Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Теоретические основы проведения аудита найма персонала в организацию
• 1.1 Понятие, сущность,направления, цель и задачи найма персонала
• 1.2 Методология аудита найма персонала в организацию
• 2. Общая характеристика и анализ количественного и качественного состава персонала АО «Челябинское авиапредприятие» и проведение аудита найма персонала
• 2.1 Общая характеристика АО «Челябинское авиапредприятие»

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала

• 2.3 Проведение аудита найма персонала в организации
• 3. Исследование процесса аудита найма персонала АО «Челябинское авиапредприятие и рекомендации по проведению аудита найма персоналаворганизацию
• 3.1 Исследование процесса аудита найма персонала в организацию
• 3.2Рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

аудит найм персонал управление

Концепцией любой нынешней организации являются люди, поскольку именно индивиды гарантируют оптимальное применение любых видов ресурсов, насчитывающихся в распоряжении организации, и характеризуют ее социально экономические параметры и рентабельность. Вклад людских ресурсов в достижение целей корпорации и качество изготовляемой продукции или предоставляемых услуг обуславливается от результативности управления персоналом и в особенности от того, насколько продуктивно проводится деятельность по отбору персонала. Увольнение работника по причине его неготовности усвоить новую деятельность или влиться в коллектив сводят на нет итоги отбора и приведут к дополнительным материальным издержкам и поиску другого работника.

В последние три десятилетия с увеличением осознания роли человека в процессе производства возрастает внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации развития предприятия, что нашло отражение в функционировании специального направления аудиторской деятельности, аудита в трудовой области, который позволяет удостовериться, что трудовой потенциал организации применяется продуктивно.

Аудит в трудовой отрасли- это регулярно проводимая структура мероприятий по сбору информации, ее мониторингу и оценке на этой основе продуктивности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой отрасли является персонал предприятия, его деятельность. Значимым компонентом аудита персонала является аудит найма и отбора, который позволяет определить обоснованность разработки кадровой политики организации в вопросах отбора и найма персонала, а также провести диагностику правомерности приема на работу.

Аудит найма позволяет обозначить степень соблюдение трудового законодательства в аспектах найма персонала и эффективность алгоритма набора и отбора персонала. Таким образом, аудит найма персонала занимает значимое место в системе аудита персонала, что и разъясняет актуальность темы данной курсовой работы.

Объектом исследования курсовой работы является Акционерное Общество «Челябинское авиапредприятие».

Предметом исследования курсовой работы выступает аудит найма персонала.

Цель данной курсовой работы: разработка комплекса рекомендаций по проведению аудита найма персонала в организацию.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе решены следующие задачи:

-рассмотрено понятие сущность, направления, цель и задачи найма персонала;

-рассмотрена методология аудита найма персонала в организацию;

-дана общая характеристика АО «Челябинское авиапредприятие», анализ проведения аудита найма персонала на примере АО «Челябинское авиапредприятие»;

-проанализирован количественный и качественный состав персонала организации;

-предложены рекомендации по проведению аудита найма персонала в АО «Челябинское авиапредприятие».

В работе были использованы такие методы, как: метод контент анализа, который заключается в изучении текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой информации в количественные показатели и ее статистической обработке; метод сравнение, с помощью которого были проанализированы плановые и фактические данные за определенный период времени; метод анализа, при помощи которого был проведен качественный и количественный анализ персонала АО «Челябинское авиапредприятие».

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, а также приложений.

В первой главе данной курсовой работы рассмотрено понятие сущность, направления, цель и задачи найма персонала. Также был арассмотрена методология аудита найма персонала в организацию.

Во второй главе была дана общая характеристика АО «Челябинское авиапредприятие», раскрыта организационная структура, составлена характеристика количественного и качественного состава персонала; было проведено исследование процесса аудита найма персонала.

В третьей главе разработаны рекомендации по проведению аудита найма персонала в АО «Челябинское авиапредприятие».

1. Теоретические основы проведения аудита найма персонала в организацию

1.1 Понятие, сущность, направления, цель и задачи найма персонала

Найм персонала - это непростая процедура (механизм) привлечения персонала на вакантные должности, прогнозирующая поиск необходимых претендентов, определение их профпригодности (или профнепригодности) через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все процессы набора кадров, а также оценку, отбор претендентов и прием работников на работу.

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.[4]

Исходной точкой в механизме найма персонала является планирование персонала: прежде всего, целесообразно указать аспекты, определяющие потребность в персонале: динамика производства и рабочих мест, кадровая политикапредприятия и пр. Далее следуют мониторинг нужных трудовых ресурсов и обозначение качественной и количественной потребности в персонале, а также сопоставление перспектив внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой результативности такового с позиции возможностей предприятия.

Можно задуматься, что в сравнении с естественным отбором, отбор при найме кроме осуществления элиминирующей функции является творческим аспектом: путемустранения «одних форм» он приводит к формированию абсолютно «новых форм» жизнедеятельности организации и «объективно характеризует направление всех вероятных адаптаций, подбирая из различного материала именно тот, который приводит к усовершенствованию в данных обстоятельствах существования».[15]

На основании значения, которое придается элиминирующей функции работы с персоналом, могут быть обозначены три базовых направления отбора и найма как науки[15]:

1 Отбор и найм как прикладная наука. В основной части здесь ставятся прагматические научные задачи с поочерёдным выслеживанием теоретической научной задачи, поскольку теория служит предпосылкой квалифицированной модернизации рекомендаций по организации и внедрениям.

2 Отбор и найм как технология, для выполнения которой направленность строится на прагматическую научную цель, не придавая специального значения теоретической научной цели. В центре внимания располагается совершенствование методик для практических внедрений при некотором осмысленном пренебрежении теоретическими исследованиями.

3 Отбор и найм с теоретической направленностью концентрирует внимание на теоретических научных целях, что подразумевает прежде всего потребность представления пояснения, а умозаключения преобразовательного или организационного характера приемлемы здесь вероятно как возможный сопутствующий эффект. Такая стратегия особенно часто сталкивается в основополагающих дисциплинах, на которых основывается наука об отборе и найме (например, в психологии, теории организации, истории).

Целью найма персонала является назначение (утверждение) наиболее подходящего кандидата на должность и заключение с ним трудового договора.

Основные задачи найма персонала отображены в таблице 1.[4]

Таблица 1Основные задачи найма персонала

№ п/п	Задача
1	Удовлетворение спросасотрудников в качественном и количественном отношении.
2	Распределение нанятых сотрудников по рабочим местам.
№ п/п	Задача
3	Привлечение максимально возможного количества кандидатов на вакантное место.
4	Информирование работников с тонкостями работы организационного механизма управления
5	Постепенное повышение степени привязанности сотрудника к организации.

Просмотрев данную таблицу, можно сделать вывод, что главной задачей найма персонала является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Найм проводится:

а) при основании фирмы;

б) при расширении фирмы;

в) при замене работников, которые уволились из фирмы.

Процедуру найма персонала сложно реализовать без поиска и отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно соблюдать несколько постулатов, которые не только позволят выбрать лучших соискателей для восполнения имеющихся вакансий, но и будут благоприятствовать их наиболее лёгкому включению в должность. Значимость соблюдения постулатов подчёркивают в своих работах М.И. Магура, К.А. Кравченко, И.Б. Дуракова. Например, постулаты, порекомендованные И.Б. Дураковой[1]:

1 Бессмысленность эффективного отбора кандидатов без знания требований к вакантной должности. Отсюда основывается потребность, во-первых, обозначения перечня знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма концепцию и становления личностных обязательств к нему, во-вторых, установления алгоритма поведения и действий кандидата в рабочей группе, к которой рассчитывается его прикомандировать.

2Отбор кандидатов не должен отталкиваться исключительно на жёсткие требования, которые выдвигает вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее подходящий кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного организацией его желаемого портрета, поэтому отбор следует проводить лишь с относительным совпадением характеристик.

3Целесообразно остерегаться сознательных и несознательных субъективных воздействий на отбор кандидатов, например протекции или предубеждений. Несознательные убеждения по отношению к соискателю чаще всего характеризуются следствием так называемых перенесённых заблуждений оценщика.

4Целесообразно принимать во внимание не только уровень профессиональной подготовленности претендентов, но и то, как они будут встраиваться в профессиональную и социально-экономическую структуру предприятия.

1.2 Методология аудита найма персонала в организацию

Цель аудита найма- оценка эффективности управления механизмами набора и отбора персонала, то есть насколько возможный сотрудник способен осуществлять свои функциональные обязанности, насколько его поведение подходит корпоративной культуре организации.

В широком смысле эффективность найма - это то, насколько возможный сотрудник способен осуществлять соответствующие профессиональные функции и насколько его производственное поведение гарантирует преодоление внутренних целей организации, а следовательно, найм - это часть огромного целостного комплекса управления персоналом организации. Аудитор берет за основу то, что эффект найма зависит от наличия информации о необходимости в персонале; от целей предприятия; от знания обстановки на внешнем рынке труда; от мобильности работников; от действующих норм трудового законодательства, демографической обстановки.[3]

Основные методы, которые применяются аудитором при сборе аудиторских свидетельств: наблюдение, сопоставление и анализ документов, контент-анализ, опросы.[13]

На рисунке 1 отображены основные задачи аудита найма персонала.

Рисунок 1 - Основные задачи аудита найма персонала

Главными источниками информации аудитора являются[15]:

- штатное расписание;

- положения о структурных подразделениях;

- должностные инструкции, описание работ и должностей;

- внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;

- соответствующие отраслевые тарифные соглашения, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;

- документы по учету кадров (типовые формы);

- трудовой договор, коллективный договор.

На рисунке 2 отображены основные направления аудиторской проверки найма персонала.

Рисунок 2 - Основные направления аудиторской проверки найма персонала.

Как видно из рисунка 2, аудит найма осуществляется по трем направлениям[16]:

1) проверяется выполнение предприятием законов и правил, а также внутренних предписаний. Требования к исполнителям определяются положениями Трудового Кодекса РФ, к образованию - профессионально-квалификационными справочниками, к состоянию здоровья регламентируются приказом Минздрава. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются на концепции итогов профессиографических исследований трудовой деятельности работника и обстоятельств ее становления.

2)проверка, которая нацелена на то, в какой степени достигнуты количественные и качественные задачи, и узнать предпосылки вероятных расхождений. Размещение персонала по рабочим местам должно совершаться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и административно-территориальными предписаниями, но и с учетом интересов и склонности сотрудников.

3) оценивается результативность найма: получен ли результат с наименьшими затратами.

Третья миссия аудита найма носит стратегический характер и должна дать ответ на вопросы: Связана ли политика отбора и набора со стратегией компании. Оптимальна ли она.[13]

При исследовании содержания трудовых контрактов целесообразно обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не должен осложнять положение сотрудника, вступая в несоответствие с законодательными нормами и коллективным договором), а также условия контракта, которые обусловливают о мере закрепления подчинения и взаимозависимости наёмного труда.

Техника осуществления большинства аудиторских механизмов найма персонала не предполагает особой трудности: при проверке правильности оформления документов найма аудитор планомерно изучает первичные документы, которые служат обоснованием для приема на работу, сопоставляет реквизиты, избирательно систематизирует наполнение, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.

Этапы проведения аудита найма персонала представлены в таблице 2.[2]

Таблица 2Этапы проведения аудита найма персонала

Этап	Характеристика
Подготовительный	На данном этапе целесообразно разработать и внедрить методическое обеспечение комплексного аудита. В него нужно включить: методику проведения аудита, наборосновополагающих параметров и критериев оценки по базовым направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать при проведении аудита, и дополнительных форм для сбора и анализа информации, системувзаимосвязей между участниками аудита.
Основной	Данный этап включает в себя совокупность действий аудиторов, ориентированных на получение неопровержимой и оперативной информации об управлении персоналом по образующим комплексного аудита.Основной этап характеризуется как наиболее значимый и самый сложный, так как включает в себяизучение и анализ не только конкретныхкомпонентов процесса, но и политики организации в целом. Такой комплексный метод к оценке процесса найма трудоемок, но позволяет максимально точноисследовать и провести анализ ситуации, а также сделать итоги аудита качественными и достоверными.
Заключительный. Формирование аудиторских выводов и заключений, которые содержат изложение проблемных областей и рекомендации по их устранению.	Этот этап предполагает необходимость непрерывного мониторинга, критического анализа программы аудита, обозначение областей ее улучшения. Некоторые элементы могут обозначатьнеобходимость во внесении преобразований в программу аудита найма персонала, такие как проявленный уровень эффективности процесса найма персонала; преобразования в механизме управления наймом заказчика аудита; изменения в стандартах, правовых и иныхусловиях, которые организация обязуется исполнять.
Постконсалтинговое сопровождение	Данной этап основывается преимущественнона помощи аудиторов во внедрении предложенных рекомендаций. В случае необходимости аудиторами организуется оказаниеиных консалтинговых услуг (обучение руководителей подразделений навыкам проведения собеседования, технологиям оценки соискателей)

Мониторинг количества и силы воздействия факторов на управление персоналом предоставит возможность аудитору проанализировать объективную необходимость в данном виде деятельности в конкретной организации, а также поможет охарактеризовать гармоничную модель управления персоналом для компании, которую потом можно применить для сопоставления с фактическим состоянием системы[10].

Толкование идеальной для конкретной организации формы найма персонала с учетом организационно-технических, коммерческих, экономических, социально-психологических компонентов рассматривается важнейшим инструментом осуществления аудита. Если толкование составляется впервые, то к данному процессу непременно следует подключить квалифицированных внешних консультантов, высшее руководство и ведущих специалистов фирмы, а также специалистов службы управления персоналом. Если в фирме уже создано толкование модели найма персонала и закреплено формально в таких документах, как стратегия и политика управления персоналом, положение об управлении персоналом, стратегический и оперативный планы управления персоналом, то аудитору (или группе аудиторов) нужно оценить уровень соблюдения изложенной в них модели поменявшимся условиям среды. В случае расхождения нужно внести доработки в организационные документы и учесть их при разработке новых планов.

2. Общая характеристика и анализ количественного и качественного состава персонала АО «Челябинское авиапредприятие» и проведение аудита найма персонала

2.1 Общая характеристика АО «Челябинское авиапредприятие»

Акционерное общество «Челябинское авиапредприятие» - предприятие

работает в сфере авиационно-транспортных услуг.

Основными потребителями услуг предприятия являются жители Челябинска, Челябинской области, а так же авиакомпании пользующиеся услугами предприятия. Аэропорт «Челябинск» осуществляет свою деятельность с 1930 года и является одним из старейших авиапредприятий страны. Инфраструктурный комплекс аэропорта «Челябинск» включает в себя одну из лучших в России взлетно-посадочных полос размерами 3200*60 м и аэродром, в полной мере соответствующий категории 1 IKAO. Аэропорт имеет право принимать практически все типы воздушных судов, включая Boeing-777 и грузовые типы Boeing-747. Характеристики радиотехнического и светосигнального оборудования, средства УВД, оснащение полосы позволяют обеспечивать производство посадки воздушных судов даже в сложных метеоусловиях, что делает аэропорт "Челябинск" практически всепогодным.[7]

Аэровокзальный комплекс состоит из двух терминалами - внутренние и международные авиалинии, общая площадь которых превышает 10 тысяч мІ.

Кроме того, в аэропорту Челябинска действует авиационно-техническая база, обеспечивающая наземное обслуживание воздушных судов авиаперевозчиков и выполняющая периодические ремонты воздушных судов отечественного производства. Дополнительный доход организации приносит собственный цех бортового питания - «Челябинск Кейтринг Сервис» с производительностью до 9 тысяч порций в сутки. Довольно важным является тот факт, что цехявляется коллективным проектом АО «Челябинское авиапредприятие» и передового мирового оператора LSG LufthansaServiceEuropa/AfricaGmbH (LSGSkyChefs).

В 2013 году аэропорт «Челябинск» приобрел контрольный пакет акций

грузового терминала, обеспечивающего полный комплект услуг по обработки идоставке груза и почты. Инфраструктурный комплекс аэропорта также включает в себя гостиницу, автопарковочный комплекс и производственные помещения, сдаваемые в аренду. На текущий момент пропускная способность российского сектора аэровокзала составляет 300 пассажиров на прилет и 300 на вылет, международного сектора 300 пассажиров на вылет и 150 пассажиров на прилет.

Численность персонала предприятия свыше 850 человек.

Основным видом деятельности Международного аэропорта Челябинска является авиационная деятельность, которая включает в себя осуществление регулярных внутренних и международных авиаперевозок, а также чартеров и иных видов авиационных работ.

Аэропорт обслуживает 20 направлений, по которым совершают регулярные и чартерные рейсы 20 авиакомпаний. В 2017 году пассажиропоток челябинского аэропорта превысит 1 миллион 400 тысяч человек.

Неавиационная деятельность аэропорта заключается в развитии наземных услуг, которые предоставляются круглосуточно пассажирам на территории аэропорта: магазины, точки питания, паркинг, гостиница, упаковка багажа, услуги залов спецобслуживания, камера хранения.

В настоящий момент в аэропорту функционируют 13 магазинов, 12 из которых находятся в зале вылета внутренних воздушных вылетов и 1 - DutyFree - в зале вылета международного сектора.

В результате реконструкции, завершенной в июле 2013 года, площадь зала вылета международного сектора аэропорта «Челябинск» увеличилась до 1280 кв.м. и площадь магазина DutyFree выросла до 210 кв.м. В представленных магазинах пассажиры могут приобрести продукты питания, рыбные и мясные деликатесы, алкоголь и другие напитки, табачные изделия, сладости, косметику и парфюмерию, бижутерию, галантерею и игрушки, сопутствующие товары, свежую прессу, книги, Южноуральские сувениры, ювелирную продукцию т.д. Кроме того, часть концессионеров предлагает пассажирам горячие обеды, выпечку, кофе и чай.

Авиапассажиры аэропорта Челябинска могут воспользоваться услугами залов повышенной комфортности, как в российском секторе, так и международном. В ассортимент обеспечиваемых услуг залов спецобслуживания входят: регистрация авиабилетов, прием и оформление багажа, ручной клади, досмотр пассажиров, ручной клади и багажа, зал ожидания повышенной комфортности, транспортные услуги по перевозке к самолету, телефонная местная коммуникация, доступ в Интернет, телекоммуникация, информация о правилах авиаперевозок и движении самолета, оповещение о задержке рейса, напитки (безалкогольные), питание, по необходимости медицинские услуги.

Структура управления аэропортом представляет собой три главных составляющих элементов:

- руководство аэропортом, которое определяется его правовым статусом;

-администрация аэропорта, которая определяется организационной формой, установленной руководством;

-руководители подразделений и соответствующий персонал, который утверждается руководством и администрацией аэропорта.

Руководство аэропорта занимается разработкой стратегии, целей и задач, обозначает ресурсы, которые могут быть использованы, и уровень обслуживания для необходимого объема обеспечиваемых услуг и объема ремонтных работ.

Администрация осуществляет координацию производственных процессов, информирование руководства и контроль за соблюдением технических и технологических стандартов при выполнении различных видов услуг и работ.Организационная структура АО «Челябинское авиапредприятие»представлена в Приложении А.

Руководители подразделений и персонал непосредственно выполняют конкретные виды работ по наземному обеспечению авиаперевозок.

Основные производственные службы аэропорта[7]:

- производственно-диспетчерская служба предприятия (ПДСП);

- служба организации перевозок (СОП);

- служба спецтранспорта (ССТ);

- служба авиационной безопасности (САБ);

- служба аэронавигационной информации (САИ);

- инженерно-авиационная служба (ИАС);

- отдел горюче-смазочных материалов (ОГСМ);

- аэродромная служба (АС);

- служба электросветотехнического обеспечения полетов (СЭСТОП);

- служба поискового и аварийно-спасательного обеспечения полетов

(СПАСОП);

- служба теплотехнического и санитарно-технического обеспечения

(СТиСТО);

- служба информационных технологий и связи (СИТИС).

Аэропорт является «воздушными воротами» региона, работает на рынке

B2B2C, поэтому основными ценностями для организации являются:

- обеспечение транспортной доступности региона;

- обеспечение мобильности населения и бизнеса;

- создание безопасных и комфортных условий для пассажиров;

- создание выгодных условий для работы авиакомпаний;

соблюдение всех видов законодательства;

- поддержка высококвалифицированного и вовлеченного персонала;

- обеспечение устойчивого роста показателей аэропорта выше рыночных

по отрасли;

-Постоянное улучшение деятельности, внедрение инноваций.

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала

Под персоналом понимается, весь личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [4].

Численность персонала АО «Челябинское авиапредприятие» по состоянию на конец 2020 года составила 1359 человек (укомплектованность кадрами составляет 96 % / 1423), в том числе руководители - 186 чел. (14 %), специалисты - 467 чел. (34 %), служащие - 104 чел. (8 %) и рабочие - 602 чел (44 %), из них женщин 587 чел. (43 %), мужчин - 772 чел. (57 %).( Таблица 3).

Таблица 3Классификация персонала по категориям

Категории персонала	2019	2020
Всего:	1484	1359
Руководители	170	186
Специалисты	481	467
Служащие	116	104
Рабочие	717	602
Из них:
Женщины	701	587
Мужчины	783	772

Структура работников АО «Челябинское авиапредприятие» по категориям характеризуется преобладанием рабочих, что связано с особенностями авиационно-технической деятельности Общества. Уменьшение численности в 2020 году по категории «рабочий» обусловлена переводом ряда рабочих профессий на аутсорсинг. Однако немаловажно отметить нездоровую тенденцию увеличения численности работников в категории «руководители», что считается нецелесообразным и неэффективным при снижающемся количестве работников по остальным категориям.

Качественная оценка персонала определяется профессиональным составом и квалифицированным уровнем работающих.В процессе анализа определяется профессионально-квалификационная структура персонала, в которой находит отражение возрастной состав работающих, рабочий стаж, а также уровень образования и квалификации. Рассмотрим качественную оценку, в рамках кадрового потенциала предприятия по возрасту (рисунок 4).

Рисунок 4- Кадровый потенциал предприятия по возрасту

Как видно из данного рисунка, структура кадрового состава Общества по возрастным категориям оптимальна - 43 % (586 чел.) составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет, которые являются наиболее трудоспособными и квалифицированными. Доля возрастной категории до 30 лет составляет 31 % (426 чел.), от 50 лет и старше - 26 % (347).

В организации прослеживается тенденция омоложения персонала, что положительно сказывается на производственном процессе. Передача опытными специалистами знаний, профессионального опыта, мастерства молодому поколению (например, посредством наставничества) способствует быстрому распространению рационализаторских приемов труда и повышению его производительности.

Рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала по образованию на рисунке 5.

Рисунок 5 - Кадровый потенциал по образованию

Как видно из данного рисунка 5, большая часть персонала со средним специальным образованием.

Руководство Общества обеспечивает работникам необходимые и достаточные условия для поддержания и повышения уровня его профессиональной подготовки. Все работники, связанные с безопасностью полетов, имеют сертификат установленного образца. Вновь принятые сотрудники проходят первоначальную стажировку на рабочем месте. В целях исполнения процедур лицензирования и сертификации служб по основным видам деятельности, а также повышения профессионального уровня персонала, ежегодно составляется план прохождения курсов повышения квалификации, которые могут проходить как в центральных городах России, так и в самом Челябинске.

Критерием сбалансированности работы организации, постулатами роста производительности труда и результативности производства служит стабильный кадровый состав, его устойчивость. Высокая текучесть кадров говорит о том, что в организации существуют проблемы, которые связаны с организацией труда и управлением персонала.

С целью обеспечения повышения эффективности деятельности в Обществе сформирован кадровый резерв на замещение руководящих должностей. Подбор специалистов в кадровый резерв производится, в основном, внутри Общества, из числа работников с высшим образованием, которые проявили себя в процессе работы и соответствуют предъявляемым квалификационным требованиям, умениям и компетенциям. Таким образом, замещение уволившихся или временно отсутствующих руководителей происходит мгновенно, без задержек трудового процесса, а также не «теряются» высококвалифицированные работники.

Основными дополнительными гарантиями коллективного договора аэропорта являются: предоставление дополнительных отпусков, льготного авиационного проезда, выплаты материальной помощи, предусмотрена поддержка молодых работников. Работникам, имеющим государственные, отраслевые награды и почетные звания, установлена ежемесячная доплата к заработной плате. Производятся единовременные материальные выплаты по случаю юбилейных дат. При расторжении трудового договора в связи с выходом на пенсию, работнику выплачивается единовременное денежное пособие.

2.3 Проведение аудита найма персонала в организации

Стратегия в сфере управления персоналом нацелена в основном на то, что отбор и найм специалистов происходит с применением стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых организация нуждается в данный период (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набирать персонал, уже способный к осуществлению своих обязанностей.

Акционерное Общество «Челябинское авиапредприятие» в качестве источников привлечения соискателей чаще всего использует внешние источники, а также преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

Предварительный отбор осуществляется на основе анализа резюме. В случае отсутствия резюме, отбор осуществляется на этапе анализа первичной анкеты, которая была заполнена кандидатом при первом посещении организации.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсеивание претендентов, не соответствующих требованиям, как показано на рисунке 6.

Рисунок 6 - Отбор кандидатов на вакантную должность

Как показано на рисунке 6 после оценки претендентов, проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность. Цель - выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации кандидата предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапом отбора. В таблице 4 представлены методы проверки личностных качеств претендента.

Таблица 4Методы проверки личностных качеств претендента

Качества кандидатов	Методы
Одаренность	Тесты на интеллектуальный уровень (IQ)
Социальные способности: - способность к контактам; - способность к конфликтам	Интервью, дискуссии в группе
Мотивация	Тест Маслоу
Свойства личности: - характер; - психологический портрет	Тесты- исследование устойчивости к стрессу: тест Кеттела, MMPI
Профессиональный опыт	Интервью, документы

На этапе проверки представленной документации в АО «Челябинское авиапредприятие»осуществляют анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у иных лиц, которые достаточно хорошо знают кандидата.

Проверка состояния здоровья является одним из основополагающих аспектов при приеме на работу. Цель - установление физической пригодности кандидата к осуществлению работы. Медицинский осмотр проводится с целью:

- удостовериться, способен ли кандидат справиться с будущей работой;

- избежание найма сотрудников с болезнями «несовместимыми» с характером осуществляемой работы (по перечню Минздрава РФ);

- избежание претензий по поводу выплат по состоянию здоровья.

После проведения вышеизложенных процедур решается вопрос о том, соответствует ли претендент данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок составляет один месяц. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в АО «Челябинское авиапредприятие». Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока.

Таким образом, оценка кандидатов при приеме на работу одинакова как для руководителей; так и для специалистов. Отбор кандидатов включает в себя семь этапов: анализ заявленных документов, предварительная отборочная беседа, проверка личностных качеств, проверка состояния здоровья, собеседование и принятие решения. При отборе кандидатов используют анкетирование - тесты: IQ, тест Маслоу, тест Кеттела и др.

Наём персонала на АО « Челябинское авиапредприятие» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Вся система подбора, отбора и найма персонала, по сути, один емкий многофункциональный бизнес-процесс, хозяином (владельцем) которого является директор по персоналу и режиму. Его предназначение - не оказание услуг по заполнению вакансий, а создание добавочной стоимости компании.

Оценка осуществления функции подбора кадров может быть совершена по следующим показателям:

- время существования вакансии;

- отношение количества отозвавшихся на объявление о вакансии к количеству получивших предложение на участие в конкурсе на нее;

- отношение числа получивших приглашение к числу принятых на работу;

- отношение количества принятых к количеству оставшихся на работе через число удовлетворяющих начальство из общего количества принятых на работу;

- отношение стоимости отбора и приема к количеству приступивших к работе;

-количество заполненных вакансий за счет собственных сотрудников в общем числе вакансий;

-Отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых сотрудников к стоимости их подбора.

3. Исследование процесса аудита найма персонала АО «Челябинское авиапредприятие» и рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию

3.1 Исследование процесса аудита найма персонала в организацию

В целях повышения эффективности найма и отбора персонала в АО «Челябинское авиапредприятие», выявления наиболее слабых мест в системе найма персонала осуществляется независимым экспертом. Процесс аудита найма персонала в АО «Челябинское авиапредприятие» проводится по следующим этапам:

Этап 1Разработка программы проведения аудита, а также прояснения концепции, цели и задач исследования. На основе сформированного аудиторского представления о цели и задачах аудита найма персонала, исследователи обозначают и конкретизируют следующие моменты программы аудита:

1 Условия и ограничения проекта. При обозначении условий и ограничений проекта по аудиту найма персонала оговариваются следующие моменты:

- длительность (продолжительность аудита в целом и его конкретных работ в особенности);

-масштаб проверки. В ходе аудита найма может изучаться как вся система подбора, так и ее обособленные аспекты (проверка профессионального отбора, оформления трудовых отношений и т.д.)

2 Ресурсы программы аудита. При обозначении ресурсов следует рассматривать:

- финансовые ресурсы, которые нужны для организации, осуществления и совершенствования аудиторской деятельности;

- присутствие технических экспертов - лиц, владеющих соответствующими знаниями, навыками и опытом по изучаемому процессу, но фактически не участвующих в аудиторской деятельности;

- присутствие наблюдателей - лиц, которые сопровождают деятельность группы аудиторов, которые назначаются, клиентом аудита;

- время и вложения на командировки, проживание и иные потребности для успешного проведения аудита;

- Использование коммуникационных и информационных технологий.

3Назначение стейкхолдеров - заинтересованных лиц, которые отвечают за функции отбора и найма персонала в организации, мнение которых будет одним из важнейших в процессе аудита.

4Принятие решения по выбору инструментария программы аудита. Для сбора нужной информации используются следующие методы сбора данных: интервью, наблюдение за работой сотрудников отдела кадров, анализ локальной нормативной документации.

5Создание аудиторской команды.

Этап 2 Сбор и анализ информации. Главные источники информации аудитора:

А) штатное расписание;

Б) положения о структурных подразделениях;

В) должностные инструкции, описание работ и должностей;

Г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;

Е) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Росздравнадзора РФоб организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора соискателей на должности с обозначением требований к кандидатам и методов отбора;

Ж) документы по учету кадров (типовые формы);

З) Трудовой контракт, коллективный договор.

Этап 3 Формирование аудиторских выводов и заключений:

1)Знания сотрудников кадровой службы в области законодательства, регламентирующего наем персонала, находятся на среднем уровне. Обучение сотрудников кадровой службы по найму персонала носит эпизодический и бессистемный характер. Выявлен ряд существенных пробелов в профессиональных знаниях сотрудников кадровой службы.

2)Положение о найме персонала отсутствует. Процедуры выполнения кадровых работ по найму персонала и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах не зафиксированы.

3)Текущая численность отдела кадров в настоящий момент в целом соответствует действующим нормативам.

4)В Акционерном обществе «Челябинское авиапредприятие» планирование потребности в персонале реализовывается на основании штатного расписания, а также с учетом планов развития организации, планируемых перемещений сотрудников, коэффициента текучести кадров и т. д.

3.2Рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию

После проведенного исследования можно сделать вывод о том, что проведение аудита персонала в организации следует пересмотреть по некоторым пунктам. По завершению исследования были выявлены следующие выводы:

1На подготовительном этапе аудита найма персонала выполняется разработка программы аудита, определение целей и задач, а также определяются заинтересованные лица, которые отвечают за функции отбора и найма персонала в организации, мнение которых будет одним из важнейших в ходе аудита.

2На основной стадии процесса аудита для сбора нужной информации используются следующие методы сбора данных: интервью, наблюдение за работой сотрудников кадровой службы, анализ локальной нормативной документации.

3На заключительной стадии проведения аудита происходит формирование аудиторских выводов и заключений.

В соответствии с исследованием процесса аудита найма персонала были разработаны рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию:

1Помимо количественных методов сбора данных в ходе аудита процесса найма и отбора персонала стоит использовать также качественные методы исследования, такие как метод отдельного случая, метод кейс-стадии, групповое интервью (или фокус-группа) и ряд других.

2На начальном этапе вместе с руководством организации стоит формировать целостное представление о нормативном должном состоянии процесса найма и отбора персонала, при обозначении нормативного состояния процесса найма и отбора аудиторам необходимо занимать активную исследовательскую позицию.

3Обратиться за помощью к аудиторам по внедрению предложенных рекомендаций. Организация аудиторами оказания иных консалтинговых услуг (помощь во внедрении положения о найме, обучение руководителей подразделений навыкам проведения собеседования, методикам оценки кандидатов).

Заключение

В результате изучения теоретической стороны данного вопроса были сделаны следующие выводы:

Найм персонала - это непростая процедура (механизм) привлечения персонала на вакантные должности, прогнозирующая поиск необходимых претендентов, определение их профпригодности (или профнепригодности) через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все процессы набора кадров, а также оценку, отбор претендентов и прием работников на работу.

Цель аудита найма- оценка эффективности управления процессами набора и отбора персонала, т.е. насколько потенциальный работник способен выполнять свои функциональные обязанности, насколько его поведение соответствует корпоративной культуре.

Основные методы, применяемые аудитором при сборе аудиторских свидетельств: наблюдение, сопоставление и анализ документов, контент- анализ, опросные методы.

Направлениями аудиторской проверки найма персонала являются: оценка соответствия системы найма требованиям российского законодательства и международным нормам и стандартам; оценка действенности системы найма персонала; оценка эффективности управления системой найма персонала.

Анализ практической стороны показал, что в АО «Челябинское авиапредприятие» найм персонала производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Оценка кандидатов при приеме на работу одинакова как для руководителей; так и для специалистов. Отбор кандидатов включает в себя семь этапов: анализ заявленных документов; предварительная отборочная беседа; проверка личностных качеств; проверка состояния здоровья; собеседование и принятие решения.

По результатам исследования процесса аудита найма персонала, который состоит из трех основных этапов (подготовительный, основной и заключительный), выявились свои недочёты, по которым были предложены рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию. В организации помимо количественных методов сбора данных в ходе аудита процесса найма и отбора персонала стоит использовать также качественные методы исследования ( метод отдельного случая, метод кейс-стадии, групповое интервью (или фокус-группа) и ряд других); на начальном этапе совместно с руководством организации стоит формировать целостное представление о нормативном должном состоянии процесса найма и отбора персонала; обратиться за помощью к аудиторам по внедрению предложенных рекомендаций. Организация аудиторами оказания иных консалтинговых услуг (помощь во внедрении положения о найме, обучение руководителей подразделений навыкам проведения собеседования, методикам оценки кандидатов).

Срок реализации предложенных мероприятий - в течение одного года. Предполагаемая стоимость осуществления рекомендаций 200 000 рублей. Контролирующие лица -генеральный директор, директор по персоналу и режиму. Исполнители - аудиторы.

Таким образом, все поставленные задачи были решены, а цели достигнуты. Увеличение количества путей и методов исследования курсовой работы способствуют приобретению новых знаний и углубленному изучению теоретической и практической части. Рекомендации по проведению аудита найма персонала в организацию позволят повысить эффективность системы отбора и найма персонала в организацию, снизить текучесть кадров, совершенствовать процесс отбора и найма персонала, что, в конечном итоге, приведёт к повышению эффективности труда и престижа организации в целом.

Список использованных источников

1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом : учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева ; под ред. И. Б. Дураковой. -- Москва : ИНФРА-М, 2019. - 570 с.

2. Казакова Н. А. Аудит : учебник для бакалавриата и специалитета / Н. А. Казакова; под общей редакцией Н. А. Казаковой. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 409 с.

3. Казначеева С.Н. Аудит в кадровом менеджменте / С.Н. Казначеева // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - М.: 2019. - № 5 (39). - С. 130-135.

4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 695 с.

5. ''Конституция Российской Федерации'' (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).

6. Малицкая, А.И. Оценка компетенций в процессе интервью. Самара, 2019. -234 с.

7. Официальный сайт Международного аэропорта Челябинск [Электронный ресурс] -: https://cekport.ru/ (дата обращения 03.03.2021)

8. ''Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018).

9. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ (последняя редакция)- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83311/ (Дата обращения: 03.03.2021)

10. Штефан, М.А. Аудит в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под редакцией М. А. Штефан. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2021. - 294 с.

11. Штефан, М.А. Аудит в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под редакцией М. А. Штефан. -3-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2021. - 404 с.

12. Аудит найма персонала: создаем грамотную систему управления кадрами. www.hr-director.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://www.hr-director.ru/article/63113-red-audit-nayma-personala(Дата обращения 03.03.2020).

13. Аудит найма. https://studfile.net [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://studfile.net/preview/5872969/page:17/ (Дата обращения 03.03.2020).

14. Аудит рабочих мест и найма работников - Управление персоналом в цифровой экономике. https://bstudy.net [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://bstudy.net/771275/ekonomika/audit_rabochih_mest_nayma_rabotnikov (Дата обращения 03.03.2020).

15. Концепция, принципы и факторыотбора и найма кандидатовнаосвободившиеся и новые вакансии, цели и основная концепция отбора и найма - Управление персоналом организации. https://bstudy.net[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://bstudy.net/741437/ekonomika/kontseptsiya_printsipy_faktory_otbora_nayma_kandidatov_osvobodivshiesya_novye_vakansii(Дата обращения 03.03.2020).

16. Этапы аудита найма персонала.https://studopedia.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studopedia.ru/9_67834_etapi-audita-nayma-personala.html (Дата обращения 03.03.2020).

Приложение

Организационная структура АО «Челябинское авиапредприятие»

Размещено на Allbest.ru

...