Современные технологии отбора и набора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные технологии отбора и набора персонала

Обзор современных технологий подбора персонала

подбор персонал собеседование

Новые технологии появляются в различных сферах нашей жизни, как грибы после дождя. Каждый день приносит что-нибудь новок. Значит ли это, что все, чем мы пользовались ранее, изжило себя? Совсем нет. Просто надо быть в курсе и понимать, какие методы работают, а от чего стоит отказаться. Мы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала. Какие из них использовать -- решать вам.

Подбор персонала: классика и современные технологии

1. Скрининг

Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Личностные особенности кандидатов и их психологические качества не являются предметом исследования. Такая технология подбора персонала крайне проста в исполнении.

Обычно процесс скрининга длится в пределах 10 дней. Таким образом, подбирают представителей рабочих специальностей, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, сотрудники на рецепцию, операторы call-центров), охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц, официантов, специалистов без опыта работы. Наиболее часто скрининг используется при массовом подборе.

Скрининг состоит из четырех этапов:

анализ заявки на выполнимость, сравнение с рынком;

поиск и первичный отбор кандидатов;

обзвон кандидатов для выяснения соответствия требованиям работодателя,

передача заказчику комплекта резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.

Такого рода работы редко выполняются внутренними специалистами компании-заказчика. Чтобы эффективно провести массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать сотни звонков в день. Обычно этим занимаются специализированные агентства.

Иногда скрининг выдают за полноценный рекрутинг и применяют для не свойственных этой технологии задач. Например, для поиска менеджеров по продажам. Это вызывает обоснованные нарекания среди заказчиков и приводит к низкому качеству результатов. Найти с помощью скрининга хорошего «продажника» -- это скорее удача, которую не стоит рассматривать, как системный успех.

Современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты "Робот вера" и другие похожие) кандидатов или чат-боты. Технологии позволяют выявить потенциальный интерес кандидата в вакансии, получить ответы на стандартные вопросы для дальнейшей обработки и отбора кандидатов.

Классический рекрутинг

Более сложная технология. Требует высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей. Недаром, эта технология считается классикой жанра.

Основные этапы рекрутинга:

анализ заявки, соотнесение её с профилем должности;

формирование профессиональных и личностных требований к кандидату,

разработка описания вакансии,

размещение информации о вакансии в каналах, где её могут увидеть наибольшее количество потенциальных кандидатов,

сбор откликов, первичный анализ резюме,

телефонные интервью,

отбор кандидатов для очных встреч,

проведение первичных собеседований и оценочных процедур,

отбор и передача пула резюме проверенных кандидатов заказчику,

сбор рекомендаций и отзывов,

финальные собеседования,

закрытие вакансии.

Классический рекрутинг считается одной из самых распространенных современных технологий подбора. Но использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на вакансию. Пока откликов нет, приходится ждать. Время этого ожидания от специалиста по подбору никак не зависит. Путь его сократить только один -- начать активный поиск.

Прямой поиск (Executive Search)

Целенаправленный поиск среднего и высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. В этот список могут входить менеджеры проектов, специалисты, создающие ценность бизнеса, эксперты и консультанты. Ищут как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.

Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.

Охота за головами (HeadHunting)

Технология направлена на активное привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих. Довольно сложный и дорогостоящий процесс, имеющий своей целью заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой.

Его можно сравнить с настоящей охотой. Тщательно изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане. С учетом этих данных формируется описание предстоящих задач. Определяются наиболее эффективные каналы доставки предложения о сотрудничестве. Это могут быть профильные конференции, светские и благотворительные мероприятия, рекомендация знакомых или коллег из отрасли.

Объектом охоты может стать не только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» -- менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.

Ловля менеджеров (Managment selection)

Задача направления состоит в сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных лидеров функциональных направлений для усиления команды или развития новых направлений в компании. Например, целью могут стать: специалист по маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета в страховании, менеджер по связям с общественностью в девелоперском бизнесе и т.п. Здесь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на качество функционала. Кандидат может быть как занят в данный момент, так и свободен.

Поиск талантов (Sourcing)

Объектом этого типа поиска являются специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями -- всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса.

Основные этапы прямого поиска

Выяснение цели поиска.

Составление списка компаний, в которых предстоит поиск.

Определение потенциальных кандидатов.

Разработка стратегии привлечения.

Предложение о сотрудничестве.

Переговоры.

Закрытие позиции.

Важная задача HR-специалиста привлекающей компании -- найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.

Микс классического рекрутинга и прямого поиска

Как я уже отмечал, у классического рекрутинга есть этап, который существенно тормозит процесс подбора. Это момент размещения вакансии и ожидания откликов. Совместное применение рекрутинга и прямого поиска помогают это ограничение обойти. Рекрутер не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и выбирает подходящие резюме. Технический уровень поисковых машин позволяет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по огромному количеству параметров. Это существенно облегчает задачу. Весь остальной процесс подбора ведется точно также, как при классическом рекрутинге.

Совместное использование двух классических технологий подбора позволяет избежать:

неуправляемых задержек в подборе,

нецелевых или неадекватных откликов,

различного понимания названия вакансии у работодателя и соискателя,

риска пропустить хорошего кандидата из-за того, что он не увидел объявление.

Таким подходом уже пользуются некоторые рекрутинговые агентства. Возможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала.

Рекомендательный рекрутинг

Древний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей популярности, ни эффективности. Какое-то время работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. В памяти еще живы понятия «кумовство» и «семейственность». Но все меняется, и сегодня этот метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг -- это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

информация о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;

кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь не ударить в грязь лицом и не подвести рекомендателя;

рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

В некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутинг основывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

Партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты -- все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. Такие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг доверия и знак для укрепления контактов.

Сотрудники отделов персонала родственных компаний. В работе рекрутеров таких компаний часто встречаются похожие задачи, а в их запасниках храниться информация о резервных кандидатах. Можно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Наведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. С большинством из них вы наверняка пересекались на конференциях, программах повышения квалификации или других профессиональных мероприятиях. Хороший повод освежить знакомство.

Лидеры отраслевого сообщества. Это те люди, которые все про всех знают. Они могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослаться на того, кто его рекомендовал. Кстати, «на охоте» рекомендация понадобится и вам. Если вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.

Кандидаты на другие вакансии. Нет лучшего рекомендателя, чем кандидат в процессе согласования. Он обладает свежей информацией и стремится заработать очки. Особенно если он претендует на руководящую позицию в новый отдел. Наверняка у него в рукаве припрятано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

Нетворкинг

Это виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее время стал очень популярен. В социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональная жизнь. Здесь можно найти и серьезные обсуждения проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и условиями труда. Суть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. И это отнюдь не преувеличение.

У виртуального общения есть еще одна важная особенность. Люди делятся информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. В HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

Есть масса тематических групп по поиску работы вообще и в конкретной отрасли в частности, где можно размещать информацию о ваших предложениях. Только помните, что сообщения в социальных сетях можно комментировать. И, как мы уже говорили, люди там общаются активно, и подчас резко. Если предложение не соответствует рынку, особенно в части оплаты труда, могут и виртуальными помидорами закидать.

Чтобы быть успешным в сети, рекрутеру необходим вызывающий доверие профиль -- личная страница. Не пожалейте времени на её создание. Зарегистрируйтесь под своим именем и фамилией, разместите качественную фотографию, информацию о своем месте работы, напишите несколько слов о том, чем вы занимаетесь, дайте ссылку на сайт компании. А вот личную контактную информацию раскрывать не стоит, безопасность превыше всего. Страница готова, но пуста. Человеку без друзей и подписчиков доверять не станут. Постучитесь в друзья к своим знакомым, подпишитесь на интересных вам персонажей, подайте заявки на вступление в группы, ставьте отметки понравившимся публикациям, делитесь интересными материалами. Размещайте вакансии и получайте отклики.

Preliminaring (прелиминаринг)

Поиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ работает на будущее компании. Стажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгляд за сравнительно небольшие деньги. Конечно, на коучинг практикантов потребуется время текущих сотрудников, но оно окупится вкладом молодых коллег. Эту деятельность можно рассматривать и как инвестицию.

Новые технологии привлечения сотрудников

Ранее мы говорили о современных технологиях подбора персонала в штат. Знакомый и привычный механизм работы. Но в последнее время компании все чаще стали задумываться над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на постоянной основе? Можно ли их использовать совместно с другими компаниями. Уберизация добралась и до сферы управления персоналом. Вот ее плоды.

Аутсорсинг

Компания передает функции, не являющиеся основой её деятельности, внешнему подрядчику. Чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.

Лизинг персонала

Рекрутинговые агентства оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период времени. Такой способ восполнения потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия пищевой промышленности.

Временный персонал

Позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дня до 3 месяцев. Это может быть персонал для проведения корпоративных мероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

Смартстаффинг

Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

Мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. Уже сейчас нам доступны собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Это значительно облегчает нам жизнь, но требует постоянного внимания.

Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. Подбор персонала - не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

Размещено на Allbest.ru