Методика исследования вовлеченности сотрудников университета

Рис. 18. Оценки респондентов-внутренних совместителей, по двум параметрам: согласие и значимость (черная рамка - утверждения, указывающие на мотивирующие факторы)

Таким образом, в ходе анализа результатов пилотного исследования были определены две

наиболее «уязвимые» категории сотрудников университета и их демотивирующие факторы:

1. Руководители. Факторы: система мотивации; возможность внести свой вклад; организационная поддержка; отношения с руководителем; отношения с коллегами; взаимодействие в команде; необходимость, использовать разные навыки; автономия.

2. Возрастная группа старше 41 года. Факторы: необходимость, использовать разные навыки; автономия; возможность внести свой вклад; организационная поддержка; отношения с руководителем; отношения с коллегами; взаимодействие в команде; поощрение и признание; система мотивации; карьерный рост.

Рис. 19. Оценки респондентов - внешних совместителей, по двум параметрам: согласие и значимость (черная рамка - утверждения, указывающие на мотивирующие факторы)

По итогам анализа результатов исследования были сформулированы фокусированные рекомендации, которые нашли отражение в HR-действиях. Для категории персонала «руководители» было рекомендовано провести программу обучения с фокусом на техниках обратной связи, переговорных навыках, делегировании полномочий, техниках личной эффективности и ресурсирования. Была разработана детализированная программа обучения для руководителей - «Культура и технологии современного управления», состоящая из четырех тематических модулей:

• личная эффективность управленца: эффективное использование своего рабочего времени и времени сотрудников; приведение себя в ресурсное состояние; работа с эмоциями в процессе управления людьми;

• функциональный менеджмент: гибкое руководство сотрудниками с учетом их готовности к выполнению задач; использование цикла управления в работе с сотрудниками для достижения результата; мотивирование сотрудников и делегирование задач;

• проектный менеджмент: понимание роли лидера в управлении проектами; планирование проектной деятельности; управление процессом реализации проекта в каскадном и Agile-формате;

• переговоры с внутренними и внешними стейкхолдерами: основы принципиальных переговоров; контроль над собственными эмоциями, работа с неконструктивным поведением партнера и фокусировка на предмете переговоров; техники СПИН-вопросов для выяснения интересов партнеров по переговорам.

Низкий уровень вовлеченности сотрудников, возраст которых превышает 41 год, определяется демотивирующими факторами, относящимися к организации труда, организационному климату и самореализации. Для этой группы респондентов было предложено разработать программу мотивации, сделав ставку на «недоиспользованный» экспертный потенциал сотрудников: привлечение их к разработке форсайтов, стратегических сессий и другим мероприятиям, требующим высокого уровня квалификации участников. Однако - ценность кейса, описывающего результаты пилота Задача исследователей - расширить поле исследований в разных типах университетов (федеральных, опорных, региональных и пр.), а также провести опросы среди большего количества респондентов. - не в полученных данных по конкретной образовательной организации (малочисленность выборки не позволяет экстраполировать полученные результаты и делать выводы о ситуации в университетах России).

Результаты пилота позволяют сделать вывод о ценности результатов исследования вовлеченности персонала (для выявления значимых факторов вовлеченности разных категории персонала) для управленческих команд университетов и HR-стратегии. Несмотря на то, что пилотная апробация была осуществлена в университете, входящем в форпост российских прорывных университетов (имеющем статус научно-исследовательского, а также активно принимающим участие в программах государственной поддержки), методика может быть применена в любом вузе, который делает ставку на изменения и понимает, что энергия включения сотрудников, их экспертного потенциала является ключевым фактором успешных трансформаций.

вовлеченность клиентоориентированный сотрудник университет

Список литературы

1. Bersin J. Becoming irresistible // Deloitte Review. 2015. № 16. C. 145-163.

2. Bersin J. [и др.]. The employee experience Culture, engagement, and beyond // 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. 2017. C. 51-62.

3. Harter J.K. [и др.]. The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2016 Q12 Meta-Analysis: Ninth Edition. 2016.

4. Latyshova L.S., Syaglova Y.V, Oyner O.K. The Customer - Oriented Approach: the Concept and Key Indicators of the Customer Driven Company // Marketing. 2016. № 2 (71). C. 637-645.

5. Абрамов Р.Н., Груздев И.А., Терентьев Е.А. Рабочее время и ролевые напряжения сотрудников современного российского университета // Вопросы образования. 2017. № 1. C. 88-111.

6. Вагнер Р. Вовлеченность и дружба на работе - это не одно и то же // Harvard business review

7. Гулакова О.В., Ребязина В.А., Смирнова М.М. Специфика клиентоориентированности компаний на российском рынке: результаты эмпирического исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия Менеджмент. 2015. (4). C. 39-73.

8. Давыдова И.А., Козьмина Я.Я. Профессиональный стресс и удовлетворенность работой преподавателей российских вузов // Вопросы образования. 2014. № 4. C. 169-183.

9. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2014. № 119 (9). C. 157-162.

10. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. с. 34-40.

11. Егорова А. Вовлеченность персонала. 7 шагов к пониманию. / Business Result Group, 2014. 26 c.

12. Князев Е.А., Дрантусова Н.В. Европейское измерение и институциональная трансформация в российском высшем образовании // Вопросы Образования. 2014. № 2 (2). C. 109-131.

13. Козьмина Я.Я. Предпочтения преподавателей вузов относительно научной деятельности и преподавания // Вопросы образования. 2014. № 3. C. 135-151.

14. Ловаков А.В. Приверженность вузу и приверженность профессии у преподавателей российских вузов // Вопросы образования. 2015. № 2. C. 109-128.

15. Онучин А. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению

16. Онучин А. Анализ вовлеченности на микроуровне

17. Онучин А. Можно ли управлять вовлеченностью персонала? И если да, то как?

18. Пузанков Д.В., Степанов С.А. Совершенствование деятельности образовательных учреждений с позиций менеджмента качества // Вопросы Образования. 2004. № 4. C. 42-63.

19. Сизых А.Д. Анализ академической среды как места учебы и работы // Вопросы Образования. 2014. № 1. C. 92-109.

20. Холод Л.Л., Хрусталев Е.Ю. Методы и инструментарий реализации процессного подхода // Знание. Понимание. Умение. 2007. (4). C. 126-135.

21. Юдкевич М.М. Публикуй или проиграешь // Вопросы Образования. 2004. № 4. C. 107-124.

22. Employee efectiveness: online employee engagement survey

23. Engagement 2.0

24. Engagement Methodology

25. Employee Engagement

26. Вовлеченность. Глава из отчета Deloitte.

27. The power of three Taking engagement to new heights // Perspectives. 2016.

28. 2017 Trends in Global Employee Engagement. Aon Hewitt Consulting Performance, Reward & Talent. 2017, 19 c.

Размещено на Allbest.ru