Кадровая политика государства в области создания профессиональных стандартов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева»

Инженерно-экономический институт

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Реферат

По дисциплине «Теория и практика кадровой политики предприятия»

Кадровая политика государства в области создания профессиональных стандартов

Выполнил:

студент гр. МУР 20-01 Бородина Ю.И.

Проверил:

канд. экон. наук, доцент Лобанова Е.Э.

Красноярск 2020

Содержание

Введение

1. Понятие государственной кадровой политики

2. Разработка профессиональных стандартов в современной России

2.1 Краткий экскурс в историю вопроса

2.2 Профессиональные стандарты: принципы формирования, используемые методики

2.3 Профессиональный стандарт как элемент формирования кадровой политики в организации

2.4 Внедрение профессиональных стандартов как элемент кадровой политики

3. Актуальные проблемы профессиональных стандартов

3.1 Проблемы внедрения профессиональных стандартов в деятельность предприятий (организаций)

3.2 Направления кадровой политики специалистов социальной сферы (к проблеме разработки профессиональных стандартов)

Заключение

Список литературы

Введение

профессиональный стандарт кадровый политика

В условиях развития мирового рынка труда и глобальных изменений различных сфер в экономике и социальной жизни России, всеобщей информатизации возникает необходимость поиска новых механизмов регулирования и использования трудовых ресурсов. Тенденции изменений мирового рынка труда носят всеобщий характер. Действующая ранее практика работы человека в течение всей жизни по одной специальности уходит в прошлое. Становится нормой использование потенциала профессионалов. Технологические изменения влекут за собой появление новых специальностей и требуют оперативной реакции образовательной системы для подготовки нужных экономике специалистов. Рынок труда изменяется и постепенно переходит в рынок квалификаций. В системе профессионального образования России в течение последних десяти лет произошли бурные перемены: введение двухуровневой системы высшего образования; Закон Российской Федерации «Об образовании», закрепляющий подготовку двух категорий работников: квалифицированных рабочих и специалистов в образовательных организациях среднего профессионального образования; появление новых профессий, не закрепленных в существующих документах и отсутствующих в классификаторах, регламентирующих сферу труда. Существующая ситуация требует развития эффективного взаимодействия бизнес-сообщества и профессионального образования по всем вопросам, обеспечивающим качество подготовки специалистов. Решение данной проблемы носит комплексный характер, включает в себя блок содержательных и обеспечивающих мероприятий. В качестве мероприятий содержательного характера могут рассматриваться: определение прозрачных и конкретных требований к работникам; построение эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, ориентированной на актуальные требования работодателей; развитие практики независимой оценки и признания формального и неформального обучения как потенциальных работников, так и работающих сотрудников и пр. При этом особенно важными являются создание системы определения и нормативного закрепления актуальных и четких требований к профессиональной деятельности работников различных квалификаций и разработка гибких механизмов их обновления в соответствии с меняющимися технологиями, условиями труда и использованием нового оборудования. Для экономики России решение проблемы качества трудовых ресурсов, их необходимого объема, мобильного перемещения, оперативного профессионального обучения является одной из ключевых. В настоящее время идет активное обновление нормативно-правовой базы для регулирования процессов, происходящих на рынке труда, пересмотр полномочий и ответственности органов государственной власти, изменения законодательства в сфере образования.

Создание системы профессиональных стандартов, охватывающей не менее 40% занятого населения (18-22 млн. человек), позволяет сформулировать актуальные требования работодателей к компетенциям работника, системе образования, самостоятельному развитию работников и системе допуска мигрантов на национальный рынок труда профессиональных стандартов.

Практика внедрения профессиональных стандартов во многих компаниях набирает обороты. Реализации требований профессионального стандарта в практику кадровых процессов компании это многоуровневый процесс, который затрагивает все составляющие кадровой политики. Так как данные документы являются новыми в российском законодательстве, процессы их внедрения требуют тщательной проработки.

1. Понятие государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика является необходимостью адекватного функционирования любого государства. Особое внимание в данном аспекте следует уделить трактовке кадровой политики государства, как научного термина. В современной науке управления признана следующее понимание термина:

Государственная кадровая политика - совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всех кадров России.

При рассмотрения термина "государственная кадровая политика" необходимо выделить смежные понятия и указать на существующую между ними связь.

Государственная кадровая политика основана на главном потенциале любого государства здоровых, образованных и работоспособных гражданах. В настоящее время, исходя из трактовки термина "государственная кадровая политика", следует выделить ключевой компонент новой кадровой политики. Прежде всего, это то, что управление персоналом государственной службы предполагает выполнение определенного порядка действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий технологий и методов оценки служебной деятельности; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности.

Целью государственной кадровой политики, несомненно, является повышение эффективности государственного управления как института. Для этого государство следует системе основообразующих целей: реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан; организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России; развитие человеческого потенциала. Государственная кадровая политика направлена на то, чтобы управление государством на каждом этапе реализации было эффективным. Низкий уровень кадров может привести к проблемам и сбоям в работе органов государственной власти. В российском государстве основу кадровой политики составляет соответствие следующим требованиям: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности [4].

Первоосновное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и различных специалистов; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них, путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.

Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывать насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна основываться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития.

На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя кадровая политика, вытекающая из целей и задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Государственная кадровая политика РФ затрагивает все категории работающих граждан, но для работников частных предприятий, общественных организаций она не может быть столь же требовательной, как для государственных служащих в органах власти.

2. Разработка профессиональных стандартов в современной России

2.1 Краткий экскурс в историю вопроса

На протяжении последнего десятилетия в России изучается тридцатилетняя практика создания и функционирования системы квалификаций, существующих за рубежом. Россия стала партнером ряда международных проектов по их изучению, адаптации к национальным условиям, проектированию отдельных элементов и их апробации. Особое место в проектах заняло изучение методики формирования и практики использования профессиональных стандартов. Таким образом, в течение пяти лет была создана методическая база для запуска новых механизмов регулирования качества трудовых ресурсов, которая получила конкретизацию и развитие в работах О.Н. Олейниковой, А.А. Муравьевой, А.Н. Лейбовича и других авторов. Методологической основой формирования профессиональных стандартов является компетентностный подход, получивший развитие в международной практике в последние десять лет. В России в настоящее время используется два определения профессионального стандарта. Профессиональный стандарт - многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.

Данное определение было использовано с 2007 года во всех документах, разработанных с участием Центра изучения проблем профессионального образования, НАРК, Федерального института развития образования и утвержденных РСПП.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности. Именно в данной трактовке понятие «профессиональный стандарт» введено в 2012 году в Трудовой кодекс Российской Федерации.

В настоящее время Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации утверждено как исполнительный орган государственной власти, координирующий на уровне страны вопросы, связанные с разработкой профессиональных стандартов. Непосредственно организацией этой работы занимается НИИ труда и социального страхования, в структуре которого создан центр по профессиональным стандартам (далее - НИИ труда). НИИ труда осуществляет прием заявок на разработку профессиональных стандартов, организует взаимодействие с разработчиками, курирует процедуры экспертизы и утверждения профессиональных стандартов, ведет соответствующие реестры. Процесс разработки профессиональных стандартов в рамках государственного заказа был запущен в начале 2013 года. В плане Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на 2013 год определена 351 единица профессионального стандарта. Но на сегодняшний день срок актуальности части разработанных документов уже истек, необходим их обязательный пересмотр с учетом изменений, произошедших за эти годы в профессиональных областях. Параллельно с разработкой профессиональных стандартов в рамках государственного заказа ведется неоднородная корпоративная практика разработки профессиональных стандартов. Стремление работодателей получать подготовленных специалистов всех уровней, систематизация и документальное закрепление современных требований к трудовому функционалу работников привело к необходимости разработки квалификационных характеристик нового типа - профессиональных стандартов.

Учитывая темпы технологических изменений производства, обновления оборудования и быстрое «устаревание» государственных образовательных стандартов, ведущие корпорации начали формировать корпоративные профессиональные стандарты как альтернативу существующим нормативным документам, регламентирующим сферу труд. Так, например, 35 профессиональных стандартов разработано группой «Базовый Элемент», 25 - госкорпорацией «РОСАТОМ», 6 - совместно компаниями Лукойл, ТНК BP, Роснефть, Газпром, 6 - ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация», 2 - РОСНАНО.

ООО «УГМК-Холдинг», включающий 16 производственных предприятий металлургической и горнодобывающей отрасли, определил к разработке до конца 2013 года более 300 корпоративных профессиональных стандартов. Однако эти стандарты пока не имеют национального признания и носят исключительно корпоративный характер.

Появились прецеденты совместной разработки профессиональных стандартов через отраслевые ассоциации. В 2011 году Ассоциация автопроизводителей России под эгидой Минпромторга России провела разработку 12 и запланировала разработку еще 20 профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты определяют новый контекст взаимодействия бизнеса и системы профессионального образования, ориентированного на повышение качества подготовки специалистов и регулирования кадровых потребностей на рынке труда. В области информационных технологий, индустрии питания, строительной отрасли, где спектр организаций весьма разнообразен, процесс изменений требует постоянного мониторинга на отраслевом уровне. В 2010-2012 гг. Министерство связи Российской Федерации, Министерство спорта и туризма Российской Федерации, Росфинмониторинг и другие ведомства также осуществляли разработку профессиональных стандартов. Все они на сегодняшний день имеют статус методических рекомендаций и не введены в правовое поле. Также активную позицию в вопросе разработки профессиональных стандартов заняла и система образования. Образовательные учреждения инициативно включились в работу с желанием «замкнуть» на себя процесс разработки профессиональных стандартах в регионах. Но Российская система образования ориентирована на свои задачи, при этом достаточно консервативна.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (п.3) разрабатывать профессиональные стандарты предлагается объединениям работодателей, работодателям, профессиональным сообществам, саморегулируемым организациям и иным некоммерческими организациям с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций (далее - разработчики). Это принципиально важная позиция, которая закрепляет ведущую роль и ответственность профессиональных сообществ при формировании квалификационных требований к работникам в целях максимального соответствия уровня профессионализма трудовых ресурсов задачам развивающегося производства.

2.2 Профессиональные стандарты: принципы формирования, используемые методики

В основе разработки профессионального стандарта лежит методика функционального анализа. Профессиональная деятельность специалиста рассматривается с точки зрения его трудовых функций, начиная с постановки цели трудовой деятельности и заканчивая определением конкретных трудовых действий. Результаты анализа профессиональной деятельности специалиста конкретизируются в виде функциональной карты. Каждый модуль функциональной карты - это трудовая функция, которая содержит требования к необходимым знаниям и умениям, которыми должен владеть каждый работник. Методика функционального анализа подробно представлена в работе О.А. Олейниковой, А.А. Муравьевой «Профессиональные стандарты: принципы формирования: назначение и структура». Она предполагает выделение 3 основных этапов в процессе формирования профессионального стандарта: создание рабочей группы; проведение опросов и формирование проекта функциональной карты; обсуждение проекта профессиональных стандартов в профессиональном сообществе, корректировка и утверждение. Также Правительством Российской Федерации утвержден официальный документ «Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта», в котором детально описаны все этапы и правила формирования функциональной карты и профессионального стандарта в целом. Профессиональный стандарт в его современном понимании системно и полноценно отражает трудовую деятельность работника, опираясь на компетентностный и деятельностный подходы, и является прозрачным для определения результатов труда. Структура профессионального стандарта обеспечивает измеримость требований и возможность формирования на их основе механизмов оценки квалификации работника. В условиях постоянных технологических и организационных изменений, происходящих в сфере труда, профессиональные стандарты должны иметь подвижный характер, являясь «живым» документом, который оперативно учитывает важные изменения профессиональной сферы. При этом профессиональные стандарты разрабатываются на основе лучшего производственного опыта в отраслях экономики, ориентированного на обеспечение конкурентоспособности на национальном и мировом уровнях. В профессиональных стандартах фиксируются актуальные и опережающие требования к содержанию и качеству выполнения трудовых функций работником. Актуальность требований, мобильность содержания, системный характер и модульная структура отличают профессиональный стандарт от всех документов, используемых в настоящее время в практике управления персоналом и регулирования рынка труда. 12.04.2013 приказом министра труда и социальной защиты Российской Федерации утвержден макет профессионального стандарта (далее - Макет). В структуру макета входят следующие разделы: общие сведения; функциональная карта вида профессиональной деятельности; характеристика обобщенных трудовых функций; обобщенные трудовые функции; описание входящих в нее трудовых функций, действий, необходимых умений и знаний; дополнительные сведения о профессиональном стандарте. Содержательной основой макета является функциональная карта профессиональной деятельности. Также стандарт определяет широту полномочий и ответственность работника при выполнении той или иной функции, требования к профессиональному опыту и образованию. Макет предусматривает соотнесение с действующими и регламентирующими сферу труда документами. В течение последних пяти лет была проделана огромная работа по популяризации методики функционального анализа, ее апробации для ряда компаний. Эта практика показала, что разработка профессионального стандарта - это очень кропотливая и трудоемкая работа, однако она позволяет целостно и системно описать требования к выполнению трудовой деятельности. До недавнего времени в практике формирования профессиональных стандартов в России существовало несколько подходов: исследование и моделирование поведенческих характеристик работников в производственном и бизнес-процессах (данный метод ориентирован на «обогащение» существующих документов ключевыми компетенциями работников); формирование портфеля знаний как основа профессиональных требований к уровню квалификации; «камеральный» анализ, то есть изучение и корректировка существующих документов, регламентирующих сферу труда (Единый тарифно-квалификационный справочник, должностные инструкции, описание должностных обязанностей). Данные подходы носят локальный характер и не отражают всего комплекса профессиональных требований к работнику. Изучение существующих документов, бесспорно, дает определенную информацию о требованиях к работнику. Однако в течение последних десятилетий существенных изменений в федеральные документы внесено не было. Опора на должностные обязанности работников, разработанные на отдельных предприятиях, как способ обновления устаревшей документации не перспективен. Использование метода описания должностных обязанностей не позволяет увидеть всю систему действий работника в производственном процессе, это, скорее, пооперационное описание. Кроме того, в процессе описания трудовой деятельности часто происходит подмена трудовой функции обязанностью, что приводит к потере четкости и появлению неизмеримых требований, таких как «участвовать в разработке плана», «обеспечивать работу оборудования», «проходить профосмотр» и пр. Этот метод в настоящее время является устаревшим и не способен учесть динамику современного производства.

2.3 Профессиональный стандарт как элемент формирования кадровой политики в организации

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов был определён Правительством Российской Федерации ещё в 2013 году. Профессиональные стандарты разрабатываются и применяются также в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Из официального источника стало известно, что Минтруд России разработал проект ведомственного акта «Об утверждении методических рекомендаций по разработке и актуализации профессионального стандарта».

Предлагаемые рекомендации подготовлены в целях оказания практической помощи работодателям, объединениям работодателей, профессиональным сообществам, саморегулируемым организациям и иным некоммерческим организациям, образовательным организациям профессионального образования и другим заинтересованным организациям в разработке проектов профессиональных стандартов. Данными методическими рекомендациями предусматривается, что разработчик проекта профессионального стандарта организует и его профессионально-общественное обсуждение, по результатам которого формируется итоговый вариант проекта профессионального стандарта и пояснительная записка к нему.

Как отмечает преподаватель Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС при Президенте РФ Екатерина Панова, разработка обобщённых эталонных моделей успешного специалиста направлена на повышение эффективности функционирования человека в профессиональной деятельности и одновременно с этим на обеспечение развития личности самого работника. Одной из более ранних моделей является профессиограмма, содержащая перечень профессионально-важных качеств. Современный профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции.[1] Появление в методических рекомендациях понятия актуализации профессионального стандарта, рассматриваемого как процесс внесения изменений в действующий профессиональный стандарт как элемент формирования кадровой политики в организации на основе сбора, анализа и обобщения замечаний и предложений, возникших при применении профессионального стандарта, а также при изменении и появлении новых технологий и требований к квалификации, служит показателем динамики общественных отношений в сфере труда. Следует отметить, что результатом актуализации может стать утверждение нового профессионального стандарта.

2.4 Внедрение профессиональных стандартов как элемент кадровой политики

Создание в Российской Федерации Национальной системы компетенций и квалификаций должно обеспечить рынок труда квалифицированными специалистами, отвечающими современным потребностям рынка труда. Для устойчивого развития российской экономики необходимо, чтобы доля высококвалифицированных работников, квалификация которых подтверждена сертификатом соответствия по профессии, составляла не менее 30% от числа квалифицированных работников. Важный шаг в направлении развития профессиональных стандартов был сделан указом Президента РФ от 07.05.2012 №597 [19]. Благодаря этому указу в Трудовом Кодексе РФ появилось такое понятие как профессиональный стандарт. Профессиональные стандарты задают четкие требования к необходимой компетенции работников, которыми они должны обладать, чтобы быть востребованными на современном рынке труда. Для подтверждения квалификации предусматривается сертификация профессиональных квалификаций, то есть подтверждение соответствия знаний и умений работника требованиям профессионального стандарта определенного квалификационного уровня. Оценку профессиональных квалификаций работника предполагается проводить в независимых сертификационных центрах, которые выдают работнику сертификат профессиональной квалификации - официальный документ, подтверждающий профессиональную квалификацию работника. На основе профессиональных стандартов предусматривается формирование государственной кадровой и образовательной политики. Так, на государственном уровне профессиональные стандарты позволят регулировать рынок труда и формировать обоснованный государственный заказ для системы профессионального образования. Кроме того, разработка федеральных государственных образовательных стандартов и образовательных программ профессиональной подготовки с учетом требований профессиональных стандартов будет содействовать тесному взаимодействию между государством и бизнесом в подготовке квалифицированных кадров с необходимыми компетенциями. Основным преимуществом внедрения профессиональных стандартов для работодателей является стандартизация требований к работникам, которая будет способствовать повышению производительности и качества их работы и в конечном счете достижению высоких экономических показателей деятельности организации. По состоянию на 20 мая 2019г. разработано и утверждено 1269 профессиональных стандартов, при этом 17 % из них охватывает сквозные виды профессиональной деятельности. Однако Справочник востребованных и перспективных профессий включает 1620 профессий, а Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов содержит свыше 7500 профессий рабочих и должностей служащих. Следует отметить, что в соответствии с дорожной картой «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» к 2018 г. все профессиональные сообщества при оценке квалификаций должны использовать профессиональные стандарты [10]. В настоящее время предусмотрено два основных варианта применения профессиональных стандартов работодателями: обязательное и рекомендательное. Обязательное применение профессиональных стандартов законодательно предусмотрено в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности (коммерческие, государственные, муниципальные), когда выполнение работы предполагает компенсации, льготы либо ограничения, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом [18]. Например, законодательно предусмотрено досрочное назначение пенсии по старости в связи с работой во вредных условиях труда, установлены ограничения. для женщин на некоторую тяжелую работу и т. д. В остальных случаях применение профессиональных стандартов носит рекомендательный характер, то есть ответственность и полномочия по принятию данного кадрового решения предоставлены работодателю. На основе профессиональных стандартов работодатели могут разрабатывать штатные расписания, должностные инструкции, определять трудовые функции работников, осуществлять подбор и отбор персонала, формировать систему оплаты труда, проводить оценку квалификации и аттестации работников, организовывать дополнительное профессиональное обучение работников и т. д. Прежде всего профессиональные стандарты должны стать основой совершенствования нормативно-правового обеспечения системы управления персоналом. [21]

3. Актуальные проблемы профессиональных стандартов

3.1 Проблемы внедрения профессиональных стандартов в деятельность предприятий (организаций)

Актуальной остается проблема разработки программы оценочных испытаний при установлении соответствия умений и навыков работника требованиям профессионального стандарта. Без разработанной системы тестов, кейсов, заданий и испытаний оценка отдельных компетенций и квалификации работника в целом невозможна. Несоответствие квалификации работника установленным требованиям не может служить основанием для его увольнения. Работодатель должен направить работника на профессиональное обучение, чтобы привести его квалификацию в соответствие с профессиональным стандартом. Таким образом, анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам позволяет разработать в организации актуальный план дополнительного профессионального образования и подготовки работников в рамках бюджета организации. Однако приведение квалификации работников в соответствие с требованиями профессиональных стандартов является достаточно затратным мероприятием. Профессиональные стандарты могут быть использованы и для совершенствования системы оплаты труда. Так как для каждой обобщенной функции определен уровень необходимой квалификации (от 1 до 9), целесообразно базовый оклад работника по должности устанавливать в зависимости от данного уровня. Виды и размеры стимулирующих выплат могут зависеть от достижения показателей, предусмотренных требованиями профессионального стандарта акты организации. Говоря о проблемах, связанных с независимой оценкой квалификации, стоит отметить тот факт, что обязанность ее прохождения сотрудниками не закреплена законодательно, поэтому многие работодатели отказываются платить за ее прохождение работниками компании. Однако именно независимая оценка квалификации позволяет определить, подходит ли тот или иной кандидат на должность по профессиональным стандартам. Таким образом, профессиональные стандарты - важный шаг в подготовке кадров конкурентоспособного уровня. Университеты имеют ясную картину, какие сотрудники необходимы различным сферам деятельности на сегодняшний день. Работодатели также проинформированы, какого уровня квалификации должны быть сотрудники. Профессиональные стандарты являются надежным ориентиром для продвижения работника по службе, повышения оплаты труда работника. Однако на сегодняшний день существует возможность работодателям не уделять должного внимания данным документам. Пока не будет введена законодательная норма об обязательном учете требований профессиональных стандартов при приеме на работу, при продвижении по работе в дальнейшем, нельзя полностью прекратить скрытую дискриминацию, при трудоустройстве. А также нет полной уверенности в том, что квалифицированные специалисты смогут работать по полученной специальности и их труд будет достойным образом вознаграждаться. Одновременно необходимо внести изменения в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), предусматривающие ответственность работодателя за уклонение от использования требований профессиональных стандартов при заключении трудового договора.

Сегодня предприятия нуждаются, прежде всего, в информационной и консультационной помощи для того, чтобы началось движение по внедрению профессиональных стандартов. Дело в том, даже если предприятие решит внедрять профессиональные стандарты, оно столкнется с целым рядом сложностей и вопросов, которые надо помочь ему решить. Заметим, что появление данных вопросов абсолютно нормально и правильно, это как раз и будет свидетельствовать о том, что система начала внедряться.

Важно то, что внедрение пошло, и наличие проблем как раз показывает, что в стране начались изменения в социально-трудовой сфере. Для решения возникающих проблем необходимо вырабатывать единые решения, оформленные как нормативно-правовые акты. Сегодня, к сожалению, сложилась практика, когда разные ведомства по-разному отвечают на вопросы предприятий, внедряющих профессиональные стандарты, Предприятия обращаются в Национальное агентство развития квалификаций (НАРК), соответствующие Советы по профессиональным квалификациям (СПК), в Министерство труда и социальной защиты, ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» и другие ведомства. Все письма и разъяснения не являются нормативно-правовыми актами и не содействуют выработке единых подходов, они показывают лишь видения отдельных ведомств. В настоящее время для успешного и стремительного развития системы необходима выработка концепции ее институционального сопровождения. Без этого система не сможет эффективно и быстро заработать.

Например, в практике работы предприятий часто возникают ситуации, когда один работник может выполнять виды деятельности, относящиеся к разным профессиональным стандартам, и тогда их внедрение приведет к перестройке технологических цепочек, связанной с переделом зон ответственности. Такой объем работы по внедрению стандартов предполагает изменение всех бизнес-процессов, что крайне затратно и технически сложно. Кроме того, сегодня профессиональные стандарты не охватывают все виды деятельности, что является одной из причин, замедляющих их внедрение. Отметим, что реально действующему предприятию неудобно перейти на профессиональные стандарты частично, так как вслед за введением потребуется менять регламентацию труда, в частности, создавать новую систему оплаты труда, а вслед за этим рассчитывать новые нормы труда.

При переводе работников на профессиональные стандарты возникает проблема того, что высок процент работников, вполне удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к ним работодателем по квалификации и опыту, но, при этом, не соответствующих применимым профессиональным стандартам по образованию. Вынудить этих работников получать соответствующее образование работодатель не может, уволить и набрать соответствующих также не имеет права, да и не хочет, а при отсутствии практики администрирования и обязательности применения профессиональных стандартов руководители предприятия просто предпочитают ожидать и ничего не делать в моменте.

До сих пор окончательно не решен вопрос о несоответствии названий профессий в квалификационных справочниках, использующихся Пенсионным фондом для определения льготного пенсионного стажа аналогичным в профессиональных стандартах. Следовательно, при внедрении профессиональных стандартов на предприятии и изменении наименования должности в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ ряд работников могут потерять право на досрочную пенсию по формальным причинам несоответствия названия должностей.

При внедрении профессиональных стандартов, относящихся к сфере промышленности, могут возникать некоторые специфические проблемы. Так, в некоторых профессиональных стандартах имеются требования стажа исключительно на одной конкретной должности, находящейся на одну ступень ниже по квалификации относительно требуемой. Сотрудник, формально не имеющий опыта работы на одной конкретной должности, не сможет соответствовать применимому профессиональному стандарту даже в случае прохождения профессиональной переподготовки и опыта работы по более высокому разряду относительно требуемого.

Еще одна интересная проблема заключается в том, что в некоторых профессиональных стандартах несколько должностей с иерархически различными разрядами находятся в пределах одной обобщенной трудовой функции. Из этого следует, что при применении профессионального стандарта по одной обобщенной трудовой функции не представляется возможным определить различия в фактической трудовой деятельности между работниками различных разрядов, что представляет собой, в частности, почву для злоупотреблений работодателем в виде установки для работников уровня оплаты труда с ориентиром на более низкий разряд при исполнении обязанностей более высокого разряда.

Не менее интересными и значимыми являются вопросы применения профессиональных стандартов в государственной сфере. Известно, там они не должны применяться, но именно это и вызывает новые проблемы. Рассмотрим конкретный пример. В рамках системы централизации государственных закупок в регионах создаются органы по типу и статусу «Агентство государственного заказа». Данные структуры имеют статус государственных органов, а их сотрудники являются государственными служащими, но по факту они осуществляют государственные закупки от лица мелких государственных учреждений [3]. С точки зрения независимой системы квалификаций данные работники выполняют вид профессиональной деятельности в рамках профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» [15]. Однако поскольку они являются государственными служащими, то квалификационные требования к ним формируются в рамках Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [20]. Согласно данному нормативно-правовому акту по отношению к работнику не должны применяться требования по стажу. Тогда как согласно профессиональному стандарту специалиста в сфере закупок эти требования имеются. Возникает противоречие: к работникам государственных учреждений в сфере закупок предъявляются требования к наличию стажа в сфере закупочной деятельности. Но при этом данные работники в рамках централизации

закупок выполняют вид профессиональной деятельности по осуществлению закупок лишь частично. А к работникам Органа, уполномоченного на проведение закупок, который осуществляет большую часть работу в рамках данного вида деятельности и более трудные функции - требований к стажу нет. Безусловно, деятельность государственных служащих и квалификационные требования регламентируются отдельно, но в рассматриваемом примере государственные служащие в полном объеме выполняют вид деятельности, на который и создавался профессиональный стандарт. Возникает вопрос о необходимости совмещения для работников уполномоченных органов по осуществлению закупок требований закона о государственной службе и профессиональных стандартов. Также целесообразно разработать механизм для предъявления требований к стажу для работников государственных органов с точки зрения качественного выполнения данного вида деятельности.

3.1 Направления кадровой политики специалистов социальной сферы (к проблеме разработки профессиональных стандартов)

Указ Президента РФ В.В. Путина «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предполагает новые изменения в подготовке кадров для социальной сферы. Одной из важных стратегических составляющих этих изменений является разработка профессиональных стандартов в социальной сфере. Национальные рамки квалификаций способствуют обучению граждан в течение всей жизни, помогают им сделать правильный образовательный и профессиональный выбор, а также гармонизируют спрос и предложение рабочей силы. В России к востребованности профессиональных стандартов привела модернизация образования - она стимулировала их разработку. Национальная рамка квалификаций позволит проводить измерение и осуществлять взаимосвязь результатов обучения, устанавливать соотношение дипломов, свидетельств/сертификатов об образовании и обучении. Это приведет к изменению и стандартов профессионального образования. В России профессиональные стандарты в сфере гуманитарного образования только еще начинают разрабатываться, и разработчикам предстоит решить ряд проблем. Дело в том, что хотя и имеется опыт зарубежных стран, но в России всегда есть своя особенность, которая не позволяет копировать зарубежный опыт, а заставляет идти своим путем. В частности, возникают сложности и трудности с определением и четким описанием профессионального стандарта, с оцениванием профессиональной деятельности специалиста в социальной сфере. Введение стандартов должно помочь обозначить границы полномочий тех или иных специалистов, определить направленность, содержание их основной деятельности. Особое значение разработка профессиональных стандартов имеет для социальной сферы, где практически отсутствует процедура профотбора. Следовательно, велика вероятность неэффективной работы занятых в этой сфере людей. Поэтому очень важно определить профессиональные компетенции специалиста, его трудовые функции, которые направлены на достижение конкретного результата, нормативов деятельности и критериев ее оценки [21]

Основные проблемы, требующие решения для разработки профессиональных стандартов, связаны с положением, сложившимся в настоящее время: произошел качественный разрыв между спросом и предложением рабочей силы; компетенции работников не удовлетворяют работодателей, а профессиональное образование недостаточно ориентировано на перспективные и текущие потребности рынка труда; отсутствуют современная система профессиональных стандартов и современная национальная система квалификаций, позволяющая согласовывать требования к квалификациям сферы труда и сферы образования; отсутствуют механизмы правового регулирования взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда; возникла необходимость создания условий для роста производительности труда за счет повышения качества подготовки кадров; необходимо повышение уровня активности профессиональных сообществ, объединений работодателей в поддержании современных систем квалификаций работников. Профессиональный стандарт специалиста планируется применять в целях: установления и поддержания единых требований к содержанию и качеству деятельности специалиста; проведения сертификации, оценки квалификации по выполняемой деятельности специалиста; формирования образовательных стандартов; формирования программ обучения, в том числе программ повышения квалификации в организациях; разработки учебно-методических материалов к образовательным программам. Исключения для применения профессионального стандарта могут составлять организации, деятельность которых подлежит специальному регулированию. В Европейской стратегии занятости потребность в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов выражается через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности. Такая потребность привела к необходимости разработки профессиональных стандартов [6, 7, 8, 9]

Заключение

Без профессиональных стандартов не могут быть эффективными система профессионального образования и разработка образовательных стандартов. Без профессиональных стандартов работодатели не смогут реально содействовать разработке эффективных и ориентированных на перспективу образовательных стандартов. Выпускники профессиональных образовательных организаций без соответствующей подготовки в этой области будут неконкурентоспособными на рынке труда. Профессиональные стандарты должны разрабатываться профессионалами, работодателями, профессиональными сообществами. Зачем нужны профессиональные стандарты? Прежде всего, профессиональные стандарты нужны государству: для достижения качества рабочей силы, необходимого для реализации государственной политики инновационного развития экономики и обеспечения ее конкурентоспособности в условиях присоединения к ВТО; повышения эффективности профессионального образования за счет обеспечения большего соответствия ФГОС и образовательных программ, разрабатываемых на основе профессиональных стандартов, требованиям, предъявляемым работодателями к знаниям, умениям и навыкам работников; формирования адекватного запроса на подготовку специалистов в вузах и средних специальных образовательных учреждениях. Профессиональные стандарты нужны работодателю: для повышения производительности труда; ускорения и сокращения издержек внедрения новых технологий; освоения производства новой продукции за счет достижения большего соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест. Работнику они нужны: для профессиональной ориентации и выбора программ профессиональной подготовки при поступлении в образовательные организации; повышения конкурентоспособности на рынке труда и трудовой мобильности. Применение профессиональных стандартов создает основу: для повышения эффективности взаимодействия сферы труда и системы образования; учета требований рынка труда при разработке образовательных стандартов и программ обучения; унификации и поддержания единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности; определения квалификационных требований к работникам; совершенствования производственной культуры на российских предприятиях, преодоления отставания от мировых технологических лидеров; повышения уровня квалификации работников и выпускников организаций профессионального образования; создания условий для большей информированности граждан о рынке труда, подбора подходящей работы и профессиональной ориентации, планирования работниками своей карьеры, повышения уровня профессиональной подготовки; решения работодателями широкого круга задач в области управления персоналом организаций: - формирования кадровой политики; - организации обучения и аттестации персонала; - разработки стандартов предприятия, должностных инструкций; - тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, установления систем оплаты труда и др.

Список литературы

1. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю., Факторович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению?// Высшее образование в России. - 2015. - № 4. - c. 5-14.

2. Данилова Н.В., Федотова В.В., Шинявская С.И., Пуртова Н.В. Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации. - Екатеринбург: УРФУ, 2016. - 76 c.

3. Добрецов Г.Б., Сочнева Е.Н. Независимая система квалификаций в рамках профессионального стандарта специалиста в сфере закупок // Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право: Сборник научных трудов Международная конференция. Симферополь, 2018. - c. 294-298.

4. Нестерова И.А. Государственная кадровая политика // Энциклопедия Нестеровых - URL: http://odiplom.ru/lab/gosudarstvennaya-kadrovaya-politika.html - (Дата обращения: 06.12.2020).

5. Национальный реестр профессиональных стандартов http://www.nark-rspp.ru/?page_id=215 2. Отраслевая рамка квалификаций для индустрии питания (пример) http://www.hse.ru/data/2011/04/04/1211667976/sector_1f.pdf.

6. О независимой оценке квалификации : Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ (действующая редакция, 2016). - Режим доступа: Система КонсультантПлюс.

7. О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов: Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (ред. от 23.09.2014 № 970). - Режим доступа: Система КонсультантПлюс.

8. Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности : Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584. - Режим доступа: Система КонсультантПлюс.

9. Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 № 39362): приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. - Режим доступа: Система КонсультантПлюс

10. План мероприятий («дорожная карта») «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» Национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации http://www.asi.ru/initiatives/npi/nskk/.

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» http://www.rosmintrud.ru/docs/government/106.

12. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/47.

13. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2013 №148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/48.

14. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.04.2013 № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/104.

15. Приказ Минтруда России от 10.09.2015 N 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».

16. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.11.2012 № 2204-р «Об утверждении Плана разработки профессиональных стандартов на 2012 - 2015 годы» http://www.rosmintrud.ru/docs/government/100.

17. Сочнева Е.Н. Введение профстандартов и требований к квалификации: «подводные камни» для работников и работодателей // Управление персоналом. - 2016. - № 24. - c. 10.

18. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, 2017. - 256 с.

19. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» http://www.rosmintrud.ru/docs/president/ukaz/37 10. Федеральный закон от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» http://www.rosmintrud.ru/docs/laws/106.

20. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017).

21. Шапова Д.А., Макаревич М.Л. Проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации в современных условиях //Сборник научных трудов 3-й международной научно-практической конференции «Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики» / Курск, 2017, с. 283-285.

22. Шульга Т.И., Электронный журнал «Психологическая наука и образование» 2013, № 3 - с. 38.

Размещено на Allbest.ru