Персонал и корпоративная культура организации: модель мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский государственный университет

Персонал и корпоративная культура организации: модель мотивации

Personnel and Corporate Culture of the Organization: Motivation Model

Л.Е. Тихонова,

д-р экон. наук, профессор кафедры международного менеджмента

экономического факультета

L.E. Tikhonova, doctor of economic sciences, professor of international management department of economic faculty,

В.В. Федотова, аспирантка кафедры международного менеджмента экономического

факультета

V.V. Fedotova,

postgraduate student of international management department of economic

faculty

Аннотация

разработана авторская модель мотивации персонала во взаимосвязи с корпоративной культурой организации, включающая в себя три основных блока: оценки системы мотивации персонала, корпоративной культуры и показателей управления персоналом. В отличие от имеющихся в литературе моделей мотивации персонала представленная модель предлагает анализировать систему мотивации персонала во взаимосвязи с корпоративной культурой.

Ключевые слова: мотивация персонала, корпоративная культура, модель Денисона, показатели управления персоналом.

Annotation

the author's model of personnel motivation in connection with the corporate culture of the organization, which includes three main blocks: evaluation of the personnel motivation system, corporate culture and personnel management indicators. In contrast to the existing models of personnel motivation in the literature, the presented model offers to analyze the system of personnel motivation in relation to the corporate culture.

Key words: personnel motivation, corporate culture, Denison model, personnel management indicators.

Введение

Основой конкурентоспособности любой организации на рынке является ее персонал. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, если работники не заинтересованы в результатах своего труда. Доказано, что профессиональный потенциал работника при высокой мотивации реализуется на 70-80%, при низкой мотивации - в лучшем случае на 20-30% [1, c. 57]. По мнению практиков в области менеджмента М. Магура и К. Курбатовой, усиление трудовой мотивации сотрудников приводит к увеличению эффективности их деятельности в 2-3 раза.

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен значительный опыт в изучении моделей мотивации работников и построении систем стимулирования персонала на предприятиях. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, являются работы М.Н. Базылевой, Е.Н. Ветлужских, Ю.А. Лукаша. Авторы рассматривают теории мотивации, их состав и генезис, а также возможную область и сферу применения. Дополнительно отечественный опыт реализации мотивационного механизма изучен на основе статей М.И. Соколовой, М. Ловчевой и других ученых.

Зарубежные авторы также предлагают различные модели мотивации сотрудников. В частности, Л. Портер и Э. Лоулер выделяют в своей модели ряд переменных, к которым относятся восприятие работника, затраченные усилия, полученные результаты, степень удовлетворения и вознаграждение. Модель показывает наличие взаимосвязи между результатами и вознаграждением. Достижение определенных результатов влечет за собой внутреннее (уверенность в своих силах, чувство удовлетворенности от выполненных задач) и внешнее вознаграждение (продвижение по карьерной лестнице, увеличение размера заработной платы, премирование). Авторы делают вывод, что удовлетворение является следствием достижения высоких результатов в работе. Модель помогла установить, что при наличии взаимосвязи между заработной платой и результатами, достигаемыми работниками, повышение заработной платы может привести к росту производительности труда.

Ф. Герцберг отмечает особую роль мотивации для роста личности. Если люди востребованы в организации, то они довольны работой и заинтересованы в результатах своего труда. На удовлетворенность работой влияют мотивационные и гигиенические факторы [12, с. 43]. По его мнению, мотивационные факторы определяются содержанием работы. К ним относятся достижения, повышение по службе, признание заслуг, возможность карьерного роста. Гигиенические факторы - это условия работы, заработная плата, административная политика компаний [17, с. 198].

Особенности взаимосвязи корпоративной культуры и системы мотивации персонала представлены в работах Д. Денисона, А.В. Фомина, Ю.А. Ермолова.

Д. Денисон связывает мотивацию персонала с таким понятием, как «.вовлеченность». Его модель основана на поведенческом подходе и строится на оценке характеристик корпоративной культуры [19].

А.В. Фомин в своих работах обращает внимание на наличие взаимосвязи между понятиями «мотивация» и «корпоративная культура». Данные процессы оказывают влияние на выбор работниками моделей трудового поведения. Автор подтверждает, что в настоящее время отсутствует методика для анализа трудового потенциала персонала, которая интегрирует положения теорий мотивации и корпоративной культуры. Поэтому Фомин предлагает схему совершенствования управления персоналом, важным элементом которой является анализ корпоративной культуры организации и ее соответствие ценностям работников. Автор показывает, что наличие прямой зависимости между уровнем удовлетворенности персонала и уровнем развития корпоративной культуры является основой для совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

Ю.А. Ермолов приходит к выводу, что взаимодействие концепций мотивации персонала и корпоративной культуры обеспечивает синергетический эффект, превышающий простую сумму эффектов этих концепций, взятых в отдельности [9, с. 45]. При этом корпоративная культура может выступать инструментом управления системой мотивации и мотивационной политикой. Для этого необходимо оценить сложившуюся в организации корпоративную культуру. Для повышения эффективности системы мотивации автор рекомендует подбирать методы и модели, исходя из анализа корпоративной культуры, в частности ее типа и отличительных особенностей.

Подводя итог сказанному, отметим, что описанные модели помогают выявить сильные и слабые стороны организаций, рассмотреть структуру потребностей работников. Несмотря на попытки изучения влияния корпоративной культуры на систему мотивации персонала, в настоящее время недостаточно информации о результатах интеграционного взаимодействия данных концепций, в частности об их влиянии на показатели деятельности организаций. Вместе с тем руководители предприятий могут быть заинтересованы в получении информации о степени мотивации сотрудников и уровне их удовлетворенности мотивирующими факторами. В отличие от данных моделей предложенная нами авторская модель предполагает определение потребностей работников, их удовлетворенность мотивирующими факторами, а также оценку корпоративной культуры и оценку влияния системы мотивации и корпоративной культуры на показатели организации. По нашему мнению, при разработке системы мотивации или внесению в нее изменений следует использовать комплексный подход. Данный подход продиктован масштабностью и сложностью мотивационного процесса, а также влиянием различных факторов на мотивацию отдельного работника.

Методика

Предложенная нами методика основана на теоретическом анализе литературных источников, обобщении, сравнении, синтезе современных научных публикаций по изучаемой тематике; выстроена с применением таких методов, как сравнительный анализ, группировка, анкетирование. Для диагностики действующей системы стимулирования нами было проведено анкетирование сотрудников организации, занимающейся изготовлением специализированной одежды для работников разных отраслей. Для определения наиболее значимых характеристик нами были выбраны следующие характеристики генеральной совокупности при формировании квотной выборки: пол респондентов, а также категория персонала, к которой они относятся. Всего в опросе участвовали 53 сотрудника. 56,6% опрошенных работников - женщины, 43,4% - мужчины. Все респонденты относятся к трем группам: руководители - 13%, специалисты - 53%, рабочие - 34%. Группы в выборке представлены в той же пропорции, в какой они представлены в организации. Это свидетельствует о репрезентативности выборки. Цель анкетирования - определение удовлетворенности работников предприятия условиями труда, вознаграждением за труд, взаимоотношениями в трудовом коллективе. Методика основывалась на расчете индекса удовлетворенности: где j - индекс варианта ответа респондентов на вопрос относительно удовлетворенности j-м фактором;

Для рассматриваемых факторов будем использовать следующую структуру коэффициентов: а1 = 1,0 (фактор очень важен, 100 %); а2 = 0,6 (фактор скорее важен, 60 %); а3 = 0,4 (фактор скорее не важен, 40 %); а4 = 0 (фактор не важен); а5 = 0 (респондент затрудняется дать ответ на вопрос).

Изначально респондентам предложили ответить на вопросы анкеты, содержащей две части. Первая часть включает в себя вопросы, связанные с исследованием удовлетворенности. Вторая - содержит вопросы, оценивающие элементы корпоративной культуры: миссия, способность к адаптации, вовлеченность, согласованность. Каждый вопрос оценивался по пятибалльной шкале. Далее мы определяли процентильный показатель, позволяющий установить, насколько значим тот или иной элемент корпоративной культуры организации.

Результаты и обсуждение

Проведенное нами исследование показало, что в рассматриваемой организации работники на 69,61% удовлетворены условиями труда. При этом 63,85% сотрудников, которые приняли участие в опросе, удовлетворены взаимоотношениями в коллективе. Это свидетельствует о высокой степени подбора новых сотрудников и их успешной адаптации в компании. Однако наблюдается разбалансированность механизма взаимосвязи результатов труда и вознаграждения. К выявленным недостаткам действующей системы мотивации можно отнести: субъективный подход при определении дохода по новой должности и при распределении должностного оклада и премии; отсутствие мотивации на результат; формирование иерархической структуры по статусу должности, а не по важности для компании.

Рассчитанный нами индекс удовлетворенности наглядно демонстрирует, что степень удовлетворенности мотивирующими факторами для отдельных категорий персонала различается. Например, для руководителей в зону удовлетворенности попали такие мотивирующие факторы, как признание и статус, содержание работы, влияние на результаты труда. Специалисты удовлетворены условиями труда (71,85%), эффективностью работы предприятия (73,87%), обучением и развитием за счет организации (72,87%). Для рабочих высокое значение индекса удовлетворенности характерно для следующих мотивирующих факторов: эффективность работы предприятия (79,23%), содержание труда (67,65%) и влияние на результаты труда (64,18%), что видно из таблицы 1.

Таблица 1

Индекс удовлетворенности мотивирующими факторами

В зону наименьшей удовлетворенности попали следующие факторы: для руководителей - участие в управлении предприятием, справедливая система оплаты труда, участие в собственности предприятия; для специалистов - влияние на результаты труда, справедливость распределения работ; для рабочих - система оплаты труда, справедливость распределения работ.

Анализ вопросов, связанных с оценкой характеристик корпоративной культуры, показал, что рассматриваемые элементы (модель Денисона) расположились в следующей последовательности: способность к адаптации (3-й квартиль), согласованность (2-й квартиль), миссия (2-й квартиль), вовлеченность (2-й квартиль). На эффективность организации влияют такие элементы, как способность к изменениям (51,32%), внимание к клиентам (67,09%), обучаемость работников в организации (56,38%).

По индикаторам согласованности нами были получены следующие данные: координация и интеграция - 47,09%, способность к консенсусу - 48,30%, вовлеченность в ценности - 60,38%. Приведенные показатели отражают способность подразделений взаимодействовать для достижения общих целей, свидетельствуют о наличии общей системы ценностей сотрудников, что видно из таблицы 2.

Таблица 2

Результаты проведенного исследования

Наименьшие значения характерны для таких индикаторов, как стратегическое направление и намерения, цели и задачи, координация и интеграция, способность к консенсусу, предоставление полномочий, возможность развития. Рекомендуется обратить внимание на поддержание и улучшение значения этих элементов корпоративной культуры. Отметим, что миссия оказывает влияние на долю организации на рынке и темп роста продаж, вовлеченность - на степень удовлетворенности сотрудников компании мотивирующими факторами.

По итогам проведенного среди сотрудников компании анкетирования можно утверждать, что анализ корпоративной культуры подтверждает наличие недостатков в действующей системе мотивации в рассматриваемой организации. В частности, мы пришли к выводу, что для организации характерна относительно низкая степень вовлеченности работников, неудовлетворенность сотрудников существующими мотиваторами (оплата труда, справедливость распределения работ). Для устранения данных недостатков рекомендуется внести изменения в действующую систему мотивации персонала. Следующим логическим шагом, по нашему мнению, должно стать формирование системы мотивации труда во взаимосвязи с корпоративной культурой. Данный метод позволяет вносить корректировки в систему мотивации персонала, действующую в организации, комплексно. При этом принимаются во внимание как удовлетворенность работников мотивирующими факторами, так и элементы корпоративной культуры.

Предлагаемая нами модель разработки системы мотивации персонала в организации включает в себя три взаимосвязанных блока: система мотивации, корпоративная культура, основные показатели результативности и эффективности персонала (рис. 1). Рассмотрим каждый из элементов модели подробнее.

Блок «Оценка системы мотивации персонала». Потребности и мотивы сотрудников не являются постоянными, поэтому рекомендуется осуществлять их мониторинг. На основе выявления мотивирующих факторов персонала, а также определения их значимости для различных категорий персонала происходит разработка системы материального и немате- риального стимулирования работников. При создании в организации системы стимулирования труда или ее изменении желательно учитывать различную степень чувствительности категорий персонала (руководители, специалисты, рабочие) к одним и тем же стимулам. Наше исследование показало, что эффективность работы предприятия, признание и статус, внешние социальные контакты - наиболее значимые факторы для руководителей. Для специалистов крайне важны обучение и развитие за счет организации, перспективы карьерного роста и условия труда. Рабочие, напротив, считают особенно важными такие факторы, как справедливая система оплаты труда, надбавки за повышение квалификации, справедливость распределения работ. К недостаткам действующей системы мотивации можно отнести систему оплаты труда, справедливость распределения работ, к преимуществам - условия труда, эффективность работы предприятия. корпоративная культура мотивация

Рис. 1. Модель разработки системы мотивации в организации

Блок «Оценка корпоративной культуры». Для трудовой мотивации характерны три взаимосвязанных состояния: заинтересованность в конечных результатах труда, удовлетворенность работой, а также приверженность работника организации. Поэтому для оценки корпоративной культуры мы использовали такие характеристики модели Денисона, как миссия, способность к адаптации, вовлеченность, согласованность. Пара «миссия» и «согласованность» оказывают влияние на рентабельность инвестиций, продаж и активов; на новизну выпущенной продукции влияют такие элементы корпоративной культуры, как «способность к адаптации» и «вовлеченность»; «вовлеченность» и «согласованность» связаны с рентабельностью инвестиций и степенью удовлетворенности сотрудников компании и, наконец, пара «способность к адаптации» и «миссия» оказывают влияние на долю компании на рынке и темп роста продаж [7, с. 16].

Блок «Оценка показателей управления персоналом». Рассмотрим третий блок модели, посвященный анализу показателей. Отметим, что показатели, используемые для оценки управления персоналом, рекомендуется анализировать, принимая во внимание значения предыдущих периодов.

Известно, что коэффициент текучести кадров позволяет оценить уровень устойчивости кадрового состава организации. Нормативное значение коэффициента составляет 3-5%. Однако важно учитывать сферу деятельности предприятия. К примеру, значение данного показателя за год для предприятий в сфере розничной торговли может составлять более 50%. Если проанализировать значение показателя в отношении различных категорий персонала, можно выявить благоприятные и неблагоприятные тенденции в области удержания ценных работников.

Одним из наиболее важных показателей развития организации является рост производительности труда. Отметим, что производительность труда рассматривают как отношение общего количества произведенной продукции к общему количеству затрат труда. Дополнительно могут анализироваться такие показатели, как объем дебиторской задолженности в расчете на одного работника, зарплатоотдача (объем продаж и прибыль на рубль заработной платы), выручка организации. Анализ описанных выше показателей является основой планирования мероприятий по управлению персоналом. Количество анализируемых показателей может увеличиваться. (Мы рекомендуем сравнить значения выбранных показателей до и после внесения изменений для оценки эффективности предложенных мероприятий.) Изменения, внесенные по результатам анализа трех блоков модели, рекомендуется официально отразить в локальных нормативных актах организации. В дальнейшем особую роль играет мониторинг действующей системы мотивации персонала.

Заключение

Предложенная нами модель позволяет разработать систему мотивации персонала во взаимосвязи с корпоративной культурой. Она включает в себя три блока, оценивающих действующую систему мотивации персонала, корпоративную культуру организации, показатели управления персоналом. Оценка и анализ каждого из трех описанных блоков помогают выявить недостатки действующей системы мотивации и внести необходимые изменения, либо разработать новую модель мотивации персонала для конкретной организации. Выбор показателей для оценки текущей системы управления персоналом зависит от сферы деятельности организации, поэтому может изменяться и дополняться новыми показателями по решению руководства.

Список литературы

Азарова М.В. Принципы эффективной мотивации персонала в рамках системы организационно-методического обеспечения экономической деятельности предприятия // Организатор производства. 2015. № 4. С. 57-60.

Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели. Минск: БГЭУ, 2012. 111 с.

Балацкий Е.В. Методы диагностики социального самочувствия населения // Мониторинг общественного мнения. 2005. № 3. С. 31-37.

Барышева А.В., Киктева Е.С. Мотивация. СПб.: Питер Пресс, 2014. 206 с.

Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. М.: Альпина Паблишер, 2013. 148 с.

Вовлеченность персонала, от измерения к управлению. URL: http://www.ecopsy.ru/ publikatsii/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-k- upravleni.html/ (дата обращения: 01.03.2019).

Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2014. № 9. С. 15-22.

Дугушкина А.Н., Рыбкина М.В. Вовлеченность персонала как фактор успеха компании // Новая наука: теоретический и практический взгляд. 2015. № 5. С. 62-64.

Ермолов Ю.А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 8 (054). С. 45-48.

Жук С.С. Управление трудовой мотивацией как качественной характеристикой человеческих ресурсов // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2015. № 2. С. 163-169.

Ловчева М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 2. С. 12-16.

Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Финпресс, 2011. 207 с.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., 2012. 650 с.

Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: ИД «Вильямс», 2012. 672 с.

Осипян И.Ю. Мотивация труда персонала. Разные аспекты понимания // Путь науки. 2015. № 11. С. 192-193.

Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2010. 224 с.

Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. 2012. № 3. С. 198-206.

Теория корпоративной культуры. Модель Денисона. URL: http://www.trkk.ru/data/ models/22-denison_model.html/ (дата обращения: 10.02.2019).

Факторы мотивации персонала. URL: http://www.hrm.ru/faktory-motivacii-personala.html (дата обращения: 28.02.2019).

Федотова В.В. Вовлеченность персонала как фактор мотивации работников на предприятии // Устойчивое развитие экономики: международные и национальные аспекты: матер. Междунар. конф. (Новополоцк, 7-8 июня 2018 г.). Новополоцк: Полоцкий гос. ун-т, 2018. С. 55-63.

Федотова В.В. Грейдинг как способ мотивации и стимулирования сотрудников // Банковский вестник. 2017. № 7 (648). С. 55-63.

Фомин А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации: автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2009. 25 с.

Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 5. С. 13-18.

Smith N.P. The 8 secrets to enhancing employee engagement // Effectory International. 2017. P. 2-42.

References

Azarova M.V. Principy effektivnoj motivacii personala v ramkakh sistemy organizacionno- metodicheskogo obespecheniya ekonomicheskoj deyatel'nosti predpriyatiya // Organizator proizvodstva. 2015. № 4. S. 57-60.

Bazyleva M.N. Motivaciya truda: sushchnost', teorii, modeli. Minsk: BGEU, 2012. 111 s.

Balackij E.V. Metody diagnostiki social'nogo samochuvstviya naseleniya // Monitoring obshchestvennogo mneniya. 2005. № 3. S. 31-37.

Barysheva A.V., Kikteva E.S. Motivaciya. SPb.: Piter Press, 2014. 206 s.

Vetluzhskikh E.N. Motivaciya i oplata truda: instrumenty, metodiki, praktika. M.: Al'pina Pablisher, 2013. 148 s.

Vovlechennost personala, ot izmereniya k upravleniyu. URL: http://www.ecopsy.ru/ publikatsii/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-k- upravleni.html/ (data obrashcheniya: 01.03.2019).

Dolzhenko R.A. Udovletvorennost, loyal'nost', vovlechennost' personala: utochnenie i konkretizaciya ponyatij // Vestnik Altajskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 2014. № 9. S. 15-22.

Dugushkina A.N., Rybkina M.V. Vovlechennost' personala kak faktor uspekha kompanii // Novaya nauka: teoreticheskij i prakticheskij vzglyad. 2015. № 5. S. 62-64.

Ermolov Yu.A. Korporativnaya kul'tura predpriyatiya kak resurs i instrument upravleniya motivaciej personala // Social'no-ekonomicheskie yavleniya i processy. 2013. № 8 (054). S. 45-48.

Zhuk S.S. Upravlenie trudovoj motivaciej kak kachestvennoj kharakteristikoj chelovecheskikh resursov // Menedzhment i biznes-administrirovanie. 2015. № 2. S. 163-169.

Lovcheva M. Udovletvorennost' trudom kak indikator korporativnoj social'noj politiki // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2015. № 2. S. 12-16.

Lukash Yu.A. Motivaciya i effektivnoe upravlenie personalom firmy. M.: Finpress, 2011. 207 s.

Magura M.I., Kurbatova M.B. Sekrety motivacii ili motivaciya bez sekretov. M., 2012. 650 s.

Meskon M.Kh. Osnovy menedzhmenta. M.: ID «Vil'yams», 2012. 672 s.

Osipyan I.Yu. Motivaciya truda personala. Raznye aspekty ponimaniya // Put' nauki. 2015. № 11. S. 192-193.

Samoukina N. Effektivnaya motivaciya personala pri minimal'nykh finansovykh zatratakh. M.: Vershina, 2010. 224 s.

Sokolova M.I. Upravlenie processom motivacii. Prakticheskoe ispol'zovanie teorij motivacii // Motivaciya i oplata truda. 2012. № 3. S. 198-206.

Teoriya korporativnoj kul'tury. Model' Denisona. URL: http://www.trkk.ru/data/models/22- denison_model.html/ (data obrashcheniya: 10.02.2019).

Faktory motivacii personala. URL: http://www.hrm.ru/faktory-motivacii-personala.html (data obrashcheniya: 28.02.2019).

Fedotova V.V. Vovlechennost' personala kak faktor motivacii rabotnikov na predpriyatii // Ustojchivoe razvitie ekonomiki: mezhdunarodnye i nacional'nye aspekty: mater. Mezhdunar. konf. (Novopolock, 7-8 iyunya 2018 g.). Novopolock: Polockij gos. un-t, 2018. S. 55-63.

Fedotova V.V. Grejding kak sposob motivacii i stimulirovaniya sotrudnikov // Bankovskij vestnik. 2017. № 7 (648). S. 55-63.

Fomin A.V. Rol' korporativnoj kul'tury v formirovanii osnovnykh principov motivacii truda v organizacii: avtoref. dis. ... kand. sociol. nauk. M., 2009. 25 s.

Khavricheva E. Zaryazhennost' na khoroshuyu rabotu // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2014. № 5. S. 13-18.

Smith N.P. The 8 secrets to enhancing employee engagement // Effectory International. 2017. P. 2-42.09.07.2019.

Размещено на Allbest.ru