Психологические особенности эффективного преодоления блокаторов профессиональных инноваций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические особенности эффективного преодоления блокаторов профессиональных инноваций

В. В. Вахнина,

профессор кафедры психологии, педагогики

и работы с кадрами, доктор психологических наук, доцент (Академия управления МВД России)

П. Н. Овсянников,

слушатель факультета подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России (Академия управления МВД России)

В статье исследованы психологические особенности инновационного менеджмента в органах внутренних дел через систему управления инновационной деятельностью, которая характеризуется комплексным подходом к регулированию отношений и процессов поиска новых идей и технологий, их продвижения и реализации в профессиональной сфере или другой области профессиональной деятельности. Инновационный менеджмент направлен на разработку методов принятия управленческих решений и связан с решением задач научной организации труда, с эргономикой, социологией, психологией, правоведением, философией науки и управления. Инновационный менеджмент реализуется посредством включения различных механизмов воздействия в деятельность органов внутренних дел, апробаций новых технологий достижения целей, а также новых способов делового общения внутри коллектива и между коллективами. Эффективность работы таких механизмов достигается за счет приемов и разработанных стратегий управления.

Психологические особенности; блокаторы профессиональных инноваций; инновационная деятельность; сотрудники органов внутренних дел. инновационный менеджмент управленческое решение

Psychological Features of Effective Overcoming Blocks of

Professional Innovations

V. V. VAKHNINA,

Ph.D., Associate Professor? Professor, Department of Psychology, Pedagogy and work with personnel (Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia)

P. N. OVSYANNIKOV,

student of faculty 2

(Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia)

The article examines the psychological features of innovation management through the innovation management system, which is characterized by a comprehensive approach to regulating relations and processes of searching for new ideas and technologies, their promotion and implementation in the professional sphere or other area of human activity. Innovative management aimed at developing methods for making managerial decisions. Innovationmanagementisrelated to solving problems of scientific labor organization, ergonomics, sociology, psychology, law, philosophy of science and management. Innovation management is implemented by including various mechanisms of influence in the organization's activities, new technologies for achieving goals, as well as new ways of business communication within and between teams. The effectiveness of such mechanisms is achieved through techniques and developed management strategies.

Psychological features; professional innovation blockers; innovative activities; employees of internal affairs bodies.

Решение сложных технологических и социально-политических задач современной России не возможно без развития управленческой науки, ее теоретической базы и методического обеспечения, без привлечения смелых новаций .

Как отметил Президент Российской Федерации В . В . Путин в своем ежегодном послании Федеральному Собранию РФ от 15 января 2020 г .: «Исследователям, инженерам, предпринимателям мы должны обеспечить свободу для работы, научного, инновационного поиска . Уже в этом году нужно запустить гибкий механизм экспериментальных правовых режимов для разработки и внедрения в России новых технологий, наладить современное регулирование оборота больших данных» [3] . Динамика общественного развития ставит перед органами внутренних дел Российской Федерации задачи более широкого и полного внедрения в правоохранительную деятельность растущего потока инноваций .

Инновационный менеджмент направлен на разработку методов принятия управленческих решений, ставящих перед собою целью развитие государства или предприятия за счет накопления, распространенияивнедренияпередовыхзнанийитехнологийвсоциально-экономические, политико-правовые и духовные отношения .

Результатами таких управленческих решений становятся нововведения, которые в различной степенисодействуютвыполнениюопределенных функций организации или предприятия .Иннова- ционныйменеджменттеснейшимобразомсвязан с решением задач научной организации труда, с эргономикой, социологией, психологией, кибер- нетикой,профессиональнойэтикой,правоведени- ем, философией науки и управления .

Реализация инновации завершает инновационную деятельность посредством внедрения новшества и получения нового результата . Когдарезультат положительный, то инновация распространяется и проявляется эффект ее диффузии .

Таким образом, инновация имеет двойственную природу. С одной стороны, она выступает как материализованный результат, полученный от использования новой техники или технологии . С другой стороны, она выражается в новых формах организации профессиональной деятельности . Деятельностьпосозданию,освоениюирас- пространению инноваций, т . е . инновационная отражает инновационный процесс . Результатом инновационнойдеятельностиявляетсяинноваци- онный продукт, который может быть как обновленным материальным объектом, так и новым социальным или духовным явлением .

Ванализеинновационногоменеджментавыде-ляют четыре подхода: факторный подход рассматривает инновационную деятельность как наибо - лее весомый фактор -- движущую силу и главный вектор развития страны . Ситуационный подход исследует инновационную мобильность менеджера, его активность и продуманность действий в зависимости от сложившейся в рамках объекта управления ситуации . Системный подход анализирует организацию как сложную систему связей и отношений внутри между ее элементами и с инновацией на «входе» в систему и «выходе» из нее . Функциональный подход изучает совокупность методов принятия управленческих решений по внедрениюинновацийиуспешностьэтоговнедре- ния для реализации функций организации .

Существует ряд основных черт инновационного менеджмента, по которым принято выделять его среди прочей управленческой активности . Во-первых, это оперирование передовыми научно-техническими ресурсами с целью включения их в деятельность организации . Инновационный менеджер не ставит перед коллективом задачу изобретать новые технологии или методы работы, хотя и поощряет творчество икреативность мышления сотрудников . Его задача мотивировать коллектив на поиск новаций и поддержку их внедрения .

Во-вторых, это системные связи, которые по-новомувыстраиваютсявработеколлективазасчет внедрения различных новаций и требуют транс- формацииотдельныхструктурворганизации . Тем самым,решениеоднойпроблемывколлективепу- теминновациичастоприводиткпоявлениюновых задач и проблем, требующих от менеджера их решения .

В-третьих, это комплексность, креативность и гибкость, требующие от инновационного менеджмента рассматривать проблему внедрения новшеств многосторонне, творчески и максимально пластично, учитывая особенности коллектива и ситуации . Важно при этом использовать лучшие методики, способные противостоять негативным тенденциям, связанным с инновациями, решать нестандартные задачи по преодолению сопротивления их внедрения .

Эффективность использования методов и способов управленческого воздействия при внедрении новаций определяется быстротой и полнотой решения поставленной задачи при минимальных затратах всех задействованных ресурсов . Она всецело зависит от субъектов управления -- квалифицированных менедже- ров-специалистов, принимающих управленческое решение и отвечающих за него .

Инновационный менеджмент реализуется посредством включения различных механизмов воздействия, которые изыскивают возможности создать, заимствовать и внедрить в деятельность организации новые технологии достижения целей, а также новые способы делового общения внутри коллектива и между коллективом и партнерами, клиентами, гражданами, вступающими в правовые или иные отношения с организацией . Эффективность работы таких механизмов достигается за счет особых приемов и разработанных стратегий управления .

Объектами управления выступают как сами инновации -- новейшие технологии, системы искусственного интеллекта (например, чат-боты), методики получения и анализа информации, так и новые отношения внутри коллектива, а также между членами организации и другими участниками управляемого процесса .

Особоследуетподчеркнутьважностьрезультата инновационного менеджмента -- это полученная информация,произведенныйпродукт,обновлен- ныеотношенияисвязииливыполненнаясоответ- ствующаяфункцияорганизации . Большоевнима- ние использованию инновационных технологий придается в переговорной деятельности сотрудников ОВД [4, 2]. Использование новейших методов органами внутренних дел в решении своих функциональныхзадачпоборьбеспреступностью, обеспечению законности и правопорядка, защите личностииимущественныхинтересовграждан, направлено на серьезный прорыв в этой области .

В нашем исследовании мы сосредоточили внимание на ряде методик преодоления негативного отношения сотрудников к внедрению новшеств . В научной литературе такое отношение связывают с психологическими барьерами зависимости от тех причин, которые порождают сопротивление сотрудников органов внутренних дел .

Среди барьеров, блокаторов инноваций выделяют следующие: барьер профессиональной некомпетентности. Данный блокатор характеризует особенности непонимания сущности нововведения, опосредованной неполной профессиональной подготовленности некоторых сотрудников органов внутренних дел. Барьер перестраховки, его сущность состоит в опасении сотрудников в том, что нововведение может актуализировать отрицательные последствия: барьер навыка, привычки, традиции. Анализ деятельности органов внутренних дел позволяет сделать вывод о том, что часто встречающимся затруднением является актуализированная потребность в изменении имеющихся приемов взаимодействия с коллегами, другими сотрудниками, психотехникой . Блокатор страха или опасения потерь материального или нематериального поощрения . Предстоящие технические, технологические или организационные изменения вызывают у отдельных сотрудников ОВД боязнь снижения вознаграждения . Блокатор изменения места прохождения службы: достаточно часто сотрудники органов внутренних дел испытывают опасения, связанные с тем, что результатом нововведения может явиться изменение штатной численности, возможный перевод на другую должность, появляется неуверенность в эффективном построении профессиональной управленческой карьеры. Барьер инноватора, его сущность проявляется в недоверии сотрудников органов внутренних дел к профессиональным и организаторским способностям, профессиональной мотивации инициаторов, разработчиков нововведения [3].

По нашему мнению, наличие различных барьеров инноваций, наличие личностной неготовности сотрудников органов внутренних дел к изменяющимся психологическим условиям оперативно-служебным деятельности вызывает остро негативные, отрицательные изменения в функциональном состоянии, которые проявляются в значительном усилении уровнясубъективной тревожности и усилении нервно-психичєскойутомляемости и отмене активных действий .

В качестве одного из существенных признаков инноваций исследуется уровень значимости изменений по сравнению с привычными, «обыденными» профессионально-значимыми действиями. Зачастую исследователи-психологи выделяют, что чем значительнее изменения, тем сильнее проявляется встречаемое сопротивление (табл . 1) .

Таблица 1. Особенности взаимовлияния инноваций на их восприятие в системе органов внутренних дел

В результате эмпирического исследования по-лученпсихологическийпортретреспондентов:со- трудникиОВД, осуществляющиеуправленческую деятельность в период от двадцати пяти до сорока лет, со стажем оперативно-служебной деятельности от пяти до пятнадцати лет .

Полученные эмпирически данные позволили сделать вывод о том, что основное влияние в развитии восприимчивости к нововведениям, инновациям имеет практика, профессиональная дея-тельность,котораяосуществляласьвболееранних нововведениях . В результате полученного опыта внедренияинновацийинововведенийпроисходитформированиеположительныхилиотрицательных установок, реально-действующих мотивов, ценностных ориентаций .

Значительнаячастьреспондентовполагает,чтоинновациипозволилиусовершенствоватьпрофес- сионально-служебнуюдеятельностьсотрудниковоргановвнутреннихдел . Вчастности, 43 %респон- дентов отмечают эффективность внедренных инноваций . Важно отметить, что 38 % респондентов полагают,чтоинновациинепринеслиожидаемого эффекта, 19 % респондентов отмечают, что нововведения не принесли ожидаемого эффекта, не было отмечено ощутимых успехов в оперативнослужебной деятельности .

В результате эмпирического исследования были получены данные, свидетельствующие о том, что группы респондентов «сторонники инноваций» и «противники нововведений» получили значимые различия . В группе «сторонников инноваций» выявлено, что новации повысили эффективность деятельности -- 67 %; нововведения никак не повлияли на эффективность деятельности -- 20 %; нововведения не принесли ожидаемых результатов, не изменили эффективность оперативно-служебной деятельности -- 13 % .

Важно отметить, что сотрудники, с осторожностью воспринимающие перспективу внедрения инноваций, полагают: внедрение инноваций позволило увеличить эффективность оперативно-служебной деятельности -- 14 %; внедрение инноваций не повлияло на эффективность профессиональной деятельности -- 57 %; инновации не повлияли на эффективность оперативно-служебной деятельности -- 38 % .

Такимобразом,восприимчивостькнововведе- ниямобусловленапрофессиональноважнымика- чествами сотрудников, поддерживающих внедрение новшеств и сотрудников, которые опасаются внедрятьнововведенияименятьпривычныйуклад оперативно-служебной деятельности .

Наличие взаимовлияния индивидуально-пси-хологическихособенностейпротивниковперемен и сторонников изменений и наличия или отсутствия положительного, или негативного опыта по внедрению инноваций .

Полученные эмпирические данные позволили провести сравнительный анализ и определить значимость личностных смыслов профессиональной заинтересованности участников процесса внедре-нияновшеств,включенности,сплоченностиучаст- ников в процесс внедрения инноваций (табл . 2) .

Таблица 2. Профессиональная мотивация внедрения новшеств в органах внутренних дел

По данным таблицы 2 видно, что «Сторонники перемен» проявляют высокий уровень профессиональной мотивации, заинтересованность

во внедрении инноваций, что позволяет качественно осуществлять инновационную деятельность . Выраженное положительное отношение к нововведениям показывает у сотрудников органов внутренних дел выраженные профессионально важные качества . Выраженный творческий потенциал, креативность и оперативность мышления, психологическая гибкость, а также интернальность и активность личности в достижении значимых профессиональных целей, реализации актуальных потребностей и мотивов .

В ходе проведенного эмпирического исследования были определены взаимосвязи между ин-дивидуально-психологическимиособенностямиивыраженностьюконсерватизма-инноваторства в структуре личности . «Сторонников перемен» отличает психологическая готовность к взаимодействию, совместномутворчеству, психологическая гибкость, приспособление к новым услови- ямоперативно-служебнойдеятельности,высокая лабильность, способность к быстрой социальнопсихологической адаптации, выраженная коммуникабельность .

«Противники перемен» проявляют психологи-ческуюнегибкость, имеютвыраженнуюконформ- ность, не готовы отстаивать свою точку зрения, сниженакоммуникативнаяактивность, могутбытьинтровертированы .

Таким образом, можно выделить психологические особенности «Сторонников инноваций»: выраженнаясоциальнаяадаптация,адаптирован- ность к резко изменяющимся социально-психологическим условиям, высокая готовность к сотрудничеству, наличие коммуникативной компетентности, активность, независимость, склон- ностькриску, выраженнаямотивациядостижения успеха .

«Противники перемен» склонны к обособлению, скептичности, равнодушию, «твердости» в делах и личных стандартах, постоянны в своих планах и привязанностях. Конформны, склонны тщательнопланироватьсвоидействия,осторожны, обладают выраженной тревожностью и средней илизаниженнойсамоооценкой,могутбытьпедан- тичны, робки, осторожны, не стремятся к профессиональным достижениям и опасаются перемен .

Можно сделать вывод, что «Сторонники перемен» испытывают личную ответственность за удачи, с которыми тесно сопряжена инновационная деятельность . С другой стороны, можно предпо- ложить,чтоиндивидысумереннойиконсерватив- нойличностнойдиспозициейиспытываютличнуюответственностьзаминимизациювозможныхпро- счетов в ходе осуществления инноваций .

Практическая ценность данного вывода состоит в том, что эффективное преодоление менеджером блокаторов профессиональных инноваций предполагает изучение им личностных характеристик сотрудников своего коллектива с последующим дифференцированным взаимодействием с группами «инноваторов» и «противников перемен» на различных этапах и качественных состояниях инновационной деятельности .

Анализ данных проведенного эмпирического исследованияподтверждаетто,чтоорганизацион- но-психологическиеинновациимогутстимулиро- ваться рядом социально-психологических факто - ров:взаимосвязьпрофессиональныхинновацийс целями организации; регулярными и своевременными эмпирическими исследованиями; социально-психологическими особенностями социально-организационной среды и сформированным индивидуально-психологическимуправленческим стилем .

Нагрупповомуровнесоциально-психологиче-ские явления проявляются относительно правил принятия управленческих решений, лидерства- руководства, распределением ответственности . В периодвнедрениянововведенийвслужебныхкол- лективах,гденалаженапсихологическаяработапоподготовкекнововведениям,имеетместоулучше- ниевзаимоотношенийпогоризонтали,снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности .

Такаяпрофессионально-психологическаяпод- готовка осуществляется путем прохождения ос- новныхэтаповпсихологическогообеспеченияин- новационной деятельности:

--изучение инновационной готовности сотрудников ОВД к нововведениям (на различных организационных уровнях: организации, подразделения, личности);

--психологическаяподготовкаличногосостава

квнедрениюновшеств(инновационныйтренинг);

-- психологическое обеспечение инновационного процесса на этапевнедренияновшеств (орга-низационно-психологическоеконсультированиеучастниковинновационнойдеятельностинаосно- ве выявленных ресурсов психологической готовности к инновациям, характеризующих конкретный коллектив, организацию) .

Своевременное и правильно организованное информирование о внедряемом новшестве поможет не только снять психологические барьеры, но и замотивировать личный состав на внедрение инноваций, способствовать согласованию целей организациииличныхцелейсотрудниковорганов внутренних дел .

Психологическое обеспечение инновационной деятельности должно быть направлено на разные уровни: организацию, первичный коллектив (подразделения), личность (участники инновационного процесса) .

По мнению респондентов, участвующих в исследовании, с наибольшими проблемами психологического характера в процессе организационных изменений сотрудник органов внутренних дел сталкивается:

— на личностном уровне -- считает 46 %;

— на уровне конфликта с организационной системой или организационной культурой -- думает 42 %;

— на уровне группового взаимодействия -- 38

% .

По данным нашего исследования основные «психологические барьеры» сотрудников органов внутренних дел вызваны:

— «нежеланием осваивать новое, переучиваться» -- 52 %;

— «боязнью увеличения напряженности труда» - 35 %;

— «нежеланием убеждать других в необходимости изменений» -- 35 %;

— «нежеланием изменять своих привычных методов работы» -- 29 %;

— «страхом перед неопределенностью, обусловленным непониманием сути и последствий нововведений» -- 28 %;

— «возникновением трудностей взаимодействия с другими членами коллектива в условиях организационной нестабильности, вызванной переходом на новые условия работы» -- 23 %;

— «опасениями, что нововведения приведут к разрыву привычных связей и отношений» -- 20 %;

— «возникновением проблем взаимодействия с руководством в условиях изменений» -- 16 %;

— «страхом и беспокойством потерять работу (сокращение штатов)» -- 12 %;

— «опасением потерять статус» -- 10 % .

Результаты сравнительного анализа мнений

групп «инноваторов» и «противников перемен» показывают, как распределились эти основные «психологические барьеры», свойственные сотрудникам органов внутренних дел (рис . 1) .

Анализируя результаты исследования, мы можем сказать, что участие в инновационной деятельности -- разновидность профессионального

Рисунок 2. Психологические барьеры по отношению к инновациям

стресса для сотрудников органов внутренних дел, что требует особого психологического обеспечения .

Для сравнительного анализа усредненных профилей сотрудников ОВД, принявших участие в исследовании, «Сторонников инноваций» и «Противников перемен», нам понадобились данные, полученные с помощью 16-факторного личностного опросника Р .Кеттелла . В соответствии с этой исследовательской методикой респондентам предлагалось описать самих себя с помощью 16 различных независимых друг от друга факторов . Ответы респондентов можно представить в виде графиков (рис . 2) .

Таким образом, 16 факторный опросник имеет положительные и отрицательные показатели в зависимости от диапазонов вертикальной шкалы от 0 до 10 . Положительные показатели определяются в диапазоне от 7 до 10, а отрицательные показатели предусматривают диапазон от 1 до 4, при проведении 16-факторного личностного опросника Р .Кеттелла достоверные различия (р<0,05) в личностных характеристиках у «инноваторов» и группы «противников перемен» проявились по факторам MD, С, Н, О, как тенденция, к различию между величинами по факторам G, N,Ql, Q4 .

Так, фактор А -- открытость, готовность к новым знакомствам, приветливость, уживчивость, внимательность к людям, естественность в обращении, легкость в сокращении дистанции оказался завышенным и у «потен-циальныхинноваторов» и «противников перемен» . Обе эти группы довольны собой, хотя и отличаются в оценке своих возможностей, все же демонстрируют определенную самоуверенность .

С другой стороны, фактор В -- развитое мышление, сообразительность, умение анализировать ситуации, способность к осмысленным заключениям, высокий уровень интеллекта и культуры, видимо, из скромности отмечен в обеих этих группах в среднем диапазоне от 5 у «противников перемен» до 5,5 у «инноваторов» .

Проведенное исследование блокаторов инновационной деятельности руководителей органов внутренних дел позволило на основании изученной литературы по данному вопросу и собранного эмпирического материала заключить: выявление (диагностика) психологических феноменов, сопровождающих инновационную деятельность в конкретных условиях системы органов внутренних дел, связано с инновационным опытом сотрудников органов внутренних дел; отношением к инновациям; ролью руководителя при внедрении новшеств .

Таким образом, своеобразие инновационной деятельности в ОВД как целенаправленного и прогрессивного преобразования форм и методов работы служб и подразделений системы МВД России выражается в таком управлении, которое опирается на новейшие достижения науки и практики, помогает эффективно решать поставленные обществом задачи .

Список литературы:

1 . Вахнина В . В . Особенности профессиональ но-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел к переговорной деятельности // Проблемы и перспективы использования инновационных технологий в дополнительном профессиональном образовании при подготовке различных категорий сотрудников: материалы науч . -практ . конф . Домодедово, 2007 .

2 . Вахнина В .В .К вопросу об использова

нии инновационных технологий в переговорной деятельности сотрудников ОВД // Управленческое обеспечение конкурентоспособности учебного заведения в новых социокультурных условиях [Электронный ресурс]: электронный сборник науч .тр .

URL: http://www. zoippo.zp .ua/pages/el(дата обращения: 17.03 .2020) .

3 . Вахнина В . В ., Шпагина Е . М . Психологи

ческая диагностика инновационного потенциала личности руководителя органа внутренних дел и методы его развития: методическое пособие . М ., 2010 .

4 . Послание Президента РФ В . В . Путина

Федеральному Собранию РФ от 15 января 2020 г. URL: http://www .kremlin.ru/events/ president/news/62582 (дата обращения:

Размещено на Allbest.ru