондентов - «Работа является для меня тем местом, где я чувствую себя частью большой команды, это буквально смысл всей моей жизни» - определение, соотносимое с солидарным типом трудовой установки.

Индивидуальное отношение респондентов к трудовой мотивации, в зависимости от исходных ценностных ориентаций, демонстрирует ответ на вопрос: «Если работа с полной отдачей гарантированно принесет дополнительную выгоду, что, по Вашему мнению, будет мотивировать Вас больше всего: карьера, высокая зарплата, полис ДМС, абонемент в спортзал, дополнительные скидки на товары компании, ничего из вышеперечисленного?» Несмотря на низкую ценность работы, более 50 % опрошенных готовы ради карьерного роста работать с полной отдачей, при этом наибольшая доля опрошенных (28,5 %) готова делать это только ради карьеры; 14 % готовы работать более продуктивно ради карьеры и высокой заработной платы, 11,3 % - только ради высокой зарплаты, 7,3 % - ради дополнительных скидок на товары компании; 3,3 % готовы ради высокой зарплаты и абонемента в спортзал, 7,3 % - ради высокой зарплаты и дополнительного медицинского страхования, 7,3 % - ради карьеры, высокой зарплаты и дополнительного медицинского страхования, 6,7 % - ради карьеры и дополнительного медицинского страхования.

Наличие независимых переменных в данном исследовании дает возможность построения значимых двухмерных зависимостей. В числе респондентов нет ни одной женщины, готовой работать более производительно ради высокой зарплаты и абонемента в спортзал, как нет и ни одного, мужчины, который будет работать с полной отдачей ради дополнительных скидок на товары компании.

Респонденты женского пола предпочитают работать более производительно в основном ради карьеры, высокой зарплаты и дополнительного медицинского страхования, а респонденты мужского пола - ради карьеры, высокой зарплаты и абонемента в спортзал. Такая предрасположенность респондентов к работе с полной отдачей делает еще более актуальными меры по увеличению общего уровня мотивации торгового персонала компании.

Одной из таких мер является закрепление опытного наставника за вновь принятым сотрудником.

Менее половины опрошенных отметили, что при трудоустройстве за ними не был закреплен наставник, 21,5 % ответили, что не обратили на это внимания, что указывает на то, что если наставник и был закреплен, то, скорее всего, он не выполняет своей функции.

Только 35,5 % отметили, что на период адаптации в компании им был назначен наставник, который не только помог разобраться в особенностях работы, но и дал ценные советы.

Ровно столько же респондентов (35,5 %) указывают, что им задавали вопросы о том, как те или иные факторы могут повлиять на характер их трудовой деятельности, а также просили назвать наиболее важные из них. Еще 35,5 % опрошенных встречали аналогичные вопросы в разных анкетах как при трудоустройстве, так и после. Более четвери респондентов (28 %) вообще не получили никаких анкет и не отвечали на подобные вопросы.

В случае возникновения ситуации, когда у большинства сотрудников отсутствует мотивация и данных о присущих сотрудникам мотивов и стимулов нет, дальнейшее выполнение профессиональных задач персонала, а возможно и функционала магазина, зависит от выбранной управляющим стратегии управления и принимаемых им решений.

Проведенный опрос показал, что, если выполнение работником должностных обязанностей оказалось сопряжено с неудовлетворением ожиданий, 57 % респондентов предпочтут уведомить руководителя, 28 % - уведомить руководителя и продолжить работу, 7,5 % согласятся продолжить работу только при условии гарантии материальной или нематериальной компенсации, 7 % выберут полностью прервать работу.

При этом подавляющее большинство респондентов считает, что за трудовую мотивацию продавцов-кассиров отвечают они сами (71,5 %), 21,5 % считают ответственным непосредственного руководителя, 7 % опрошенных признают ответственность высшего руководства компании - управляющего отделением (округом), директора департамента по персоналу.

Почти треть респондентов (27 %) полагают, что отношения между работником и организацией должны строиться на принципе возможности самореализации для первого и эффективного использования индивидуальных особенностей персонала для второго.

Каждый четвертый опрошенный (25,5 %) полагает, что к организации необходимо относиться как к своему дому, совместно переживать трудности и подъемы, а организация должна соответственно ценить преданность и труд сотрудников. Каждый сотрудник продает организации свои способность к труду, и, если ему не дают хорошую цену, он вправе уйти в поисках другого покупателя - так считают 20,3 % респондентов.

Меньше всего опрошенных выбрали принцип «работник тратит на организацию свои силы, а она гарантирует ему достойную зарплату и социальные блага» - 17,2 % респондентов. 42 % респондентов поддерживают идею установления специальной премии лучшему сотруднику месяца, 37 % не задумывались об этом, 21 % полагает, что такая премия не является обязательной.

Мнения в отношении того, должен ли работник проявлять инициативу в процессе работы, вносить предложения по улучшению, распределились следующим образом: наибольшая доля опрошенных (32,5 %) считает, что это необходимо, так как дает возможность совершенствовать процессы и экономить время; 27,5 % считают, что это необходимо, но не должно быть обязательным условием; 23,6 % считают, что, прежде чем требовать от работников инициативу, необходимо установить систему соответствующего вознаграждения, 16,4 % не считают необходимым требованием инициативы от работника, так как этим должно заниматься специальное подразделение.

Важность коллективной работы была распределена следующим образом: 29 % опрошенных считают, что коллектив во многом помогает и добавиться хороших результатов легче сообща; 28,5 % предпочитают работать автономно, но при этом так же комфортно чувствуют себя, работая с интересными людьми; 17,5 % убеждены, что им необходима свобода действий, а коллектив часто эту свободу ограничивает; 25 % считают, что работа в коллективе - это наиболее благоприятная для них среда, они чувствуют себя очень комфортно.

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод о сложности и разнообразии социально-трудовых установок торгового персонала при проведении социологического исследования. Меры по увеличению общей мотивации персонала могут иметь институциональный или индивидуальный характер.

Management of staff motivation at a trade enterprise

M.A. Ryabov, N.I. Shchenina