Теоретические аспекты учета в системе управления человеческими ресурсами организации: подходы и проблемы

Theoretical aspects of accountings the human resources management system of the organization: approaches and challenges

The article assesses the current understanding of the problems of accounting for human resources as an asset that determines the potential and future economic prospects of an economic entity. The purpose of the study is to substantiate and propose methodological aspects of accounting reform in relation to human resources in the light of their importance in the interests of the most effective activity of an economic entity. The study was conducted by reviewing the opinions of various authors in the assessment of human resources, their real value and reflection in the account, and also used the following scientific methods: analysis, generalization, comparison. The article assesses the options for reflection in the human resources accounting system. The necessity of developing a method for displaying investments related to the formation of human resources in accounting is determined. Such an accounting object as a human resource requires a re-evaluation of its perception and reflection of investments in human capital under fundamentally new conditions. The article concludes that it is necessary to reform the accounting practice in relation to human resources, the need to search for new opportunities of an accounting nature to reflect in the accounting (reporting) information provided to users.

Keywords: accounting, management, human capital, human resources, intellectual capital

Основная часть

человеческий актив экономический учет

Введение. В настоящее время наблюдается значительный скачек в отношении учета и управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами становится частью стратегического управления в организации, и принятие решений в отношении данных ресурсов в большей степени переходит к линейным руководителям. С другой стороны, компании сталкиваются с проблемами стагнации производительности труда, неблагоприятного отношения сотрудников к организации и трудовым обязанностям, правовой морали и низкой мотивации. В целом компании ищут такие подходы и инструменты управления человеческими ресурсами, которые позволяют им координировать интересы своих сотрудников, а также отдельных групп внутри организации и их цели. Другими словами, они хотят улучшить отношение своих сотрудников к самой организации, чтобы сделать их работу лучше. Естественно, что в этом случае производительность должна быть вознаграждена адекватно, чтобы обеспечить связь внутри системы вознаграждения и, таким образом, мотивировать работников соответствующим образом. Объективное измерение и оценка результатов работы с помощью выбранных показателей является одной из кардинальных проблем управления человеческими ресурсами. Одним из подходов к решению этой проблемы является также учет человеческих ресурсов.

Бухгалтерами, экономистами и организационными экспертами предпринимались попытки уловить и отразить ценность человеческих ресурсов для организации. Как отмечает Инекве М. [1], на протяжении многих лет профессия бухгалтера подвергается критике за отсутствие информации о человеческих ресурсах в финансовой отчетности организации. Это стало предметом споров и дебатов как среди бухгалтеров, так и среди лиц, не являющихся ими. Например, Вуд. Ф., Сангстер. А. [2] утверждали, что одним из основных ограничений достоверного финансового учета является отсутствие какого-либо включения «стоимости» рабочей силы организации. Данную точку зрения поддерживал

Эпплби К.К. [3], говоря о том, что обычная бухгалтерская информация не дает никакого подтверждения ценности персонала в фирме. Эберсбергер С.А. [4] добавил, что люди в деловом мире сегодня ссылаются на человеческие ресурсы как на самый большой актив компании. Однако стоимость сотрудников редко отражается в бухгалтерском балансе. Учет человеческих ресурсов - это попытка решить данную проблему.

Дискуссии о существовании и роли бухгалтерского учета в области управления человеческими ресурсами ведутся в литературе уже более 50 лет. Таким образом, организация учета человеческих ресурсов не является новой проблемой в экономике. В 1964 году Херманссон Р. [5] опубликовал работу, касающуюся оценки человеческих активов, а в 1968 году Бруммет Р.Л., Фламгольц Э.Г., Пайл У.К. [6] впервые использовали термин «учет человеческих ресурсов». Впоследствии в этой области было опубликовано большое количество статей. В 1973 году Комитет по учету человеческих ресурсов американской бухгалтерской Ассоциации определил учет данных ресурсов как процесс идентификации и измерения данных о человеческих ресурсах и передачи этой информации заинтересованным сторонам. Он предоставляет информацию о затратах и ценностях на человеческие ресурсы, служит для облегчения принятия решений и мотивирует лиц, принимающих решения, к принятию кадровой перспективы.

Как следствие, основная задача современных организаций - конкурировать в экономике, основанной на знаниях, с повышенным предпринимательским подходом. Организация системы учета человеческих ресурсов является достаточно сложным механизмом, который, в свою очередь, непосредственно связан с набором определенных операций и особенностью нормативнозаконодательной базы.

Методы и результаты. Учет человеческих ресурсов - это инструмент, который генерирует и передает количественную контрольную информацию о вкладе человеческих ресурсов в воспроизводственную деятельность организации. Бдительное, динамичное и ответственное руководство может успешно вывести компанию из неблагоприятных обстоятельств. В случае, если человеческие ресурсы, особенно управленческие ресурсы, находящиеся в распоряжении фирмы, беспристрастно и систематически оцениваются и раскрываются в финансовой отчетности, это будет ценной информацией для лиц, заинтересованных в осуществлении долгосрочных инвестиций в фирму. Существует две основные причины, по которым в последние годы учету человеческих ресурсов уделяется так много внимания. Во-первых, существует реальная потребность в надежном и полном управлении человеческими ресурсами. Во-вторых, традиционная система бухгалтерского учета в настоящее время включает в себя гораздо более широкий набор показателей, чем это было возможно ранее. Работники являются наиболее важными активами организации, и все же стоимость этого актива не отражается в финансовой отчетности. Традиционный учет затрат на человеческие ресурсы состоит в учете всех затрат на формирование человеческого капитала. В простых терминах учет человеческих ресурсов означает учет людей как организационного ресурса.

Человеческие ресурсы - работники хозяйствующего субъекта, обладающие различными качествами, определяющими их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Данный показатель используется в качестве обобщающего показателя развития общественного производства.

В современных условиях бухгалтерский учет является инструментом, позволяющим систематически формировать информацию о человеческих ресурсах. В настоящее время существует несколько подходов в части рекомендаций по учету человеческих ресурсов.

Первый подход, по мнению Р. Лайкерта, Э. Флэмхольца, предполагает учитывать человеческие ресурсы как актив организации, инвестиции в человеческие ресурсы капитализировать по аналогии с инвестициями во внеоборотные активы, а списание инвестиций осуществлять равномерно через амортизационные отчисления в течение периода получения экономических выгод от использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы необходимо относить к ресурсам длительного использования, и применять для их учета следует счет 06 «Вложения на воссоздание человеческого капитала» (разд. 1 бухгалтерского баланса «Внеоборотные активы»). При этом учет работников следует организовать подобно учету других орудий труда: Дт сч. «Работники» Кт сч. «Расчеты по оплате труда» - приобретение работника; Дт сч. «Незавершенное производство» Кт сч. «Амортизация работника» - использование работника в производстве. В п. 3.6 Принципов составления и представления финансовой отчетности выделены три существенных условия признания активов: вероятность получения экономических выгод, подконтрольность компании, происхождение из операций и других событий прошедших периодов. В ряде случаев каждый из указанных критериев в отношении признания человеческих ресурсов выполняется достаточно сложно. Так, получение будущих экономических выгод от вложений в человеческие ресурсы не гарантировано, а измерить потенциальные доходы от «использования» работников на практике может быть достаточно сложно. Другой достаточно сложно выполнимый критерий - контроль над активами со стороны организации, т.е. способность компании получать выгоды от использования контролируемых активов или ограничивать права других лиц на использование этих выгод. В отечественной учетной практике проблема контроля тесным образом связана с юридическим правом собственности. Это обусловливает невозможность отражения человеческих ресурсов в бухгалтерском учете и отчетности в качестве активов компании, поскольку организации не имеют прав собственности на своих работников. Однако в настоящее время данный подход неприменим в виду отсутствия нормативно-правовой базы, устанавливающей такие правила учета.

Второй подход, по мнению А.А. Куликова, предполагает инвестиции в человеческие ресурсы не капитализировать, а отражать в аналитическом учете как расходы текущего периода отдельно от других текущих затрат и раскрывать в пояснениях к финансовой отчётности [9]. Вариант с классификацией инвестиций в человеческие ресурсы также представляет определенные сложности, связанные, например, с формированием первоначальной стоимости отдельных объектов бухгалтерского наблюдения (работников организации), а также с последующей оценкой таких единиц учета. В то же время сведения о персонале можно представлять в нефинансовой отчетности посредством формирования так называемого отчета о человеческом капитале организации. Согласно п. 39 ФСБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации», организация может представлять дополнительную информацию, сопутствующую бухгалтерской отчетности, если исполнительный орган считает ее полезной для заинтересованных пользователей при принятии экономических решений. В современных условиях такой дополнительной информацией может служить информация о человеческих ресурсах. Вариант применим в организациях, где удельный вес затрат на человеческие ресурсы в общем объеме затрат на производство незначителен.

Третий подход предполагает учитывать наиболее ценные человеческие ресурсы как нематериальные активы [11, 12]. По мнению Добрынина А.И., Дятлова С.А., Короб А.Н., Цырено - вой Е.Д., человеческие ресурсы следует рассматривать как элемент добавленной стоимости и отображать в виде нематериального актива в активе баланса. При этом отнесение человеческих ресурсов к наиболее ценным должно производиться организацией самостоятельно, исходя из отраслевой специфики и вклада работников интеллектуального труда в конечный результат в зависимости от занимаемой должности, организаторских способностей и т.п. ФСБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов» в данном случае предлагается дополнить методикой учета человеческих ресурсов.

В связи с этим предложен методический подход к бухгалтерскому учету человеческих ресурсов на уровне хозяйствующего субъекта, который представлен в таблице 1, базирующийся на разграничении понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал».

Данный подход предполагает:

1. Учет численности работающих, осуществляемый в крупных организациях отделом кадров, сформирует информацию о стаже работников, уровне их образования, движении персонала, что позволит судить о знаниях, опыте и личностном потенциале работников, а также создает базу для оценки стабильности человеческих ресурсов в организации на основе оценки текучести

2. кадров, среднего трудового стажа.

Учет расходов, связанных с привлечением человеческих ресурсов в организацию, что впоследствии позволит оценить эффективность данных расходов в организации Составлена автором.

Методический подход к бухгалтерскому учету человеческих ресурсов