Автоматизация функций управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Использование чат-ботов

2. Использование digital-устройств

3. Применение HR-аналитики

4. Агрегация и «уберизация» подбора персонала

5. Сравнительный анализ систем для рекрутинга

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В современных условиях стремительного развития научно - технического прогресса следует уделять больше внимания внедрению автоматизированных систем во все производственные, технологические и организационные процессы. Автоматизация управления решает многие проблемные вопросы, упрощает функциональные обязанности работников, уменьшает их рабочую нагрузку.

На сегодняшний день существует много программных продуктов, которые могут частично или почти полностью заменить человека в процессе управления. Такие продукты могут быть комплексными и локальными. Комплексное программное обеспечение интегрирует все функциональные элементы предприятия и может включать в себя базы данных с информацией и расчетами по всем подсистемам предприятия.

За последние 20 лет сфера подбора персонала претерпела колоссальные изменения. Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к вопросу поиска и подбора персонала. Эффективность работы и привлекательное позиционирование себя на рынке труда требуют от работодателей применения современных методов в работе с будущими сотрудниками -- это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital-технологий, применение методов предиктивной аналитики и роботизация бизнес - процессов.

В первую очередь компании автоматизируют наиболее трудозатратные процессы с потоком однотипных задач: поиск и подбор персонала (70%), кадровое делопроизводство (56%) и расчет заработных плат и премий (52%).

Анализ практики автоматизации функций управления персоналом в российских организациях позволяет выделить три основных варианта применения информационно-коммуникационных технологий. При первом варианте применяются стандартные программные продукты (например, «1С Зарплата и кадры», «Platinum», «Галактика», «БОСС-Кадровик» и др.) для автоматизации таких «рутинных» функций управления персоналом, как кадровое делопроизводство, учет рабочего времени, расчет заработной платы. При втором варианте используют специализированные программы автоматизации базовых функций системы управления персоналом (автоматизированные системы подбора персонала, его оценки, планирования карьеры и др.). Например, по данным портала Human resource management (HRM), в настоящее время только для автоматизации функции подбора персонала разработано более 80 готовых программных продуктов, которые позволяют не только формировать базу резюме, но и хранить историю взаимодействия работодателя с каждым кандидатом. Третий вариант автоматизации управления персоналом в организациях характеризуется разработкой и внедрением комплексных автоматизированных систем управления персоналом, которые часто интегрируются в ERP-системы (Enterprise Resource Planning - система планирования ресурсов предприятия).

Как показали результаты исследования компании Deloitte «Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом - 2017», в котором приняли участие более 10 тысяч руководителей компаний и руководителей служб управления персоналом из 140 стран мира, в том числе 156 респондентов из России, только в 23% российских компаний - участников опроса - автоматизированы «все или почти все» функции управления персоналом; в 67% - они автоматизированы только частично; в 10% - автоматизация полностью отсутствует. По данным исследования 2019 года, почти каждая третья компания на российском рынке использует различные системы и инструменты для автоматизации подбора персонала. В основном компании внедряют сторонние сервисы (21%), но есть и такие, которые самостоятельно разрабатывают решения для оптимизации рабочих процессов (9%). [2]

Однако в условиях развития цифровой экономики перед организациями стоит задача не просто автоматизации бизнес-процессов, в том числе и в сфере управления персоналом, а их принципиальное изменение на основе применения современных цифровых инструментов (digital-инструменты). Основной целью цифровизации технологий управления персоналом является минимизация временных, человеческих, финансовых, материальных ресурсов при повышении качества.

Особую актуальность цифровизация в сфере управления персоналом имеет в процессе подбора и отбора персонала, от оперативности и качества проведения которого зависит формирование кадрового потенциала организации, который оказывает существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность деятельности любой организации. Согласно результатам исследования «Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях», которое было проведено Службой исследований HeadHunter, в 2019 г. 64% российских компаний уже использовали digital- инструменты для подбора сотрудников

При этом наряду с применением в процессе подбора и отбора персонала ставших в последние годы уже традиционными digital- инструментов, таких как социальные сети, интернет-ресурсы, автоматизированные системы подбора персонала, в 9% организаций используются чат-боты и роботы, в 7% - искусственный интеллект и т. д. [3].,

Целью данной работы является освещение и анализ цифровых инструментов, используемых в кадровыми службами при подборе персонала.

Объект исследования - системы подбора персонала.

Предмет исследования - применение информационных технологий в системах подбора персонала.



1. Использование чат-ботов

Одним из наиболее перспективных цифровых инструментов для оптимизации процесса массового подбора персонала, при котором необходимо оперативно привлечь в организацию большое количество работников на однотипные должности, не требующие высокой квалификации, являются чат-боты - программы интерактивного взаимодействия работодателя с кандидатами. В настоящее время на практике применяются текстовые, телефонные и видеоботы, которые позволяют осуществлять коммуникацию кандидата с работодателем без личного участия менеджера (рисунок 1). Текстовый бот представляет собой текстовый чат с письменными ответами кандидата на вопросы работодателя; телефонный бот осуществляет автоматический обзвон кандидатов и предусматривает их устные ответы на заранее записанные работодателем вопросы; видеобот проводит видеоинтервью с кандидатом, при этом в отличие от видеоинтервью по Skype вопросы работодателя заранее записаны.

Рисунок 1 - Основные функции чат-ботов

Чат-боты позволяют автоматически провести скоринг кандидатов, т. е. проранжировать и распределить их на группы в зависимости от соответствия предъявляемым требованиям (полностью соответствуют, частично соответствуют, не соответствуют). Для коммуникации с соискателями ссылка на чат-бот может быть интегрирована в вакансии организации, размещенные на сайтах для поиска работы, смс-рассылки, рекламные баннеры, социальные сети, мессенджеры, джоб-киоски, печатные материалы в формате QR-кода. Например, в поисковой системе HeadHunter существует сервис таргетированной рекламы Clickme и кнопка hhrobot, которая может быть размещена как на карьерной странице компании, так и в социальных сетях в виде виджета [4]. Кандидаты, которые откликнулись на вакансию, переходят по данной ссылке и получают подробную информацию о вакансии, отвечают на заранее записанные вопросы работодателя. Таким образом, HR-бот не проводит самостоятельный поиск кандидатов, а автоматически оценивает формальные данные и проводит первичное собеседование с кандидатами, которые откликнулись на вакансию. Анализ опыта использования чат-ботов в отечественной практике управления персоналом показал, что наиболее эффективно их применение при массовом подборе персонала. Например, в 2017 г. был реализован проект массового подбора персонала продавцов-консультантов и специалистов информационной службы в гипермаркеты Hoff с использованием чат-бота компании HeadHunter. Чат-бот был интегрирован в смс- и email-рассылки, рекламные баннеры. Во время сессии с чат-ботом каждый кандидат получал информацию о вакансии, подтверждал свою заинтересованность в ней, а также проходил оценку по таким критериям, как город проживания, возраст, уровень владения ПК, опыт работы. Отобранные программой кандидаты были проранжированы в системе Talantix в зависимости от набранных ими баллов соответствия требованиям. В результате реализации данного проекта было проведено более 14 тысяч чат-сессий с кандидатами из Москвы, Санкт-Петербурга и Самары и отобрано 1587 работников. Время найма работников снизилось от нескольких недель до нескольких дней [5].

Основными достоинствами применения чат-ботов в процессе подбора и отбора персонала являются повышение объективности оценки кандидатов (отсутствуют личные предпочтения менеджера по персоналу, дискриминация по национальным и другим признакам), значительное сокращение времени на первичный отбор кандидатов (автоматизация рутинных операций по обзвону кандидатов, проведению телефонных интервью, анализу формальных данных, ранжированию кандидатов, составлению расписания очных собеседований с руководителями), удобство коммуникации кандидата с работодателем (в любое время в любом месте), возможность мгновенной обратной связи с кандидатом по результатам предварительного отбора, повышение качества принимаемых управленческих решений о приеме кандидата на работу. Вместе с тем следует отметить, что эффективность применения чат-ботов во многом зависит от качества разработанного менеджерами по персоналу сценария разговора с соискателями, четких критериев их оценки. Кроме того, автоматизация процесса предварительного отбора кандидатов при приеме на работу и их ранжирование предполагает использование в процессе собеседования закрытых вопросов, которые предусматривают однозначный ответ кандидата («да» или «нет»).

2. Использование digital-устройств

Тенденцией роботизации процесса подбора и отбора персонала является применение digital-устройств с искусственным интеллектом, которые позволяют не только оценивать формальные данные кандидатов, откликнувшихся на вакансию, но и автоматизировать процесс поиска кандидатов, проведения с ними развернутого собеседования и оценку по разным критериям.

Успешным российским проектом применения роботов в процессе подбора и отбора персонала является робот Вера, который представляет собой интеллектуальную программную технологию с использованием нейронной сети. Робот Вера позволяет автоматизировать поиск кандидатов путем выборки подходящих резюме с работных сайтов в соответствии с требованиями вакансии, осуществлять обзвон кандидатов, проводить с ними онлайн-собеседование (задает и отвечает на вопросы), видеоинтервью. Самообучающаяся нейронная сеть распознает естественную речь человека и ведет с кандидатами полноценный диалог. Дополнительными опциями данного устройства являются возможность распознавания эмоций кандидата во время видео-собеседования и их ранжирования по пятибалльной шкале (от «расстроен» до «счастлив»), а также получение статистики по количеству активных кандидатов на разных работных сайтах. В зависимости от предпочтений работодателя робот Вера может вести диалог на русском и английском языках, а также имитировать мужской или женский голос (рисунок 2).

Рисунок 2 - Компетенции робота Вера.

Эффективность применения робота Вера подтверждена опытом 200 крупных российских компаний, которые осуществляют подбор персонала с его помощью. Например, в ПАО «МТС» всего за один месяц применения робота Вера был проведен обзвон 40 000 соискателей, отправлено 37 000 email-сообщений, получено 5000 откликов кандидатов, более 100 кандидатов прошли видеоинтервью [8]. По данным ПАО «МТС», роботизация процесса подбора персонала позволила сократить время реакции на появление нового резюме по интересующим компанию профилям в рабочее время до двух часов, увеличить долю заинтересованных кандидатов при «холодном» поиске до 70% (при текущих 40%); увеличить количество собеседований рекрутеров с кандидатами за счет сокращения времени на поиск резюме на 30% ежемесячно [8]. Основными преимуществами применения роботов в процессе подбора и отбора персонала являются повышение оперативности поиска кандидатов (например, менеджер по персоналу в течение рабочего дня может сделать от 60 до 90 звонков, а робот - до 10 тысяч), устойчивость к «пиковым» нагрузкам», отсутствие эффекта «выгорания» на работе. Применение digital-инструментов с искусственным интеллектом позволяет перейти от подхода в подборе и отборе персонала «post and pray» (публикация вакансий и ожидание откликов) к активному прямому поиску кандидатов «social web». Например, приложение для поиска работы Tinder позволяет осуществлять таргетирование вакансий, т. е. выделять из всех представленных в базе данных вакансий только те, которые удовлетворяют критериям, заданным как работодателем, так и кандидатом, т. е. «встреча» соискателя с работодателем происходит только при условии обоюдного выбора [9]. Данное приложение позволяет точно настраивать воронку подбора кандидатов, стимулирует даже пассивных кандидатов откликаться на вакансии, значительно сокращает срок закрытия вакансий.

Вместе с тем следует отметить, что при подборе персонала на должности специалистов и линейных руководителей нерационально ограничиваться анализом только формальных данных, так как эффективность их профессиональной деятельности во многом зависит от сформированности профессиональных и личностных компетенций. В связи с этим в практике отбора данной категории работников целесообразно применять онлайн-инструменты тестирования кандидатов с использованием батареи мотивационных и личностных опросников. Примерами таких digital-инструментов могут быть платформа для проведения видеоинтервью HireVue, которая использует искусственный интеллект для считывания эмоций кандидата; платформа АssessFirst, позволяющая оценивать потенциал, мотивацию и поведение кандидата. Другим инструментом цифровизации процесса подбора персонала являются онлайн-игры с искусственным интеллектом, которые позволяют по результатам игры определить соответствие кандидата вакантной позиции, например, компьютерная онлайн-игра Pymetrics [5].

автоматизация персонал рекрутинг

3. Применение HR-аналитики

Большое влияние на трансформацию технологии подбора и отбора персонала в современных условиях оказывает применение HR-аналитики, отличительными признаками которой от простых методов статистического анализа является проведение системного анализа больших массивов данных (BigData), которые поступают из разных источников информации, например, из корпоративных баз данных, социальных сетей, баз данных государственных органов и других внешних источников. Обработка данных, представленных в разных форматах, осуществляется с использованием методов искусственного интеллекта, математической лингвистики, предиктивной аналитики. Это позволяет повысить обоснованность и качество принимаемых решений в сфере подбора и отбора персонала, а также разработать прогностические модели успешности будущей трудовой деятельности кандидата (прогноз его поведения, мотивации, вероятности увольнения и др.). Как отмечают специалисты, HR-аналитика в настоящее время является одним из основных приоритетных направлений, которое способно улучшить организацию и управление в ней [10]. Согласно результатам Службы исследований компании Head Hunter, HR-аналитику в 2017 г. развивали 69% российских компаний, при этом основными направлениями применения HR-аналитики в управлении персоналом являются рекрутинг и формирование зарплатной политики.

В исследовании компании Deloitte «Подбор персонала в цифровую эпоху» [10] отмечено, что HR-аналитика позволяет анализировать различную информацию о кандидате, например, о его социальной активности (Social CV), друзьях и их социальной активности, вероятности их заинтересованности в предложениях о работе (Sabbe, Xerox, Walmart, Bullhorn Reach Rada), эмоциональном состоянии кандидатов и т. д. Достоинством применения HR-аналитики в процессе подбора и отбора персонала является возможность формирования отчетов в режиме реального времени, что значительно сокращает трудозатраты рекрутера и позволяет принимать обоснованные решения о приеме на работу кандидатов, которые в большей степени соответствуют требованиям работодателя. Кроме того, применение HR-аналитики способствует оптимизации самой технологии подбора и отбора персонала. Например, компания Google, проанализировав большое количество данных, отказалась от этапа решения сложных задач на входящих интервью в связи с тем, что успешное их решение не было подтверждено эффективностью дальнейшей деятельности специалиста [10].

Можно выделить два основных фактора эффективности применения технологии BigData и HR-аналитики в рекрутинге: снижение трудоемкости анализа больших объемов данных и оперативная подготовка полной, достоверной и актуальной информации для принятия обоснованных решений о соответствии кандидатов предъявляемым требованиям. Вместе с тем следует отметить, что внедрение технологии Big Data и HR-аналитики в практику подбора и отбора персонала затруднено из-за отсутствия в большинстве российских организаций комплексных автоматизированных систем управления персоналом или отсутствия в них модулей, позволяющих проводить аналитику BigData. Кроме того, часто менеджеры по персоналу не имеют достаточного уровня подготовки в области аналитики с использованием технологии BigData.



4. Агрегация и «уберизация» подбора персонала

В последние годы на трансформацию технологии подбора и отбора персонала оказывают значительное влияние процессы агрегации и «уберизации» [10]. Агрегация подбора персонала предусматривает создание сервисов-агрегаторов, объединенных в единую базу соискателей, которые разместили резюме как на «работных» сайтах, так и в социальных сетях, на сайтах профессиональных сообществ и т. д. Например, по такому принципу работает российский сервис «Яндекс. Работа.». Наряду с универсальными агрегаторами в последнее время получают распространение «отраслевые» агрегаторы; так, при подборе IT-специалистов может быть использован сервис Amazing Hiring, который агрегирует данные более чем из 80 источников и позволяет рекрутерам получать информацию даже об IT-специалистах, которые не находятся в активном поиске работы. Данные сервисы позволяют значительно сократить время на подбор персонала. Процесс уберизации подбора персонала предусматривает создание сервисов (HRspace/бирж) для взаимодействия работодателей и рекрутеров кадровых агентств, например, таких как HRspace (сервис HeadHunter), HRTime (биржа HR-заказов) и др. Функционирование подобных сервисов аналогично модели Uber, когда работодатели размещают «заказы» - вакансии организации, а рекрутеры кадровых агентств присылают свои предложения. Таким образом, анализ практики управления персоналом в передовых российских компаниях в условиях цифровизации экономики показывает, что основными тенденциями трансформации технологии подбора и отбора персонала в современных условиях являются ее роботизация, применение искусственного интеллекта, HR-аналитики, BigData, агрегация и уберизация.



5. Сравнительный анализ систем для рекрутинга

Ниже приведен сравнительный анализ различных системы для рекрутинга, которые помогают в работе менеджерам по подбору персонала и избавляют от рутинной работы. Определено 6 ключевых функций, по которым проведен анализ (рисунок 3):

? парсинг резюме с job-сайтов. Эта функция позволяет в пару кликов загрузить в базу резюме по нужным вам критериям;

? интеграция с LinkedIn. Позволяет быстро находить профили по нужным критериям и в 1 клик загружать их в базу кандидатов;

? кастомизация софта. Возможность “подогнать” софт под процессы бизнеса;

? продвинутый поиск по базе или boolean search. С помощью операторов «AND/OR/NOT» можно найти кандидата по любым критериям -- от профессиональных навыков до цвета глаз;

? возможность автоматической выгрузки резюме с вашей почты в базу. Система распознает файлы с резюме и автоматически добавляет их в базу;

? конструктор отчетов который позволяет выгрузить необходимые данные по кастомному запросу в формате excel;

? наличие серверной версии;

? цена.

В сравнении будут участвовать 7 производителей софта автоматизации рекрутинга: Potok, Friendwork, Persia, Хантфлоу и E-Staff, Zoho Recruit и CleverStaff.

Potok

Особенности:

программа Поток появилась и в мобильной версии;

существует интеграция системы Поток с VCV (сервис видео-интервью) -- проводить собеседования возможно внутри системы;

существуют три уровня бекапов, Potok гарантирует сохранность базы.

Недостатки:

недоступна кастомизация софта -- используются только существующие функции;

особенность управления: Potok не позволяет создать профиль заказчика внутри системы, эту информацию необходимо будет хранить отдельно;

отсутствует интеграция системы Поток с украинскими job-сайтами для парсинга резюме;

отсутствует support на сайте.

Potok имеет только облачную версию своего софта, а значит не пойдет компаниям, где требованием является присутствие данных на собственном сервере.

Кому подойдет: компаниям, которые нацелены на поиск сотрудников на российском рынке.

Цена Potok: от $ 2400 за 5 рекрутеров в год, при оплате системы на полгода -- скидка 10%, а на год -- 20%.

Friendwork

Особенности:

существует рассылка СМС из системы Френдворк, но такая услуга оплачивается отдельно;

возможно отмечать пользователей внутри софта и делать рассылки кандидатам из системы;

возможна интеграция Френдворк с телефонией

при приобретении тарифа Корпорация, Friendwork готова подготовить техническое задание для интеграции с внутренними системами компании заказчика, но не реализовывает изменения.

Недостатки

отсутствует функция автоматической загрузки резюме в базу;

отсутствует возможность самостоятельно добавлять кастомные поля -- необходимо использование технической поддержки;

платный экспорт базы во Фрэндворк из других систем;

поддержка на сайте не отвечает на запросы.

Кому подойдет: из-за отсутствия интеграции с электронной почтой и невозможностью выгрузки кастомного отчета, система Friend Work подойдет небольшим компаниям для хранения резюме.

Цена Friendwork: от $ 1560 за пять пользователей подписки Команда в год, которая не включает в себя аккаунты для нанимающих менеджеров.

Persia

Особенности:

free trial 14 дней на Персия HR, вместо классических семи;

существует встроенное расширение для большинства браузеров: chrome, opera, firefox, safari.

Недостатки:

отсутствует кастомный конструктор отчетов;

система Персия имеет ограниченные возможности по поиску кандидатов, boolean search не предусмотрен;

осуществлять поиск кандидатов возможно только с украинских сайтов и нескольких российских (superjob.ru и headhunter.ru), остальной рынок СНГ не доступен в системе.

Кому подойдет: из-за ограничения функций, система в болшьшей степени подойдет небольшим компаниям, которые используют систему Persia для хранения резюме, а не как инструмент для рекрутинга.

Цена Persia: тарифов у Persia шесть, в том числе возможен и бесплатный (в нем только парсинг и не большее чем 50 резюме в месяц). Стоимость подписки-- $ 600 в год за 5 пользователей.

E-Staff

Особенности:

приложение E-Staff Caller ID, которое определяет респондента из базы E-Staff, который осуществляет звонок -- это могут быть кандидаты, заказчики или сотрудники компании рекрутера;

двусторонняя интеграция E-Staff рекрутер с job-сайтами: возможность публиковать вакансии на сайты по поиску работы из системы и автоматически получать отклики.

Недостатки:

устаревший интерфейс

отсутствует облачная версия софта Естафф, для использования необходима установка программы на персональный компьютер;

отсутствует boolean search;

отсутствует четкое ценообразования;

не работает поддержка на сайте.

Кому подойдет: компаниям, которые занимаются массовым подбором кандидатов. Отсутствие облачной версии позволяет работать в программе только с рабочего компьютера.

Цена E-Staff: для использования базового модуля для пяти пользователей - $ 725. Стоимость базового модуля с неограниченным числом пользователей обойдется в $ 2500.

Хантфлоу

Особенности:

существует рассылка СМС из системы Хантфлоу;

возможен парсинг с Facebook;

интеграция HuntFlow с телефонией;

встроенный почтовый клиент HuntMail;

система Хантфлоу позиционирует себя как софт для поиска кандидатов, так и для внутреннего учета сотрудников;

существует интеграция Хантфлоу с различными календарями: google, outlook и календарь на IPhone;

бесплатное импортирование базы в HuntFlow из других систем.

Недостатки:

отсутствует продвинутый поиск -- boolean search;

отсутствует возможность создания публичной страницы вакансии;

отсутствует возможность делиться вакансиями в социальных сетях;

поддержка на сайте существует, но нет обратной связи с менеджерами.

Кому подойдет: рекрутинговым агентствам и внутреннему отделу HR

Цена Хантфлоу: Цена рассчитывается за количество рабочих мест. Стоимость для пяти пользователей - $ 2625 в год.

Zoho Recruit

Особенности:

существует мобильное приложение Zoho Recruit для iOS и Android;

существует возможность собирать программу как конструктор -- подбирать только те надстройки, которые необходимы для конкретных задач.

Недостатки:

отсутствует русскоязычная версия Zoho Recruit;

отсутсвует интеграция с украинскими и российскими сайтами;

Кому подойдет: компаниям, ищущим сотрудников для западных клиентов, для белорусского и российского рынков софт не адаптирован за счет отсутствия русского языка и русскозычной поддержки, а также невозможности парсинга с популярных в наших странах сайтов по поиску работ.

Цена Zoho Recruit: базовый набор функция обойдется от $ 1500 за пять пользователей в год.

СleverStaff

Особенности:

Существует возможность создания резервной копии данных (бекап данных);

кастомизация софта под любые запросы бизнеса;

соответствие GDPR -- важно, если компания работает на европейский рынок;

интеграция с телефонией Binotel и существует возможность совершать и принимать звонки из системы;

функция конструктора отчетов позволяет создать кастомные отчеты и сохранять их на компьютер в формате excel;

существует интеграция с ключевыми сайтами по поиску работы в СНГ: work.ua, rabota.ua, hh.ru, hh.ua, hh.kz, hh.by, superjob.ru.

Недостатки: отсутствие мобильного приложения, но существует мобильная версия.

Кому подойдет: ограничений по размеру компаний нет, софт также возможно использовать и рекрутерам-фрилансерам. Существует enterprise версия -- для компаний у которых с необходимостьь хранения информации на своем корпоративном сервере.

Цена: от 2400 долларов в год за пять пользователей. CleverStaff предлагает скидку при покупке подписки от 5 месяцев -- 10%, а если оформите сразу на два года -- бонус составит 20%.[11]

Рисунок 3 Сравнительные оценки программных продуктов.



Заключение

Вместе с несомненными преимуществами цифровизации процесса подбора и отбора персонала следует отметить, что применение современных digital-инструментов требует значительных финансовых затрат организации, а также владения менеджерами по персоналу цифровыми компетенциями. Кроме того, наличие достаточно большого количества программных продуктов автоматизации процесса подбора и отбора персонала не обуславливает решение проблемы их рационального выбора.

В качестве основных факторов, которые целесообразно учитывать при решении вопроса о цифровизации подбора и отбора персонала в организации, могут быть предложены такие, как размер организации, численность персонала, коэффициент текучести кадров, категории подбираемых сотрудников, реализуемые технологии подбора персонала, нормативный срок закрытия вакансий, стоимость digital-инструментов и их технического обслуживания и др.

В зависимости от размера организации и сферы ее деятельности, численности работающих и уровня текучести кадров потребность в подборе и отборе персонала значительно варьируется. Например, в микро- (до 15 работников) и малых (до 100 работников) организациях потребность в подборе и отборе персонала возникает эпизодически. В связи с этим применение дорогостоящих digital-инструментов представляется нецелесообразным, задача подбора и отбора персонала может быть реализована с использованием традиционной технологии на основе реферальных программ, социального рекрутинга (поиск в социальных сетях), интернет-сайтов по поиску работы. В крупных организациях с высоким уровнем текучести кадров (ритейл, коммуникационные компании и т. д.) потребность в подборе персонала практически постоянна, поэтому целесообразна цифровизация подбора и отбора персонала с использованием современных digital-инструментов. Большое влияние на выбор digital-инструментов имеет применяемая в организации технология подбора и отбора персонала, которая определяется категорией подбираемых сотрудников. Например, в процессе массового подбора персонала (технология Mass recruitment) приоритетными требованиями являются сокращение сроков закрытия вакансий и обеспечение массового отклика кандидатов, что обуславливает целесообразность применения digital-инструментов, обеспечивающих автоматический поиск, обзвон и первичный отбор кандидатов (чат-боты, робот Вера).

При подборе персонала на должности специалистов, линейных руководителей (технология Management Selection) наиболее трудоемким является процесс оценки профессиональных и личных качеств кандидатов. В связи с этим целесообразно применение программных продуктов автоматического онлайн-тестирования, моделирования успешности профессиональной деятельности, поведения кандидата (робот Вера, устройства искусственного интеллекта). При подборе персонала на позиции руководителей, топ-менеджеров (технология Executive search) digital-инструменты могут иметь только ограниченное применение, например, в качестве вспомогательного инструмента для составления расписания встреч и т. д.

Следует отметить, что эффективность применения digital- инструментов в подборе и отборе персонала в организации во многом зависит от профессионализма и компетенций менеджера по персоналу и руководителя организации, так как именно они определяют критерии подбора и отбора кандидатов и принимают окончательное решение о его приеме на работу.



Список использованной литературы

1. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. М.: Проспект, 2018. 160 с.

2. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях / М.Ходина, А.Крылов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hh.ru/article/26288 - Дата доступа: 27.01.2021

3. Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16480569.pdf - Дата доступа 15.01.2021.

4. Как HR-боты автоматизируют работу с сотрудниками [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://kirov.hh.ru/article/ 501509?from=article_501211 - Дата доступа 15.01.2021.

5. Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rb.ru/list/true-hr/ - Дата доступа: 16.01.2021.

6. Самый эффективный HR-менеджер в мире - робот Вера [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.stiliton.ru/2018/05/samyy-effektivnyy-hr-menedzherv-mire-robot-vera.html - Дата доступа - 15.01.2021.

7. Робот Вера найдет для Вас сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:// robotvera.com/static/newrobot/index.html - Дата доступа: 16.01.2021.

8. В МТС наняли на работу робота Веру для подбора персонала [Электронный ресурс]. РИА Новости. - Режим доступа: https://ria.ru/society/20170811/1500214089.html - Дата доступа: 17.01.2021.

9. Подбор персонала в цифровую эпоху [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:// www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human- capital/articles/2018/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.html - Дата доступа: 18.01.2021.

10. Азбука HR-аналитики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://zen.yandex.ru/media/id/5cba30576c165100b0a515b6/azbuka-hranalitiki-1-voronka-podbora-personala-5d63e87ba06eaf00aeec3dd3 - Дата доступа: 18.01.2021.

11. Как выбрать идеальный софт для рекрутинга? Сравнение систем. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cleverstaff.net/blog/avtomatizatsiya-rekrutinga/ - Дата доступа: 18.01.2021.

Размещено на Allbest.ru

...