Особенности организации и проведения оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" в Республике Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности организации и проведения оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» в Республике Казахстан

А.М. Рахметова

А.Т. Ташенова

В статье приведена характеристика системы оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», предполагающая оценку всех служащих корпуса «Б» на систематической и ежегодной основе с унификацией критериев оценки. Авторами ставится цель исследования особенностей порядка организации и проведения оценки деятельности административных государственных служащих в рамках повышения ее эффективности в практике государственной службы Республики Казахстан. В качестве методов исследования использовались системный подход, обобщение, сравнение. Проанализированы основные этапы проведения оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» и последние изменения в системе за период 2013-2019 гг, особенности соблюдения принципов «SMART», каскадирования и декомпозиции при постановке ключевых целевых индикаторов. Рекомендовано обеспечение всех ключевых сфер деятельности государственного органа целями и целевыми индикаторами, а также установление плановых значений целевых индикаторов с учетом решения задач государственного органа, направленных на повышение качества жизни населения.

Ключевые слова: государственное управление; административные государственные служащие; служащие корпуса «Б»; индивидуальный план работы; ключевые целевые индикаторы; оценка компетенций.

A.M. Rakhmetova, A.T. Tashenova. FEATURES OF THE ORGANIZATION AND EVALUATION OF THE ACTIVITIES OF ADMINISTRATIVE STATE SERVANTS OF THE CORPUS «B» IN THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN

The article describes the system for evaluating the performance of administrative civil servants of corpus «B», which assumes the assessment of all employees of corpus «B» on a systematic and annual basis with unification of assessment criteria. The authors set the goal of studying the features of the organization and conduct of an assessment of the activities of administrative civil servants in the framework of increasing its effectiveness in the practice of public service of the Republic of Kazakhstan. A systematic approach, generalization and comparison as research methods were used. The main stages of assessing the performance of administrative civil servants of corpus «B» and recent changes in the system for the period 2013-2019, the specifics of observing the principles of «SMART», cascading and decomposition when setting key target indicators are analyzed. It was recommended that all key areas of activity of the state body be provided with goals and target indicators, as well as the establishment of target values of target indicators, taking into account the tasks of the state body aimed at improving the quality of life of the population.

Keywords: public administration; administrative civil servants; employees of the corpus «B»; individual work plan; key target indicators; competency assessment.

В современных условиях развития экономики Казахстана, характеризующейся реализацией многочисленных реформ в области совершенствования механизма государственного управления и модернизации системы государственной службы, повышается потребность в обеспечении соответствия кадровых ресурсов занимаемой должности. Актуальность данного вопроса обусловлена имеющими место фактами злоупотребления полномочиями (коррупции) и профессиональной некомпетентности, оказывающими влияние на качество жизни населения. Это нашло отражение в Послании Главы государства от 5 октября 2018 г «Рост благосостояния казахстанцев: повышение дохода и качества жизни», где особое внимание уделено повышению эффективности деятельности государственных органов власти и управления [5].

В свою очередь повышение эффективности деятельности государственных органов невозможно без активного участия государственных служащих в достижении стратегических целей и задач государственного управления. Результативность деятельности государственных служащих во многом зависит от их заинтересованности в качественном исполнении своих функциональных обязанностей, возможности применения профессиональных навыков и знаний, проявления инициативы и развития личностных компетенций. В связи с этим институт оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» может стать основным триггером роста эффективности государственной службы страны.

Оценка деятельности административных государственных служащих была впервые закреплена в Законе Республики Казахстан «О государственной службе» в 2013 г. и имеет несколько этапов внедрения [1]. Изменения в системе оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» отражены на рис. 1. На начальном этапе внедрения (2013-2015 гг.) оценка деятельности административных государственных служащих проводилась только ежегодно, и ее результаты в течение трех лет являлись основанием для принятия решений по проведению аттестации.

Рис. 1. Хронология изменений в системе оценки деятельности государственных служащих корпуса «Б» за период реформирования государственной службы Республики Казахстан 2013-2019 гг.

С принятием в 2015 г. президентской программы «План нации - 100 конкретных шагов» по реализации пяти институциональных реформ институт оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» приобрел новый импульс в развитии. В первом направлении институциональной реформы «Формирование профессионального государственного аппарата» пятым шагом было закреплено повышение оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов деятельности, а шестым шагом - переход на оплату труда по результатам. В качестве индикаторов были определены: для госслужащих - выполнение годовых индивидуальных планов, для госорганов - выполнение стратегических планов, для министров и акимов - специальные индикаторы качества государственных услуг, качества жизни, привлечения инвестиций, для членов правительства - интегральные макроэкономические индикаторы [6].

С 2016 г оценка деятельности административных государственных служащих проводилась ежеквартально, ежегодно и по круговому принципу.

Ежегодная оценка складывалась из средней оценки служащего за отчетные кварталы, оценки выполнения служащим годового индивидуального плана работы и круговой оценки как процедуры оценки непосредственным руководителем, подчиненными, а в случае отсутствия подчиненных - лицами, занимающими должности в структурном подразделении, в котором работает служащий, на условиях анонимности. Самым существенным изменением на данном этапе внедрения института оценки явилось исключение проведения аттестации по результатам оценки, результат оценки мог служить самостоятельным основанием для понижения в должности либо увольнения государственного служащего.

С принятием в 2018 г. новой Типовой методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» оценка проводится по двум направлениям: оценка достижения служащим ключевых целевых индикаторов и оценка компетенций служащих [2]. Оценка проводится поэтапно, этапы ее проведения в части служащих корпуса «Б» отражены на рис. 2.

Если проводить сравнительный анализ между ранее действующей системой и новой методикой оценки деятельности служащих корпуса «Б», то можно сделать вывод, что ранее не представлялось возможным раскрыть имеющийся потенциал конкретного сотрудника вследствие субъективизма оценки, поскольку оценка опиралась исключительно на само- обследование (анкетирование или тестирование сотрудника) либо заключение непосредственного руководителя.

Действующей методикой предусмотрено составление качественно нового индивидуального плана работы, где все ключевые целевые индикаторы должны быть ориентированы на реализацию стратегической цели государственного органа [3]. Таким образом, достижение служащим корпуса «Б» установленных ключевых целевых индикаторов напрямую связано с эффективным результатом деятельности государственного органа.

Рис. 2. Основные этапы проведения оценки государственных служащих корпуса «Б»

Важным моментом на начальном этапе проведения оценки является качественная постановка ключевых целевых индикаторов в индивидуальном плане работы служащего, который составляется в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода. Под понятием «ключевые целевые индикаторы» (далее - КЦИ) понимаются устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего / соглашением служащего корпуса «А» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности. Как следствие, от правильности их постановки зависит эффективность деятельности служащего. Количество ключевых целевых индикаторов должно составлять не более пяти.

административный служащий оценка

Рекомендации по составлению ключевых целевых индикаторов на основе принципов «SMART»

Примечание: составлено авторами на основе [2].

Согласно Типовой методике ключевые целевые индикаторы должны быть:

конкретными (результат определяется точно с указанием ожидаемого положительного изменения, которое необходимо достичь);

измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

ориентированными на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса «А».

Однако существует ряд проблем с точки

зрения правильности составления ключевых целевых индикаторов, что в конечном итоге приводит к недостижению стратегической цели государственного органа.

Основным моментом при постановке ключевых целевых индикаторов является то, что все пять индикаторов должны формироваться в соответствии с принципами «SMART» [4]. Рекомендации по составлению ключевых целевых индикаторов на основе принципов «SMART» систематизированы в таблице.

При установлении ключевых целевых индикаторов должны быть соблюдены принципы каскадирования или декомпозиции, что зачастую не реализуется в практике целеобразо- вания [4]. Особенности соблюдения принципа каскадирования и декомпозиции при установлении ключевых целевых индикаторов отражены на рис. 3.

Одной из проблем при формировании КЦИ является наличие в некоторых стратегических и программных документах требований к качественному составлению целевых индикаторов и показателей. Так, имеют место отсутствие полного охвата ключевых сфер деятельности государственного органа целями и целевыми индикаторами, использование только количественных показателей без учета качественных, установление плановых значений целевых индикаторов без учета их фактического достижения за предыдущий оцениваемый период.

Кроме того, возникают вопросы достижения правильности составления КЦИ. Так, административные государственные служащие корпуса «Б», выполняющие основные функции государственного органа, вполне логично

и оправданно целевые индикаторы формируют на основании стратегических и программных документов, а административные государственные служащие корпуса «Б», выполняющие содействующие (должности структурных подразделений, ответственных за внутренний аудит, связи с общественностью, юридическое сопровождение, финансовое, кадровое и информационно-технологическое обеспечение деятельности государственного органа, а также должности уполномоченного по этике) и вспомогательные (должности по обеспечению административно-хозяйственной деятельности, документационного обеспечения, а также по защите государственных секретов) функции при постановке целевых индикаторов сталкиваются с неясностью и сомнением в правильности их определения ввиду отсутствия целевых индикаторов по их виду деятельности в стратегических и программных документах.

Рис. 3. Особенности соблюдения принципа каскадирования и декомпозиции при установлении ключевых целевых индикаторов

В данном случае необходимо руководствоваться законодательной регламентацией понятия КЦИ, где во второй части определения говорится о показателях исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности. Так, например, одним из показателей деятельности службы делопроизводства государственного органа является наличие либо отсутствие просрочек по всей входящей и исходящей корреспонденции. По сути, служба делопроизводства является структурным подразделением государственного органа, отвечающим за документационное обеспечение в целом, соответственно сотрудники службы делопроизводства должны принимать все необходимые меры по предотвращению нарушения сроков рассмотрения и исполнения документации путем уведомления сотрудников о сроках ее исполнения. Отсутствие нарушения со стороны сроков рассмотрения и исполнения входящей и исходящей корреспонденции является одним из показателей эффективности их деятельности.

В процессе оценки деятельности участвуют несколько сторон, каждая из которых несет ответственность за свою часть процесса.

Непосредственный руководитель несет ответственно сть:

за проведение встречи с работником по постановке ключевых целевых индикаторов, согласование и утверждение ключевых целевых индикаторов для служащего;

проведение регулярного мониторинга степени выполнения ключевых целевых индикаторов;

проведение встречи по согласованию и утверждению оценки выполнения индивидуального плана работы (обсуждение эффективности работы, сильных сторон, сфер для развития);

проведение оценки деятельности служащего;

внесение индивидуального плана работы и оценки деятельности служащего на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

Служащий несет ответственность:

за формирование предварительных ключевых целевых индикаторов и подготовку проекта индивидуального плана работы;

участие во встречах с руководителем по постановке ключевых целевых индикаторов, согласование индивидуального плана работы, утверждение итоговой оценки;

проведение регулярного мониторинга степени выполнения ключевых целевых индикаторов.

Вышестоящий руководитель несет ответственность:

за утверждение индивидуального плана работы и определение ключевых целевых индикаторов;

проверку установленных ключевых целевых индикаторов на предмет соответствия требованиям Методики и стратегическим целям госоргана / структурного подразделения;

проведение регулярного мониторинга степени выполнения ключевых целевых индикаторов;

обеспечение объективности проведения оценки служащего по итогам года.

Следующим этапом проведения оценки является ежеквартальный мониторинг достижения служащим ключевых целевых индикаторов, осуществляемый непосредственным руководителем. По его итогам непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению индикаторов и необходимым для этого дальнейшим мерам. На данном этапе огромная ответственность возлагается не только на служащего, но и на непосредственного руководителя, который обязан дать конкретное направление для достижения всех пяти целевых индикаторов. Соответственно, здесь должны найти применение принципы командной работы: коллективное исполнение работы, коллективная ответственность, автономное самоуправление команды, повышенная исполнительская дисциплина, ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы и т.д.

Очередным значительным этапом оценки является проведение годовой оценки (расчет и утверждение фактической результативности).

Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно»;

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно»;

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно»;

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно» [2].

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

Вторым направлением оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» является оценка компетенций (управление деятельностью, сотрудничество, принятие решений, оперативность, саморазвитие, ориентация на потребителя услуг, информирование потребителей услуг, добропорядочность, ответственность, инициативность, стрессоустойчивость), которая осуществляется непосредственным руководителем с заполнением им оценочного листа [2].

Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению. Бонусы будут получать те административные государственные служащие корпуса «Б», которые достигают результата не ниже «эффективно». Результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение и являются основанием для принятия решений по развитию у административного государственного служащего корпуса «Б» необходимых компетенций.

Таким образом, каждый государственный служащий в зависимости от профессиональных знаний, навыков, опыта и результата труда имеет возможность получить бонусы, обучаться, развиваться и продвигаться в своем должностном развитии.

Примечательно, что исследуемый институт до 2018 г. реализовывался без материального поощрения, т.е. все административные государственные служащие корпуса «Б» проходили оценку, но бонусы не получали. С начала 2018 г. в пилотном режиме в Агентстве по делам государственной службы Республики Казахстан, Министерстве юстиции, акиматах Астаны и Ман- гистауской области реализуется переход к новой системе оплаты труда, основанной на факторнобалльной шкале и выплате бонусов по результатам работы. С января 2019 г. в пилотный проект вошли акиматы городов Алматы и Шымкент, а с января 2020 г. - исполнительные органы Карагандинской области.

Данные пилотного проекта показывают, что в структурах, где реализуется новая система оплаты труда по результатам, значительно снизилась текучесть кадров. После внедрения факторно-балльной системы в Министерстве юстиции Республики Казахстан текучесть кадров снизилась с 4,6 % до 0,6 %, а конкурс на вакантное должностное место достиг 55 чел., что свидетельствует о существенном повышении привлекательности и престижности государственной службы. Не менее важным индикатором позитивного эффекта реформы является удовлетворенность ее результатами 95 % опрошенных служащих государственных органов, участвующих в реализации пилотного проекта.

Вместе с тем имеются и административные государственные служащие корпуса «Б», которые недовольны следующим аспектом новой системы: отсутствием достаточно четкой регламентации выплаты бонусов лицам, которые, отработав в государственном органе более 8090 % от оцениваемого периода (10, 11 месяцев из 12 месяцев), достигнув всех пяти ключевых целевых индикаторов, при переходе в другой государственный орган (карьерный рост) или в случае ухода в длительный учебный отпуск и т.д. лишаются возможности получить заработанные бонусы.

Проведенный анализ системы оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» позволяет выделить следующие основные характеристики:

оценку проходят все административные государственные служащие корпуса «Б»;

оценка проводится системно, ежегодно;

критерии оценки унифицированы для всех административных государственных служащих корпуса «Б»;

оплата труда административных государственных служащих корпуса «Б» зависит от их результатов.

Новая методика оценки позволяет оценить значение результативности деятельности административного государственного служащего корпуса «Б», способствует проведению рациональной и обоснованной ротации кадров и повышению уровня профессионализма, квалификации и развитию компетенций. Результаты оценки деятельности служащих корпуса «Б» позволяют раскрыть их сильные и слабые стороны, принимать объективные решения по монетарному и немонетарному поощрению.

Таким образом, необходимо обеспечение всех ключевых сфер деятельности государственного органа целями и целевыми индикаторами, использование не только количественных показателей, но и качественных, установление плановых значений целевых индикаторов с учетом их фактических достижений за предыдущий оцениваемый период для обеспечения их ориентированности на реализацию стратегической цели и решение задач государственного органа, направленных на повышение качества жизни населения.

На законодательном уровне рекомендовано урегулирование порядка получения бонусов административными государственными служащими корпуса «Б», достигшими как минимум четырех ключевых целевых индикаторов из пяти, при переходе в другой государственный орган или в случае их ухода в длительные отпуска и т.д.

Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» является прогрессивным стимулирующим фактором функционирования эффективного государственного аппарата. Такая качественная и объективная оценка особенно важна, поскольку от профессиональной компетентности государственных служащих зависит процветание государства, что актуально в условиях перехода от профессионально-стратегической государственной службы к ее стратегически-инноваци- онной направленности.

Список литературы

О государственной службе: закон Республики Казахстан от 23.07.1999 № 453. URL: http:// adilet.zan.kz (дата обращения: 13.12.2019).

О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих: приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16.01.2018 № 13. URL: http://adilet.zan.kz (дата обращения:

Евниева Г.Б. Оценка деятельности государственных служащих. URL: http://infozakon.kz (дата обращения: 24.12.2019).

Национальный доклад о состоянии государственной службы в Республике Казахстан за 2018 год. URL: http://qyzmet.gov.kz (дата обращения: 28.12.2019).

Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана от 5 октября 2018 г. «Рост благосостояния казахстанцев: повышение доходов и качества жизни». URL: http://adilet.zan.kz (дата обращения: 13.12.2019).

6. Программа Президента Республики Казахстан от 20.05.2015. План нации - 100 конкретных шагов. URL: http://adilet.zan.kz (дата обращения:

.

References

O gosudarstvennoj sluzhbe [About public ser

vice]: zakon Respubliki Kazaxstan ot 23.07.1999 № 453. URL:http://adilet.zan.kz (Accessed O nekotorykh voprosakh otsenki deyatel'nosti administrativnykh gosudarstvennykh sluzhashchikh [On some issues of assessing the performance of administrative civil servants]: prikaz Predsedatelya Agentstva Respubliki Kazakhstan po delam gosu- darstvennoj sluzhby i protivodejstviyu korruptsii ot 16.01.2018 № 13. URL: http://adilet.zan.kz (Accessed 24.12.2019).

Evnieva G.B. Otsenka deyatel'nosti gosu- darstvennykh sluzhashchikh [Performance appraisal of public servants]. URL: http://infozakon.kz (Accessed 24.12.2019).

Natsional'nyj doklad o sostoyanii gosu- darstvennoj sluzhby v Respublike Kazakhstan za 2018 god. URL: http://qyzmet.gov.kz (Accessed

Poslanie Prezidenta Respubliki Kazakhstan

N.A. Nazarbaeva narodu Kazakhstana ot 5 oktyab- rya 2018 g. «Rost blagosostoyaniya kazakhstantsev: povyshenie dokhodov i kachestva zhizni». URL: http://adilet.zan.kz (Accessed 13.12.2019).

Programma Prezidenta Respubliki Kazakhstan ot 20.05.2015. Plan natsii - 100 konkretnykh shagov. URL: http://adilet.zan.kz (Accessed 19.12.2019).

Размещено на Allbest.ru