Оценка управления карьерой сотрудников МОУ "СОШ № 100"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.

Социально-экономический институт

Кафедра государственного правового регулирования экономики и кадровой политики

Отчет по учебной практике: практике по получению первичных профессиональных умений и навыков

Место прохождения практики: Средняя общеобразовательная МОУ «СОШ№100»

Выполнил: студент группы

б-УППРипуэ-22

Суворова Екатерина Эдуардовна

Саратов 2021

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика организации МОУ «СОШ № 100»и ее кадрового состава

2. Оценка управления карьерой сотрудников МОУ «СОШ № 100»

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

Актуальность. В современных условиях совершенно ясно, что успех любой организации зависит, прежде всего, от «человеческих ресурсов, которыми она располагает, а не от внешних обстоятельств, экономических прогнозов, преимуществ в области технологий или технической оснащенности.

Главной задачей современного руководителя является самостоятельное создание высокопрофессиональной команды специалистов за счет внутренних ресурсов, продвигая талантливых и способных сотрудников по служебной лестнице, при этом формируя определенный стиль их мышления, принципиально новый подход, направленный на достижение результата. Однако в обычной ситуации руководителю трудно достичь намеченной цели, так как он не является профессионалом в области воспитания и формирования. В этот непростой для предприятия период необходимо определить дальнейшее развитие человеческих ресурсов предприятия - главного его богатства и носителя того опыта, который позволяет организации находиться в лидирующих позициях среди конкурентов. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей человека и специфики мотивации конкретного предприятия. Именно благодаря эффективному функционированию процесса развития карьеры персонала организация обретёт конкурентоспособное положение на рынке, стабильное увеличение прибыли и успешный, развивающийся вместе с организацией персонал.

Цель исследования - обосновать сущность, механизмы реализации управления карьерой, провести анализ управления карьерой образовательной организации и разработать рекомендации мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100»

Объект исследования - МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.

Предмет исследования - система управления карьерой персонала в организации.

Поставленная цель определяет ряд задач:

Изучить теоретические основы корпоративной культуры современной организации.

Изучить понятие карьеры и её основные аспекты.

Изучить общие аспекты управления карьерой.

Изучить процесс планирования и развития карьеры.

Дать общую характеристику МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.

Провести анализ системы управления карьерой МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.

Предложить мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100».

Курсовая работа имеет следующую структуру: состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлены цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования.

В первой главе работы рассматриваются общие теоретические аспекты системы управления карьерой.

Вторая глава работы содержит: краткую характеристику исследуемой организации, анализ системы управления карьерой исследуемой организации.

Методы исследования, использованные в процессе выполнения работы и послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала, представляют собой изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.

1. Краткая характеристика организации МОУ «СОШ № 100» и ее кадрового состава

Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 100» Ленинского района г. Саратова является некоммерческой организацией - муниципальным бюджетным образовательным учреждением и осуществляет образовательную деятельность по программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, а также по программам дополнительного образования.

Учреждение открыто в 1962 году как средняя школа № 100. В соответствии с постановлением администрации г. Саратова от 05.02.96 № 36 Учреждение приобрело статус самостоятельного юридического лица и было зарегистрировано администрацией г. Саратова как Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 100». На основании приказа отдела образования администрации Ленинского района г. Саратова от 16.01.2001 № 14 Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 100» переименовано в Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 100» Ленинского района г. Саратова.

Организационно-правовая форма - муниципальное учреждение. Тип образовательного учреждения - общеобразовательное учреждение. Тип учреждения - бюджетное учреждение. Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации в сфере образования.

Основным предметом деятельности Учреждения является реализация одной или нескольких образовательных программ (основных и дополнительных).

Основные цели Учреждения:

обеспечение гарантий права на образование;

осуществление образовательного процесса;

сохранение единства образовательного пространства, преемственности образовательной системы;

формирование общей культуры личности учащихся, воспитанников на основе обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, создание условий для развития личности, ее самореализации и самоопределения;

создание основы осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья учащихся;

образовательная деятельность по общеобразовательным программам начального общего, основного общего, среднего общего образования.

Учреждение вправе осуществлять образовательную деятельность по следующим образовательным программам, реализация которых ее является основой целью его деятельности: образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, дополнительным общеразвивающим программам, программам профессионального обучения.

Основными видами деятельности Учреждения являются:

реализация общеобразовательных программ:

начального общего образования;

основного общего образования;

среднего общего образования.

реализация дополнительных образовательных программ и оказание дополнительных образовательных услуг при исполнении муниципального задания. Что касается кадрового состава организации, то его можно охарактеризовать следующим образом:

Всего в организации 66 представителей педагогического и руководящего состава.

В руководящий состав входят:

директор;

заместители по УР - 4 человека;

заместитель по ВР;

заместитель по АХР.

В преподавательский состав входят 18 учителей начальных классов.

11 преподавателей естественных наук.

8 преподавателей гуманитарных наук.

6 преподавателей иностранных языков.

9 преподавателей прочих дисциплин.

В преподавательский состав 20 учителей 1 категории.

В преподавательский состав 11 учителей высшей категории.

Таким образом, анализ показал, что организация имеет достаточно высокий квалификационный уровень педагогического персонала. Педагоги, имеющие высшее профессиональное образование, составляют 100 % от общей численности состава. 80 % всех педагогических работников имеет стаж работы более 10 лет.

2. Оценка управления карьерой сотрудников МОУ «СОШ № 100»

Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Процесс управления карьерой включает в себя:

планирование;

составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника

реализация плана развития карьеры

оценка эффективности управления деловой карьерой.

Согласно задачам курсовой работы проанализируем все эти этапы в МОУ «СОШ № 100».

Для планирования карьеры сотрудников в МОУ «СОШ № 100» разрабатывается оперативный план работы с персоналом по следующим признакам:

детализированный по временному признаку - год, квартал, месяц, рабочий день;

объектному признаку - функциональное подразделение, рабочее место;

структурному признаку (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, карьера, расходы на персонал, высвобождение.

В МОУ «СОШ № 100» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:

о постоянном составе сотрудников - имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.;

о структуре персонала - квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.;

о текучести кадров;

о потере времени из-за простоев, по болезни;

о продолжительности рабочего дня;

о зарплате сотрудников;

об услугах социального характера, предоставляемых государством -расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

В ходе анализа было определено, что выяснено, что в МОУ «СОШ № 100» система управления карьерой сотрудников состоит из следующих этапов:

определение стратегических целей образовательной организации, понимание того, кто будет нужен школе на перспективу;

определение качеств человека на конкретном рабочем месте;

разработка критериев подбора людей способных принести пользу организации на перспективу;

оценка кандидатов;

составление индивидуальных планов. Включение в эти планы элементов обучения, позволяющих усовершенствовать профессиональные навыки сотрудника, и, возможно, развить и скорректировать какие-то личностные качества.

предоставление сотрудникам возможности попробовать себя в новой роли на практике.

При управлении карьерой руководство рассматривает 10-летнюю перспективу - на этот период можно обрисовать контуры будущей позиции достаточно четко. Затем составляется план на 5 лет и делается погодовая разбивка. Если в течение года должна открыться какая-то вакансия, из кадрового резерва выбирают наиболее подходящего человека и начинают целенаправленно готовить его именно к этой должности. Процесс включает в себя обучение на рабочем месте, решение все более сложных задач, постепенную передачу функций и полномочий. Однако карьерограммы на сотрудников не составляются.

Отметим также, что в образовательной организации отсутствует также индивидуальный план карьерного роста руководителей и специалистов. Помимо этого отсутствует «Положение об управлении карьерой».

Отметим также, что ежегодно администрация школы оценивает результаты работы сотрудников - на этом основана система мотивации труда. Кроме того, раз в год проводится анкетирование, где есть такие вопросы: «Как вы видите свое развитие внутри школы?» «Какую должность вам бы хотелось занять?» Это позволяет взглянуть на ситуацию со стороны персонала. И третья составляющая - текущие наблюдения. Если речь идет о продвижении на управленческую позицию, важно, как сотрудник разговаривает с другими, как решает небольшие проектные задачи, которые дает ему руководство. Далее проходит знакомство работника с возможными вариантами развития событий, устанавливаются некие контрольные точки.

Политика обновления кадрового потенциала, проводимая в школе преследует цель: повышение профессионального уровня работников с ориентацией на достижение повышения качества образовательных услуг. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками, но с учетом передачи последним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением. В последнее время администрация школы делает ставку на молодых сотрудников, способных в будущем занять руководящую должность.

Поскольку этот организационный процесс управления деловой карьеры направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления деловой карьерой

С целью изучения карьерных потребностей сотрудников МОУ «СОШ № 100» был проведен опрос, в котором приняло участие 20 человек.

Для этого сотрудникам была предложена анкета из 5 вопросов (Приложение А).

Первый вопрос, заданный респондентам: «Насколько для Вас важен карьерный рост и повышение квалификации?» Результаты опроса представлены ниже (Рисунок 1).



Рисунок 1 - Важность карьеры сотрудников МОУ «СОШ № 100»

Второй вопрос, заданный респондентам: «Видите ли Вы в будущем успешное развитие своей карьеры в данной организации?». Результаты опроса представлены ниже (Рисунок 2).

Рисунок 2 -Успешность развития карьеры МОУ «СОШ № 100»

Следующий вопрос, заданный респондентам: «Считайте ли вы социально-психологический климат организации положительным?» Результаты опроса представлены ниже (Рисунок 3).



Рисунок 3 - Социально-психологический климат МОУ «СОШ № 100»

Следующий вопрос, заданный респондентам: «Что движет Вами в процессе развития карьеры?» Результаты опроса представлены ниже (Рис. 4).

Рисунок 4 - Развитие карьеры сотрудников МОУ «СОШ № 100»

Следующий вопрос, заданный респондентам: «Удовлетворены ли Вы своим рабочим место в данной организации?». Результаты опроса представлены ниже (Рисунок 5).



Рисунок 5 - Удовлетворенность работой МОУ «СОШ № 100»

По результатам анкетирования можно сделать выводы:

В целом в коллективе царит дружеская и доброжелательная обстановка, но наблюдаются напряженные моменты в отношениях некоторых сотрудников.

Большинство работников имеют четкое представление о возможностях карьеры в данной организации, отмечают у себя мотивацию и личный потенциал для достижения карьерных целей, определяют свои перспективы в данном направлении.

В развитии карьеры сотрудниками движет желание решить свои материальные проблемы и гарантия рабочего места.

Часть персонала удовлетворена своим рабочим местом, но некоторых сотрудников волнует несправедливая оценка труда и отсутствие профессионального роста.

Таким образом, можно говорить о том, что руководство образовательной организации достаточно успешно выстраивает систему управления и развития карьеры сотрудников.

Однако анализ выявил ряд других проблем существенных проблем:

отсутствует Положение об управлении карьерой;

на сотрудников не составляются карьерограммы;

отсутствует индивидуальный план карьерного роста руководителей и специалистов.

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100»

В ходе анализа системы управления карьерой в МОУ «СОШ № 100» были выявлены следующие недочеты:

отсутствует Положение об управлении карьерой;

отсутствует индивидуальный план карьерного роста руководителей и специалистов;

на сотрудников не составляются карьерограммы.

В связи с этим считаю, что целесообразно предложите следующие мероприятия по совершенствованию управления карьерой в данной образовательной организации:

Создание положение об управлении карьерой персонала в МОУ «СОШ № 100».

Разработка индивидуального карьерного роста руководителей и специалистов.

Составление карьерограммы на сотрудников

Отметим, что разработанное положение об управлении карьерой может иметь следующие разделы:

Общие положения.

Принципы управления деловой карьерой работников.

Порядок прохождения бесед по карьере с работниками.

Порядок организации наставничества над сотрудниками.

Порядок разработки индивидуального плана развития работника.

Порядок формирования и развития кадрового резерва.

Распределение обязанностей и ответственности за работу по внедрению системы управления деловой карьерой.

Настоящее положение будет обеспечивать плановость и организованность в работе менеджера по персоналу в вопросах управления деловой карьерой, все функции регламентированы и деятельность по управлению карьерой сотрудников имеет нормативно-правовую основу.

Что касается индивидуального плана карьерного роста, то надо сказать, что он представляет собой перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост. Это план составляется с учетом потребностей, как учреждения, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста. В данный план могут быть включены следующие развивающие мероприятия:

обучение;

участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;

ротацию персонала;

наставничество и коучинг;

стажировки;

выполнение дополнительных задач, ролей, поручений.

Отметим также, что составление карьерограммы для каждой категории сотрудников представляет собой инструмент управления карьерой, графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма отражает процесс повышения образовательного уровня, а также может представлять несколько путей достижения предполагаемой должности.

Надо сказать, что реализация мероприятий в МОУ «СОШ № 100» по совершенствованию управления карьерой сотрудников позволит не только ликвидировать выявленные проблемы, но и обеспечит эффективность деятельности организации на несколько лет вперед.

Заключение

Результативность любого процесса зависит от того, насколько развит и реализован трудовой потенциал человека. Таким образом, повышение формирования эффективной команды работников, даже в образовательной организации - не только средство и условие развития общественного производства, но и приоритетная цель качественного улучшения современной экономики.

Также надо сказать, что в анализируемой организации выявлены следующие проблемы:

отсутствует Положение об управлении карьерой;

отсутствует индивидуальный план карьерного роста руководителей и специалистов;

на сотрудников не составляются карьерограммы.

На основе проведенных исследований были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой персонала в МОУ «СОШ № 100»:

Создание положение об управлении карьерой персонала в МОУ «СОШ № 100».

Составление карьерограммы для каждой категории сотрудников.

Разработка индивидуального плана карьерного роста персонала.

кадровый управление карьера

Список использованных источников

1. Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала [Текст] // Педагогическая диагностика. - 2011 - N 1 - С. 48-61

2. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Известия Саратовского университета. Новая серия Сер.: Социология. Политология. - 2013 - Вып. 2 - С. 14-17

3. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл [Текст] /С. Глазьев // Российский журнал. - 2015. - № 9-10. - С.13-14.

4. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход [Текст]: учеб. и практ. для академического бакалавриата / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. - М.: Юрайт, 2019. - 270 с.

5. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой. //Вестник Южно - Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2017 - № 3 - С. 62-65

6. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера[Текст]: учеб. пособие для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов]. / А.П. Егоршин. - М.: Логос, 2007. - 406 с.

7. Жук О.Л., Казимировская И.И. Основы педагогики [Текст]: учеб. пособие / Е.А. Коновальчик, А.И. Жук, И.И. Казимирская, О.Л. Жук: Минск., Аверсэв, 2003. - 348 с.

8. Зайцева Т.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 352 c.

9. Иванцевич Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для вузов / Д.М. Иванович, А.А. Лобанов - М: Дело, 2016. - 263 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.

11. Медведева Т.А. Основы теории управления [Текст]: учеб. и практ. для академ. бакалавриата / Т.А. Медведева. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 191 с.

12. Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу [Текст]: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 384 с.

13. Науменко Е.А. Планирование карьеры: хрестоматия [Текст]: / Е.А. Науменко. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016.- 220 с.

14. Резник С.Д., Игошина И.А. Карьерный менеджмент [Текст]: учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина; под общ. ред. С.Д. Резника; ЭБС Znanium. - 2-е изд.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 237 с.

15. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера [Текст]: учеб. пособие / С.И. Сотникова; ЭБС Znanium. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.

16. Сотникова С.И. Концептуальный взгляд на карьерную политику организации: из опыта карьерного консультирования [Текст] // Государственное имуниципальное управление: ученые записки СКАГС. - 2016 - № 4 - С. 70-76

17. Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.

18. Хоффман Р. Жизнь как стартап. Строй карьеру по законам Кремниевой долины / Р. Хоффман, Б. Касноча. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 237 с.- ISBN 978-5- 9614-2227-6. - Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт].

19. Хисамутдинов А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом. // Вестник Казанского государственного финансово- экономического института. - 2018 - № 4 - С. 20-22

20. Юрьева О.Ю. Современные подходы к изучению феномена деловой карьеры работников в организации // Вопросы экономики и права. - 2015 - № 6 - С. 74-78

Приложение А

Опрос «Карьерные потребности сотрудников МОУ «СОШ № 100»»

Для заполнения анкеты необходимо ответить на предложенный перечень вопросов - верный ответ подчеркнуть.
Вопрос	Варианты ответов
Насколько для Вас важен карьерный рост и повышение квалификации?	очень важно; скорее важно; нет.
Видите ли Вы в будущем успешное развитие своей карьеры в данной организации?	безусловно; скорее да, чем нет; нет.
Считайте ли вы социально-психологический климат организации положительным?	да; нет; есть те, кто его нарушает.
Что движет Вами в процессе развития карьеры?	материальные потребности; устои общества; сохранение рабочего места.
Удовлетворены ли Вы своим рабочим место в данной организации	да; несправедливая оценка труда; нет профессионального роста.

Размещено на Allbest.ru

...