Актуальные проблемы российской системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальные проблемы российской системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Аннотация

продвижение персонал управление карьера

Актуальность и цели. В статье отмечается актуальность проблемы построения эффективной системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в современной России, рассматривается взаимосвязь понятий «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» персонала организации.

Материалы и методы. Акцентируется внимание на том, что теоретический анализ проблемы требует междисциплинарного подхода на основе экономических, психологических и социологических исследований.

Результаты. На основе анализа истории становления данного явления в России определяются перспективы развития данной системы в российских компаниях на основе планомерной кадровой политики.

Выводы. Эффективное управление служебно-профессиональным продвижением в российских организациях содействует развитию инновационного потенциала сотрудников и позволяет реализовать коммерческие цели.

Ключевые слова: служебно-профессиональное продвижение персонала, карьера персонала, система управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

S.A. Barsukova, A.R Rozhnova

Actual problems of the Russian system of personnel career management in organizations

Abstract

Background. The article notes the relevance of the problem of constructing an effective system of management of the service and the professional advancement of staff in modern Russia, examines the relationship of the concepts of “service and professional advancement” and “career” staff of the organization.

Materials and methods. It focuses on the fact that the theoretical analysis of the problem requires an interdisciplinary approach based on economic, psychological and sociological research.

Results. Based on the analysis of the history of the formation of this phenomenon in Russia are determined by the prospects for the development of this system in the Russian companies on the basis of systematic personnel policy.

Conclusions. Effective management of the service and the professional advancement in the Russian organizations contributes to the development of innovative potential of employees and allow to realize business goals.

Keywords: service and professional advancement of personnel, career of personnel, management system of service and professional advancement of staff.

Введение

Проблема профессионального и квалификационного развития персонала в современных социально-экономических условиях напрямую связана с несбалансированностью рынка труда в России. Результаты исследований на российском рынке говорят о том, что в основной массе российских компаний управление развитием и продвижением персонала бессистемно и научно необоснованно [1]. В большинстве западноевропейских стран существует государственное регулирование системы обучения и развития персонала. Например, во Франции предприятия штрафуют, если в течение года в данную сферу инвестировано менее 1,5 % от фонда заработной платы. Между тем в России среди основных причин увольнения исследователи отмечают отсутствие в организации перспектив для профессионального роста [2]. Учитывая тот факт, что определяющим условием экономического роста предприятия является высококвалифицированный персонал, ориентированный на постоянное развитие, то отсутствие объективных и субъективных факторов, обеспечивающих данные потребности, неизбежно приведет либо к длительной стагнации организации, либо к ее «умиранию». Когда сотрудники не видят возможности подняться по социальной лестнице, то внутри организации весь коллектив имеет все шансы погрузиться в апатию, теряется мотивация к инновационному развитию, экономическому росту.

Организация эффективной системы служебно-профессионального продвижения является одним из важнейших звеньев процесса управления предприятием в целом. И выбор предмета исследования определяет неполнота имеющихся разработок в области управления служебно-профессиональным продвижением персонала в условиях современной России.

Основные подходы к проблеме социально-служебного продвижения

Проблемам управления служебно-профессиональным продвижением персонала особое место определено в работах А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, И.В. Зорина, П.В. Журавлева, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, С.B. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.

В специализированной литературе имеется несколько подходов к определению данного понятия. Традиционный подход предполагает понимание профессионально-служебного продвижения исключительно в рамках вертикальной траектории. Современная отечественная школа управления персоналом под руководством А.Я. Кибанова особое внимание уделяет тому, что передвижения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными. Так, под служебно-профессиональным продвижением автор понимает «серию поступательных перемещений», т.е. систему потенциальных ступеней в виде должностей, рабочих мест, а также статусных положений в коллективе, которые организация имеет возможность предложить сотруднику [3].

В связи с этим необходимо акцентировать внимание на том, что понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» не являются идентичными. Под карьерой понимается некий конкретный частный случай фактического перемещения по служебной лестнице. При использовании термина «служебно-профессиональное продвижение» чаще всего имеется в виду потенциальная возможность сотрудника последовательного профессионального развития. Сделать карьеру в результате намеченной траектории служебно-профессионального продвижения скорее исключение, чем правило. На практике довольно редко происходит совпадение планов и фактической карьеры. В этой связи актуальным является вопрос о формировании грамотной системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации, основанной на современных достижениях науки и практики кадрового менеджмента.

В современной литературе классификация функций данной системы включает все основные функции управления. Так, авторы отмечают необходимость планирования служебно-профессионального продвижения как на уровне организации в целом, так и на уровне отдельных сотрудников. Важное значение отводится организации и регулированию данного процесса на основе учета мотивационных механизмов, имеющихся ресурсов для стимулирования к росту и развитию, продуманной системы анализа и контроля [4]. Ряд исследователей уточняют систему показателей оценки уровня качества функционирования системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации [1]. Предлагаются также различные методики построения эффективной системы управления служебно-профессиональным продвижением кадровых ресурсов [5].

На основе теоретического анализа можно выделить экономический, психологический и социологический подходы к пониманию данной проблемы. В экономических исследованиях выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на финансовые результаты деятельности организации [1]. Социологическое направление исследований акцентирует внимание на проблемах стратификации социальных групп и том значении, которое играет служебно-профессиональное продвижение в реализации социальной роли личности. Понимание законов самоактуализации, удовлетворения социальных потребностей индивида в контексте профессионального развития, социально-психологических и личностных факторов профессионального продвижения все чаще становится предметом исследования психологов. Выделенные подходы позволяют сформировать наиболее полное представление о данном феномене. Но, к сожалению, результаты исследований этих наук в полной мере не использованы в управленческой практике. С точки зрения авторов статьи, именно синтез результатов современных исследований теории управления, экономики труда, социологии и психологии позволит разработать адекватную методологию и методику управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

Становление системы служебно-профессионального продвижения в России

В зависимости от экономического положения страны и ее традиций система служебно-профессионального продвижения персонала и управления персоналом в целом приобретает свои специфические черты.

Система служебно-профессионального продвижения в США более ориентирована на индивидуалистический подход. Карьерное продвижение внутри нее происходит достаточно быстро, стимулируется материальными причинами и нередко сотрудники меняют компанию для того, чтобы занять более высокое положение в служебной иерархии. В японском менеджменте люди воспринимаются как ключевой ресурс компании и в них более охотно инвестируют, так как распространена практика долгосрочного и пожизненного найма, однако их продвижение по карьерной лестнице замедлено, но за счет патерналистического стиля управления и преданности сотрудников компании японская система менеджмента остается в балансе.

В России имеется своя специфика решения этой проблемы на практике. В 1940-х гг. по окончании войны в стране сформировалась целостная система трудоустройства. На предприятиях существовали квоты для выпускников учебных заведений и инвалидов, что обеспечивало право на труд и охраняло население от опасных девиантных форм поведения. В 1970-1980 гг. устоявшаяся система побора персонала претерпела большие изменения. Первоначально главным критерием отбора являлись политические взгляды, которые определялись интуитивно и с помощью информации, собранной партийными комитетами и комиссиями. Они же и были главными субъектами отбора. В период 1970-1980 гг. в СССР проникают западные идеи, которые по-своему приживаются в системе. Появляется интерес к личности работника, приходит понимание того, что соответствия должностной инструкции, описывающей основные должностные обязанности работника, недостаточно для грамотного подбора руководящего персонала [3]. В практику работы стала внедряться более расширенная спецификация, учитывающая три укрупненных группы требований:

политические качества работника выражались в его идейной убежденности, способности правильно понимать политику партии и эффективно бороться за ее осуществление, рассматривать ее в качестве отправного пункта своей деятельности;

деловые качества работника предполагали его способность находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение с высокой производительностью;

нравственно-психологические требования включали психологический такт, честность, честолюбие, стрессоустойчивость и др. [3, с. 121].

Появляется новый формат документов, описывающих профиль требований, - профессиограммы. Данный документ содержал описание не только содержания работы по определенной профессии в виде функций, обязанностей, задач и операций, но и требований к профессиональным, деловым и личным качествам носителя определенной профессии [6].

В Советском Союзе основным способом вертикального карьерного продвижения для сотрудника было участие в партийной деятельности, для человека, который не состоял в партии или по каким-то причинам не хотел заниматься партийной деятельностью, как правило, был доступен лишь вариант горизонтальной карьеры специалиста. Такая система нередко приводила к тому, что руководителями становились сотрудники без достаточного практического опыта в своей сфере, но одобренные партией и обладающие определенными организаторскими способностями [3, с. 28].

С установлением рыночной экономики сильно изменилась роль кадровой службы в организации. В условиях рынка особую значимость приобрел человеческий фактор. Именно человеческие ресурсы стали залогом успешного развития организации. Советская система управления персоналом была к этому не готова, поэтому отечественные ученые и управленцы обратились к западному опыту.

В начале 2000-х гг. среди российских компаний была заметна тенденция: организации предпочитали приглашать талантливых менеджеров и специалистов извне. На современном этапе ситуация меняется - из-за дефицита высококвалифицированных специалистов организации стремятся внедрять эффективные системы подбора, развития и продвижения персонала и создавать условия для роста ценности карьеры в рамках одной компании. В таких условиях особое значение приобретает научно обоснованная система служебно-профессионального продвижения в организации. Организации с грамотной системой служебно-профессионального продвижения на рынке труда становятся более привлекательными [7, с. 28].

В России существует проблема, связанная с тем, что сотрудники плохо ориентируются в системе служебно-профессионального продвижения из-за ее неразработанности. Работодатели не вкладывают достаточные средства в нее, недооценивая влияние четкой системы профессионального развития в компании на мотивацию персонала. Это приводит к тому, что в некоторых компаниях сотрудники не знают даже о том, какая должность в компании могла бы стать следующей ступенью в их карьере, а со стороны руководства насаждаются такие негативные явления, как субъективизм и стремление линейных руководителей единолично принимать решение о продвижении сотрудников по карьерной лестнице. Это порождает протекционизм, т.е. стремление подбирать сотрудников, основываясь на родственных и дружеских связях, а не на деловых качествах, и последующее падение уровня профессионализма управления в компании.

Управление системой служебно-профессионального продвижения

Исследования доказывают, что формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности персонала, снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т.д. [3].

Формирование стратегий служебно-профессионального продвижения является неотъемлемой частью функционирования организации в современной бизнес-среде.

Чтобы система служебно-профессионального продвижения была эффективной и приносила свои плоды, в организации должны быть созданы условия для внедрения инноваций, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда. В связи с этим необходимо совершенствовать систему обучения и развития персонала на основе современных инновационных педагогических технологий, стимулируя таким образом стремление сотрудников к профессиональному развитию и переподготовке с учетом требований технического обновления капитала. Важно также ориентировать систему деловой оценки и аттестации персонала на выявление управленческого и инновационного потенциала, а не ограничиваться только традиционными методами оценки, констатирующими наличие определенных знаний, умений и навыков. Внедрение систематической оценки условий труда и рационализация рабочих мест позволит отслеживать процесс содержательного наполнения труда и выявлять потребности в техническом обновлении [4, с. 27].

Основными этапами планирования служебно-профессионального продвижения являются следующие: оценка, изучение потенциальных возможностей, установление и обоснование карьерных целей, осуществление карьерных планов, подведение итогов и корректировка планов и прогнозов на определенную перспективу.

Основным условием успеха в реализации плана служебно-профессионального продвижения является работа по согласованию личных карьерных целей сотрудников с целями организации. В этом вопросе наиболее перспективным является программно-целевое планирование. В настоящий момент в российской практике для определения объемов продвижения персонала применяется метод балансового расчета дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения по профессиям, квалификации. Для восполнения потребности в персонале применяется метод формирования кадрового резерва.

Заключение

Таким образом, система служебно-профессионального продвижения является частью системы управления персоналом организации и предполагает повышение эффективности отбора и расстановки кадров, совершенствование процессов планирования карьеры, повышение мотивации и стимулирования труда, рациональное использование потенциала персонала организации, повышение степени удовлетворенности трудом.

Внедряя систему служебно-профессионального продвижения на основе современных кадровых технологий, организация преследует главную коммерческую цель - повысить свою прибыль через согласование интересов работника и организации.

Библиографический список

1. Шамарова, Г.М. Организация процесса служебно-профессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти / Г.М. Шамарова // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - Т. 10, № 37. - С. 26-39.

2. Маркова, Т.И. Факторы карьерной мобильности в современной России: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.04 / Маркова Т.И. - Москва, 2008. - 30 с.

3. Управление персоналом в России: история и современность: монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова, Н.И. Шаталова, Е.А. Митрофанова, С.И. Сотникова, Г.П. Гагаринская, В.В. Слезко; под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2013.

4. Лапшенков, В.В. Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук / Лапшенков В.В. - Москва, 2004. - 32 с.

5. Коргина, О.А. Формирование стратегии профессионально-должностного продвижения управленческих кадров: автореф. дис. ... канд. экон. наук / Коргина О.А. - Курск, 2019. - 23 с.

6. Рыбкина, В.А. Создание кадрового резерва как важная составляющая эффективного кадрового планирования / В.А. Рыбкина, О.Г. Червинская, И.В. Гелета // Проблемы современной науки и образования. - 2016. - № 37 (79). - С. 64-67.

7. Кадровая политика и кадровый аудит организаций: учеб. пособие / сост. С.В. Левушкина. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный ун-т, 2014. - 168 с.

References

1. Shamarova G.M. Ekonomicheskiy analiz: teoriya i praktika [Economic analysis: theory and practice]. 2011, vol. 10, no. 37, pp. 26-39. [In Russian].

2. Markova T.I. Faktory kar'ernoy mobil'nosti v sovremennoy Rossii: sotsiologicheskiy analiz: avtoref dis. kand. sotsiol. nauk: 22.00.04 [Factors of career mobility in modern Russia: sociological analysis: author's abstract of dissertation to apply for the degree of the candidate of sociological sciences: 22.00.04]. Moscow, 2008, 30 p. [In Russian].

3. Kibanov A.Ya., Durakova I.B., Esaulova I.A., Shatalova N.I., Mitrofanova E.A., Sotnikova S.I., Gagarinskaya G.P., Slezko V.V. Upravlenie personalom v Rossii: istoriya i sovremennost': monografya [Personnel management in Russia: history and modernity: monograph]. Moscow: INFRA-M, 2013. [In Russian].

4. Lapshenkov V.V. Formirovanie sistemy sluzhebno-professional'nogo prodvizheniya personala organizatsii: avtoref. dis. kand. ekon. nauk [Formation of a service and professional promotion system of the organization's personnel: author's abstract of dissertation to apply for the degree of the candidate of economic sciences]. Moscow, 2004, 32 p. [In Russian].

5. Korgina O.A. Formirovanie strategii professional'no-dolzhnostnogo prodvizheniya upravlencheskikh kadrov: avtoref. dis. kand. ekon. nauk [Formation of a strategy for professional and job promotion of management personnel: author's abstract of dissertation to apply for the degree of the candidate of economic sciences]. Kursk, 2019, 23 p. [In Russian].

6. Rybkina V.A., Chervinskaya O.G., Geleta I.V. Problemy sovremennoy nauki i obrazovaniya [Issues of modern science and education]. 2016, no. 37 (79), pp. 64-67. [In Russian].

7. Kadrovaya politika i kadrovyy audit organizatsiy: ucheb. posobie [Personnel policy and personnel audit of the organization: textbook]. Comp. by S.V. Levushkina. Stavropol: Stavropol'skiy gosudarstvennyy agrarnyy un-t, 2014, 168 p. [In Russian]. Размещено на Allbest.ru