Проблеми оцінювання та стимулювання персоналу в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДДПУ

ПРОБЛЕМИ ОЦІНЮВАННЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Чередник О.В. к.пед.н.,

доцент кафедри менеджменту

Іванова Л.Ф. студенка I курсу

магістратури спеціальності 073 «Менеджмент»

Анотація

управління мотивація персонал заохочення

Проаналізовано особливості формування системи мотивації персоналу. Уточнено показники, які забезпечать збалансування матеріального й нематеріального заохочення працівників з глобальними цілями підприємства.

Виділені основні особливості професорсько-викладацького складу навчального закладу вищої освіти і пов'язану з ними специфіку управління людськими ресурсами університету. Автор вважає, що задоволеність учнів освітніми послугами, а також ефективність освітньої організації та її відповідність національним і міжнародним вимогам залежать від кваліфікації і мотивації викладачів.

Ключові слова: освітня організація, управління персоналом, кадрова політика, викладач, мотивація.

Постановка проблеми

Складні економічні умови функціонування вітчизняних підприємств, що є наслідком незадовільного забезпечення ресурсами, поглиблення платіжно-розрахункової кризи, зниження купівельної спроможності населення зумовлюють необхідність формування дієвої стратегії та програми дій щодо її реалізації. На цьому етапі перед підприємствами, установами постає ряд важливих проблем: невідповідне визначення обсягу необхідних ресурсів; неналежний рівень інформованості персоналу про цілі й стратегії; низька мотивація персоналу, поява опору змінам персоналу та відсутність його саморозуміння в процесі реалізації стратегії підприємства; недостатня компетентність виконавців планів; відсутність взаємозв'язку між системами планування, контролю тощо.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблемам теорії, методології та практики багатоаспектної проблеми інноваційних перетворень у сфері управління персоналом були і залишаються об'єктом підвищеної уваги в роботах провідних вітчизняних й зарубіжних науковців, серед яких варто назвати праці таких дослідників: Армстронг М. [1], Балабанова Л.В. [2], Беккер Г. [3], Богиня Д.П. [4], Боумен К. [5], Голікова Н.В. [6], Грішнова О.А. [7], Дейнека А.В. [8], Костюк О.Д. [9], Крушельницька О.В. [10], Міль Дж. [11], Никифоренко В.Г. [12], Опанасюк Ю.А. [13], Передугова Т.В. [14], Продан І.О. [15], Сівашенко Т.В. [16], Сміт А. [17], Шульц А. [18] та інші. Аналізуючи досягнення вищеназваних науковців, можна зазначити, що наукова думка з обраної теми розвинена досить глибоко та всебічно. Проте варто наголосити на тому, що на сьогодні економічна наука і практика України не має ґрунтовних наукових досліджень щодо управління персоналом саме для ВНЗ. Тож зміни, які відбуваються в сучасному економічному і соціальному житті суспільства, вимагають нового концептуального підходу.

Формулювання завдання дослідження

Управління персоналом -- це діяльність організації, спрямована на ефективне використання ресурсів для досягнення цілей, як організації, так і особистих. Ось чому персоналом треба управляти на основі найважливіших аспектів теорії і практики менеджменту. Основними завданнями кожного підприємства, незалежно від форми власності, типу підпорядкування, розміру повинно бути забезпечення ефективної системи управління персоналом.

Виклад основного матеріалу дослідження

В даний час перед вишами стоять відповідальні завдання, пов'язані з інтеграцією в міжнародний освітній простір, за участю в програмах підвищення конкурентоспроможності, з необхідністю відповідати вимогам моніторингу ефективності роботи університетів. У зв'язку з цим важко переоцінити роль людських ресурсів в процесі підвищення ефективності освітньої організації.

Серйозна конкуренція в академічному середовищі передбачає не тільки професійне зростання викладачів, посилення іміджу регіональних вузів, зміцнення матеріально-технічної бази навчальних закладів, а й вдосконалення управління університетом в цілому і управління персоналом зокрема.

1. Якщо університет є повноправним учасником (продавцем) на ринку освітніх послуг, то в термінах ринкової економіки між продавцем (викладачем), покупцем (здобувачем) і менеджером (представником адміністративно - управлінського апарату вишу) виникає маркетинг партнерських відносин. Це безперервний процес визначення і створення нових цінностей (знань, умінь і навичок), а потім спільного отримання і розподілу вигоди від цієї діяльності між учасниками взаємодії. Він включає розуміння, фокусування уваги і управління спільною діяльністю для взаємного створення і спільного використання цінностей через взаємозалежність і адаптацію до постійно мінливої ситуації [1], [2]. Однаково важливими стають всі учасники даної взаємодії.

Традиційний підхід «Клієнт завжди правий!» не можна вважати універсальним і в повній мірі придатним для освітньої сфери: ситуація, коли весь навчальний процес будується навколо того, хто навчається, далі вирішальна роль належить керівникам і в останню чергу враховуються інтереси викладача, не може забезпечити ефективність освітньої організації - ні економічну, ні соціальну.

Викладач - основний персонал освітній організації і, як мінімум, повинен бути «в одній ваговій категорії» зі студентом: приймаючи організаційно - управлінські рішення, керівництво вишу має керуватися інтересами і студента, і викладача.

2. Найважливішим критерієм талановитості людини є висока здатність до навчання - постійна готовність отримувати новий досвід і знання, гнучкість і сприйнятливість, вміння працювати в умовах невизначеності і позитивне ставлення до змін і викликів [4, С. 8]. Це в повній мірі відноситься і до викладача, адже тільки за умови постійного підвищення своєї кваліфікації, прагненню до професійного росту, викладач зможе залишатися висококласним фахівцем у своїй галузі. Професійне зростання викладача можна розглядати в різних варіаціях, але, в будь-якому випадку, університету необхідно створювати умови для задоволення потреби професорсько-викладацького складу (Ш1С) в професійному вдосконаленні (курси підвищення кваліфікації за своєю спеціальністю, можливість навчання в магістратурі і аспірантурі вузу, академічна мобільність викладачів - стажування в іноземних університетах, участь в роботі професійних метод об'єднань і вузівських асоціаціях, участь у виїзних конференціях, семінарах, майстер-класах).

3. В основі професійної діяльності викладача ВНЗ лежить поєднання загальнотрудових і педагогічних мотивів. Слід враховувати специфіку мотивації викладача, стійким мотивом у виборі ВНЗ в якості місця роботи залишаються інтерес до професії, бажання виконувати духовну місію, прагнення реалізувати педагогічне покликання і свій потенціал [3, С. 91]. Для викладачів однаково важливим є матеріальне і моральне стимулювання, останнє може виражатися в обов'язковій об'єктивній оцінці з боку керівництва, яка буде сприяти задоволенню потреб співробітника у визнанні, повазі і самоповагу [6, С. 8].

4. Університет - це «кузня» кадрів, саме тут готують конкурентоспроможних фахівців нового покоління для різних галузей господарства, а й самі викладачі - професійні кадри навчального закладу, тому дуже важливо, щоб ППС був зразком успішності і задоволеності роботою, був грамотним користувачем сучасних технологій.

Технічне оснащення вузу і вимога створення та впровадження електронної освітнього середовища у ВНЗ, яке, в тому числі, передбачає використання різного обладнання на заняттях, а значить розробку інтерактивних занять, має стати нормою для університету. Особливо актуальним дана вимога виглядає для реалізації міжнародних освітніх програм, щоб студенти мали однакові умови організації навчального процесу в різних університетах.

5. Викладачі вищої школи - це, незалежно від наукових ступенів і звань, високоінтелектуальні і освічені фахівці, тому дуже важливо, щоб ті люди, які виконують почесну місію по задоволенню освітніх потреб особистості та розвитку суспільства в цілому, мали високий рівень заробітної плати і гідний рівень життя.

Виключно корисним є вивчення досвіду іноземних, особливо китайських, колег по створенню університетських кампусів, де викладачі проживають в комфортабельних апартаментах на території університету, а інфраструктура вузівського містечка здатна задовольнити різноманітні потреби повсякденному житті як студента, так і викладача - бібліотека, кафе, спортивні майданчики, кінотеатр, магазини та ін.

6. У вищій школі існує чотири основні кар'єрні траєкторії: кар'єра вченого, викладача, адміністратора і підприємця. Типовою для вузу є кар'єрна траєкторія «викладач-науковець».

Показники різних рейтингів і вимоги ефективного контракту передбачають обов'язкову науково-дослідного діяльність академічного персоналу.

Характерно, що багато співробітників університету можуть успішно поєднувати різні кар'єрні позиції. Точно так само, як ми говоримо про індивідуалізацію освітньої траєкторії студента, ми повинні враховувати можливість індивідуалізації роботи викладача. Це передбачає більш гнучкий графік роботи, диференціацію навантаження за посадами, наявність творчих днів і відпусток у викладачів, активно займаються публікаційній діяльністю.

Розуміння специфіки множинності кар'єрних траєкторій і усвідомлення небезпек управлінських відхилень повинні бути враховані в кадровій політиці вузу, програмах з розвитку і залучення якісного персоналу до ВНЗ, які повинні бути спрямовані в рівній мірі на можливість кар'єрного росту для молодих співробітників і на збереження традицій університету.

Таким чином, викладачі вищої школи - досить складний об'єкт управління, і в той же час від їх кваліфікації та мотивації залежить і задоволеність споживача освітніх послуг, і ефективність освітньої організації, її відповідність національним і міжнародним вимогам.

У нових умовах, коли акцент управління академічним персоналом переноситься з формальної відповідності кваліфікаційним і галузевим вимогам на результативність і ефективність діяльності, в вітчизняних університетах складається практика нової HR-політики і оцінки компетенцій науково - педагогічних кадрів [5].

Нова кадрова політика передбачає формування системи регулярного моніторингу стану ключових показників маркетингового активу університету з метою прийняття своєчасних коригувальних управлінських рішень.

Незважаючи на недостатню розробленість питання ефективного управління вузом, колеги проводять серйозні комплексні експериментальні дослідження в сфері HR-технологій, що вимагає ретельного вивчення, узагальнення та впровадження кращих методик.

В рамках роботи міжнародних освітніх асоціацій також слід організувати комплексне дослідження проблеми управління академічним персоналом для більш ефективної реалізації та підвищення іміджу міжнародних освітніх програм.

Відомо, що підвищити ефективність управління трудовими ресурсами можливо на основі застосування валентної мотивації до кожного з працівників [1]. Серед заходів для підвищення рівня ефективності управління персоналом на етапі удосконалення системи мотивації слід відзначити такі:

система мотивація має ґрунтуватися на органічному поєднанні матеріальних й нематеріальних факторів мотивації, внутрішніх й зовнішніх механізмах впливу на працівників підприємства;

встановлення прямого взаємозв'язку між результатами діяльності підприємства, результатами праці та їх оплатою;

надання можливості лінійним керівникам самостійно вирішувати питання про призначення розмірів і видів премій відповідно до результатів праці підлеглих;

впровадження можливості індивідуального вибору типу пільг і додаткової зарплати залежно від потреб працівників та їх валентності;

створення сприятливих умов для самоменеджменту, що покращить результати трудової діяльності працівників;

винагороди мають розраховуватися у вигляді встановленої питомої ваги для кожного показника в залежності від ступеню його впливу на загальні результати.

При формуванні набору показників для схем мотивації персоналу слід також враховувати, що: обрані показники мають бути простими та зрозумілими для всіх працівників підприємства; кількість показників на рівні підрозділів та окремих працівників має не перевищувати більше семи-десяти; разом з цілями підприємства показники мають відображати цілі його працівників та встановлювати взаємозв'язок між цілями; показники для різних рівнів управління мають бути узгодженими.

Необхідно також передбачити наявність механізмів корегування планових значень показників під впливом зовнішніх факторів, особливо тих, що мають вплив на рівень життя та доходів працівників підприємства й на соціальну ситуацію в державі загалом. Такими факторами можуть бути коливання курсів гривні та іноземної валюти (долара, євро), індексів інфляції та цін, зміна умов кредитування, розмірів витрат та реальної заробітної плати населення.

Слід відзначити, що під негативним впливом цих та інших факторів створилися умови встановлення підприємствами інших пріоритетів щодо розподілення ресурсів та згортання їх програм підготовки й перепідготовки кадрів. Це обумовлює необхідність уточнення показників, які характеризують критерії нарахування преміально-змінної частини заробітної плати, а саме, показників трудового внеску та кваліфікації працівників.

В умовах безробіття, коли йде мова про підвищення цінності зберігання працівником його робочого місця, особливого значення набуває оцінка рівня професіоналізму, компетенції, освіченості й досвіду роботи працівників підприємства. Серед показників компетентності й ділових якостей персоналу, які можна використовувати для формування системи мотивації на індивідуальному рівні, слід відзначити: коефіцієнт досвіду роботи за спеціальністю, коефіцієнт використання кваліфікації, коефіцієнти екстенсивності та інтенсивності використання робочого часу, коефіцієнти якості та оперативності виконання посадових обов'язків [2; 3].

На рівні підприємства показниками, які дозволяють оцінити рівень професіоналізму, компетенції й досвіду роботи працівників, а також відповідність їх цілей цілям підприємства, можуть бути пок азники: рівень трудової дисципліни, втрати робочого часу, якість праці персоналу, частка працівників, що підвищили свою кваліфікацію; відсоток працівників, що поділяють цінності підприємства та виконують його стандарти; індекс задоволеності працівників.

Висновки

Слід зазначити, що запропоновані переліки показників не є вичерпними. Враховуючі власні внутрішні й зовнішні фактори функціонування, підприємство може скласти індивідуальний набір показників, які відповідають вказаним вимогам, та можуть бути використані для формування ефективної системи мотивації. Таким чином, впровадження системи мотивації, орієнтованої на досягнення стратегічних цілей і завдань підприємства, забезпечить підвищення зацікавленості працівників й обумовить їх участь в процесі реалізації стратегії підприємства. Це відбувається завдяки впровадженню системи мотивації, за якої встановлюється взаємозв'язок оплати праці з показниками результатів діяльності підприємства та його структурних підрозділів, трудового внеску та кваліфікації працівників. Використання в системі мотивації запропонованих показників забезпечить збалансування матеріального й нематеріального заохочення, інтересів й цінностей працівників з глобальними цілями підприємства та підвищення ефективності реалізації стратегії на основі залучення найбільш компетентних працівників й більш повного використання їх інтелектуального й інноваційного потенціалу.

Список використаних джерел

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. 10-е изд. М.: Питер, 2012. 824 с.

2. Балабанова Л.В. Управління персоналом. К.: Центр учбової літератури, 2011. 468 с.

3. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Харків: Вид. ХНЕУ, 2016. 192 с.

4. Доровськой О. Ф. Визначення факторів впливу на управління підвищенням продуктивності праці персоналу підприємств. Економіка та управніння розвитком, 2018. №1(45). С. 106 - 109.

5. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств. Наукове видання / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. Харків: Вид. ХНЕУ, 2016. 240 с.

Размещено на Allbest.ru