Сопротивление персонала организации нововведениям как стратегическая управленческая проблема

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сопротивление персонала организации нововведениям как стратегическая управленческая проблема

А.Л. Анисин,

профессор кафедры теории и методологии государственного управления, доктор философских наук, доцент (Академия управления МВД России)

С.С. Анисина, доцент кафедры теории и методологии государственного управления, кандидат философских наук, доцент (Академия управления МВД России)

В статье анализируется проблема продвижения структурно-функциональных инноваций в деятельности организации. Выявляются причины сопротивления инновациям со стороны персонала организации, а также особенности проведения инноваций в системе государственной службы. Помимо психологических факторов рассматриваются системные качества организации, способные затормозить процессы позитивных инноваций. Указываются необходимые меры организационной безопасности в условиях проведения стратегических изменений.

Стратегическое управление, сопротивление инновациям, инерция самовоспроизводства, стратегия сотрудничества, организационная безопасность.

Personnel's resistance to Innovation as a strategic Management Issue

A.L. Anisin,

Doctor of Philosophy, Associate Professor, Professor at the Department of Theory and Methodology of Government (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)

S.S. Anisina, Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Theory and Methodology of Government (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)

The article analyzes the problem of implementing structural and functional innovations within the organization. The reasons that cause the personnel's resistance to innovations are discussed in the article along with the specificities of innovations in the public service system. In addition to psychological factors, the article considers the organization's systemic qualities that can potentially hinder the implementation of positive innovations. The article also identifies essential approaches to organizational security in the context of strategic changes.

Strategic management, resistance to innovation, the inertia of self-reproduction, cooperation strategy, organizational security.

Современный мир в целом характеризуется всё возрастающей динамичностью изменений, затрагивающих самые существенные принципы функционирования социальных институтов и организационных структур гражданского общества и государства. Инновационный характер не только современной экономики, но и культурной, политической, социальной сферы -- это не чья-либо произвольная прихоть, это закономерный ответ на принципиально новые исторические вызовы. В частности, современные политические, социально-экономические и духовные преобразования, происходящие в нашем обществе, существенным образом изменили и внешние, и внутренние условия функционирования системы органов внутренних дел, что требует новых подходов к постановке и решению оперативно-служебных задач. Инновационный характер в этих условиях закономерно должна приобрести и сама государственная служба, и система управления органами власти. Однако ни для кого не секрет, что реальные изменения в этой сфере происходят крайне тяжело и медленно: многочисленные проекты реформ, которые уже реализованы и ещё реализуются в системе органов внутренних дел, несмотря на заявляемую глубину и радикальность, мало что меняют по существу. Те позитивные сдвиги, которые имеются, связаны больше с совершенствованием технической оснащенности органов и подразделений, с продвижением современных информационных технологий, а не с преобразованием управленческой системы, и даже упомянутый технический прогресс во многом тормозится несовершенством этой самой управленческой системы.

Задача преодоления инерции мышления и инерции организационных связей в системе управления приобретает на современном этапе особенную актуальность. Это не только проблема в рамках реформирования органов внутренних дел, это общая проблема организационного проектирования и стратегического управления в современных условиях От успешности решения этой проблемы напрямую зависит эффективность деятельности любой организации, любой государственной службы Выработка качественного и действенного проекта реформ уже представляет собой непростую задачу, но если этот проект игнорирует такой весомый фактор, как организационное сопротивление инновациям, которое может принимать самые разные формы, то вряд ли можно ожидать успеха в деле его реализации.

Сегодня очевидно, что без организации соответствующих структурных механизмов реализации инициативного поиска сотрудниками нетрадиционных, новаторских решений, а также благоприятного морально-психологического климата, способствующего раскрытию внутренних мотивационных возможностей персонала, нельзя повышать эффективность деятельности органов внутренних дел. Любые изменения в целях организации, ее структуре, используемых технологиях, методах морально-психологического мотивирования сотрудников должны быть обоснованы и урегулированы не только с правовой точки зрения, но и с гуманитарной Именно отдельные личности помогают осуществлять цели организации, поэтому руководители любого уровня управления не должны игнорировать их актуальную и потенциальную реакцию на изменения.

Современные пособия по стратегическому управлению под сопротивлением предлагают понимать «проблемы, возникающие при проведении изменений как следствие непродуманных действий руководителей в отношении членов трудового коллектива» [3]. Однако следует признать, что указанная причина вовсе не исчерпывает глубину проблемы. Даже при полностью компетентном руководстве, даже в случае реализации глубоко продуманной и последовательной системы инновационных изменений сопротивление инновациям со стороны персонала организации не только вполне возможно, -- оно предсказуемо и в некотором смысле естественно Иметь в виду эти неизбежные факторы необходимо для того, чтобы эффективно осуществлять управление организацией в современных условиях Важно осознать неслучайность и причинную обусловленность организационного сопротивления при проведении организационных преобразований.

Эта обусловленность имеет, прежде всего, психологическую основу, которая, даже если носит однозначно деструктивный характер, должна быть принята и учтена в качестве исходных данных для организационного проектирования и инновационных преобразований [1]. На первое место среди психологических мотивов, обусловливающих сопротивление инновациям, следует по праву поставить эгоистические интересы членов коллектива Эгоизм вообще следует признать действительным корнем всех межличностных и социальных проблем Совместная деятельность людей в рамках реализации миссии организации, а особенно государственная служба, всегда предполагает достаточно существенное жертвование личными интересами. Однако было бы слишком наивно надеяться на полный отказ от эгоистической мотивации в служебной деятельности человека Присутствие этой мотивации обусловливает боязнь тех или иных личностно значимых потерь в результате проводимых преобразований Действительно, любые инновации сопряжены с необходимостью отказа от некоторых привычных стереотипов организационного поведения, с перераспределением ответственности, с необходимостью освоения новых компетенций и т. д. Как справедливо отмечается исследователями, «люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляются тому, что сами должны измениться» [2]. Зачастую инновации угрожают изменением организационно-штатной структуры организации и, как следствие, должностного статуса конкретных людей. Как следствие опасений различного рода потерь возникает сопротивление нововведениям в форме молчаливого саботажа и «политических интриг» внутри организации.

Среди причин возникновения сопротивления изменениям называют также привязанность к прошлому опыту, автоматизм и стереотипы восприятия новых явлений, фрагментарность и линейность мышления, «путаница в смыслах деятельности, в подмене ценностей целями, целей средствами, глубинных проблем простыми и доступными решениями» [2].

Немалое место в ряду причин, вызывающих сопротивление инновациям, занимают заботы о сохранении собственного престижа, который может быть поставлен под сомнение в ходе реформ. При этом речь идет не только о социальном и должностном статусе, но и о самовосприятии, самоуважении индивида: привыкший быть нужным и даже незаменимым человек вдруг обнаруживает, что в новой системе организационных отношений и распределения функций он теряет значимость, что его опыт оказывается почти бесполезным в новых материально-технических и организационных условиях деятельности.

Сопротивление инновациям может иметь в основе не только приоритет личных эгоистических интересов над интересами организации, но и некий «корпоративный эгоизм», -- приоритет наличных сиюминутных интересов организации над её стратегическими целями. Устоявшаяся привычная схема деятельности всегда представляется некой ценностью внутри организационной структуры даже в том случае, когда она перестала соответствовать вызовам внешней для организации среды. Именно для удовлетворения потребностей внешней среды организация и существует, однако интересы «организационного гомеостаза» зачастую начинают превалировать над ясным пониманием организационной миссии: интересы самосохранения и самовоспроизводства организации деформируют понимание стратегических целей Следствием этого является низкая степень доверия к проектам реформ и к тем, кто этот проект реформ пытается реализовать В результате возникает некая «альтернативная реальность», -- альтернативная по отношению к той действительности, которая предъявляет вызовы, требующие инноваций, -- и существует эта альтернативная реальность в форме слухов и мифологизации.

Сопротивление инновациям может принимать и форму открытого противодействия. Причиной этого становится как искажённое понимание стратегических целей реформирования, так и прямое несогласие с этими целями или иное понимание возможных последствий реализации инновационной стратегии. В последнем случае при условии правильной организации добросовестной критики факт сопротивления инновациям может иметь и продуктивные последствия, становясь поводом к разумной коррекции инновационного проекта.

Следует отметить, что «активная форма сопротивления наиболее выгодна для лиц, которые внедряют нововведения, так как сотрудники открыто говорят, что именно их не устраивает в реализуемых идеях и каких действий они ожидают от руководства Пассивная форма губительна для внедрения нововведений, так как сотрудники открыто не выражают своего мнения и опасений в отношении предложенных изменений» [5].

Лучшим ответом на сопротивление инновациям является демонстрация их позитивных последствий, повышение эффективности деятельности организации, совершенствование форм её актуальной деятельности одновременно со стратегией её развития именно в этом состоит ключевой момент: необходимо добиваться устойчивых позитивных тенденций в текущей деятельности, иначе процесс внедрения изменений будет только усиливать психологическую и организационную нагрузку на кадровый персонал, что, в свою очередь, будет вызывать естественное противодействие, выраженное и в текучести кадров, нарушениях служебной дисциплины, низком профессиональном уровне и т.д. При этом нужно отметить еще одну проблему: руководитель, обеспечивающий эффективность реализации инновационного проекта, сам порой действует в том числе с помощью устаревших принципов и методов управления, часто сам недооценивает необходимость реальных инновационных изменений, что проявляется, например, в неумении привлекать к решению задач новые профессиональные кадры. В этом случае применяется тактика «выжимания» результатов из имеющихся ресурсов, что с точки зрения формальных требований бывает допустимо, но в неформальных оценках служебного коллектива не может считаться приемлемым способом организации деятельности. Очевидную управленческую некомпетентность руководитель проявляет и тогда, когда, формально проводя инновационные изменения, не создает своим подчинённым условий для профессионального роста на основе этих инноваций.

Сопротивление системы закономерно увеличивается в том случае, когда предварительно не созданы необходимые предпосылки для проведения преобразований. Эти предпосылки должны иметь комплексный характер и охватывать собой меры по созданию материально-технического, организационного, кадрового фундамента проектируемых инноваций Преодолевая сопротивление персонала, руководству нужно помнить, что принудительные изменения -- процесс болезненный (стрессовый), но они дают свои результаты, особенно в условиях дефицита времени, когда сроки исполнения управленческих решений находятся под контролем. Когда у руководителя есть резерв времени, изменения можно проводить постепенно, воздействуя на личное и групповое сознание сотрудников через изменение их отношения к привычным методам работы, функциональным обязанностям, властным полномочиям, подводя к осознанию необходимости радикальных перемен.

Сопротивление персонала будет уменьшаться, когда он полностью одобрит стратегию организации и когда компетентность руководителей будет соответствовать заявленной стратегии Интегральным термином, отображающим различные аспекты его практического применения, является понятие «сотрудничество». Сопротивление изменениям можно минимизировать, вовлекая сотрудников в совместную работу по их внедрению. Открытое обсуждение идей и проведение информационных мероприятий (здесь могут применяться и индивидуальные беседы, выступления на собраниях, доклады на научных форумах и другие каналы информирования) призваны помочь членам коллектива убедиться в насущной необходимости перемен до того, как эти перемены будут практически реализовываться. И здесь необходимо подчеркнуть важность налаживания именно устного канала коммуникации, не пренебрегая документационным обеспечением управления Эффективными стратегиями могут быть признаны «политика переговоров» и «политика достижения общих целей», предлагаемые специалистами [4].

Стратегия сотрудничества руководства и персонала с целью уменьшения сопротивления нововведениям предполагает и умение руководителя закреплять успехи сотрудников через признание их вклада в освоение инноваций, причем эта линия поведения руководства должна проводиться с самых ранних этапов процесса, иначе признание заслуг «по итогам работы за отчетный период» может представлять собой просто официальную формальность, исполнение которой не демонстрирует того духа сотрудничества, который и может по-настоящему мотивировать конструктивное поведение.

Руководство не должно рассчитывать на безоговорочное принятие управленческих решений, связанных с нововведениями, если прошлый профессиональный опыт сотрудников не учитывается и не согласуется с ними. Здесь велика роль кадровой политики: грамотный подбор, расстановка, ротация кадров обеспечивают уменьшение сопротивления сотрудников в ситуациях инновационных изменений.

В ходе реализуемых стратегических нововведений происходит изменение важнейших компонентов организации: её стратегии, компетентности управленческого потенциала (включая систему управления, её структуру, отношения, знания, умения и навыки) и поведения персонала, включающего в себя нормы, понятия, ценности, установки и ориентации (организационное поведение) Здесь важно отметить, что планомерность проведения инновационных изменений предполагает акцентирование внимания на последнем компоненте: воздействие на организационное поведение до изменения организационных основ как раз и позволяет уменьшить эскалацию сопротивления, так как подготовлены условия для внедрения инноваций. Если же управляющие воздействия на организационное поведение оставлять «на потом», то сопротивление будет стабильным на протяжении всех этапов прохождения нововведений После того, как персонал одобрил новую стратегию, а компетентность руководителей достигла необходимого уровня, можно предположить, что внедрение новой стратегии деятельности будет проходить с минимальным сопротивлением Поэтому мерами организационной безопасности в условиях проведения стратегических изменений являются: периодическая диагностика стратегических задач (структура, динамика, исполнение); анализ поведения персонала с точки зрения ожидаемого сопротивления изменениям (на основе анализа решений аттестационных комиссий, служебных проверок, фактов нарушения служебной дисциплины, морально-психологического климата коллектива и др.); снижение сопротивления путем воздействия на организационную культуру (ценности, нормы, традиции, ритуалы, коммуникативные практики и т.д.); включение результатов анализа в планы работы по основным направлениям деятельности организации.

инновация сопротивление нововведение

Список литературы:

1. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика: учеб. пособ. для вузов. М., 2002.

2. Кузин Д.В., Юнусов Л.А. Обоснование инноваций в современном менеджменте // «Интернет-журнал» Науковедение. 2016. Т. 8 № 2. URL: http://naukovedenie. ru/PDF/03EVN216.pdf.

3. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие. М., 2007.

4. Масленникова Н.П., Румянцев В.С. Управление коллективом организации в процессе внедрения нововведений // Вестник университета. 2011. № 26.

5. Сульдина Г.А., Гурова А.А., Уваров Р.А. Роль нововведений в управлении персоналом // Инициативы XXI века. 2018. № 3-4.

Размещено на Allbest.ru