Засади формування лояльності персоналу на основі теоретичних узагальнень її змістових компонентів

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Донбаський державний педагогічний університет

Кафедра менеджменту

Спеціальність «073 Менеджмент»

Засади формування лояльності персоналу на основі теоретичних узагальнень її змістових компонентів

Чередник О.В. к.п.н., доцент

Сєдимов С.Г., студент магістратури

Шверова М.І., студентка магістратури

Анотація

У статті розглянуто теоретичні основи формування концептуальних положень забезпечення лояльності персоналу на основі дослідження природи її виникнення та форм прояву в конкретних організаційних умовах. Виділено афективну, когнітивну та поведінкову складові частини лояльності персоналу, визначено умови їх формування та вплив на організаційну поведінку працівника.

Доведено, що лояльність персоналу базується на сприйнятті ним системи корпоративних цінностей, норм, правил та залежить від рівня узгодженості потреб працівника з цілями розвитку компанії.

Ключові слова: лояльність персоналу, потенціал лояльності, корпоративна культура, цінності, мотивація, типи та рівні лояльності, організаційна поведінка.

Постановка проблеми

Для забезпечення ефективної діяльності і довготривалих перспектив розвитку підприємств і установ на ринку важливим завданням стає формування стабільного складу компетентних і кваліфікованих працівників, які чітко ідентифікують себе з компанією та правильно вмотивовані на досягнення корпоративних цілей, відстоювання її інтересів в різних сферах, адже, втрачаючи працівників, які володіють цінними знаннями й навиками роботи, унікальними технологіями та винятковими компетентностями, компанія не лише здійснює негативні інвестиції, але й суттєво послаблює свої переваги на ринку, стаючи «донором» досвідчених професіоналів для своїх конкурентів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Природа виникнення лояльності персоналу та особливості її прояву ставали предметом досліджень багатьох вчених у різних сферах наукового пізнання, а саме психології, соціології, права, менеджменту, маркетингу. У зв'язку з цим дослідження лояльності персоналу проводилися в контексті вирішення таких важливих соціально-економічних проблем, як мотивація персоналу, зниження плинності кадрів, формування сприятливого психологічного клімату в колективі, підвищення ефективності внутрішніх комунікацій та рівня корпоративної культури, підтримка кадрової безпеки.

Зокрема, розробленню концептуальних основ та практичних аспектів формування лояльності персоналу присвячені праці таких зарубіжних та вітчизняних учених, як Н. Аллен, Х. Беккер, Дж. Мейер, П. Морроу, Л. Портер, О.В. Богоявленський, Н.А. Бочарова, Л.В. Вербівська, В.І. Доміняк, Т.О. Журко, В.О. Заболотна, М.І. Копитко, Г.Я. Левків, І.П. Мігус, Н.І. Пилат, Т.В. Позднякова, А.П. Поплавська, Н.В. Рибачук, О.В. Сардак, І.В. Федорова, С.О. Цимбалюк, С.А. Черненко.

Незважаючи на суттєві напрацювання, лояльність персоналу надалі залишається актуальною науковою проблемою, яка потребує подальшого вивчення.

Постановка завдання. Метою статті є розвиток концептуальних засад формування лояльності персоналу на основі теоретичних узагальнень її змістових компонентів, джерел виникнення, форм та рівнів прояву, а також виявлення особливостей організаційної поведінки працівника.

Виклад основного матеріалу дослідження

Забезпечення стійкої та усвідомленої лояльності персоналу до підприємства чи установи неодмінно відбивається на всіх її бізнес-процесах. По-перше, зростає мотивація працівників докладати максимум зусиль для покращення результативності своєї роботи та спрямовувати власні дії на досягнення поставлених цілей компанії [1, с. 15]. Це стимулює працівників проявляти ініціативу та застосовувати інноваційні підходи до вирішення робочих завдань, використовувати засоби та можливості, надані компанією, задля особистого професійного зростання та постійного саморозвитку. Таким чином, стійка лояльність персоналу забезпечує приріст внутрішнього потенціалу кадрового резерву компанії. По-друге, знижується плинність кадрів, результатом чого є зменшення корпоративних витрат на залучення й утриманні фахівців, а також мінімізація можливих збитків компанії через недоотримання частини доходу та втрату раніше інвестованого капіталу в розвиток персоналу.

За даними міжнародної консалтингової компанії «Hay Group», підвищення лояльності лише на 5% здатне збільшити прибуток компанії на 0,5% [2, с. 69]. Результати опитування думок та намірів працівників провідних компаній, опубліковані у щорічному довіднику «WorkUSA Survey», показали, що організації з високо лояльним персоналом за три роки принесли своїм акціонерам 112% прибутку, тоді як компанії із середнім рівнем лояльності - 90%, а з низькими показниками - лише 76%. Доведено, що лояльні працівники у 90% випадків готові рекомендувати свою компанії іншим як гідне місце роботи, а в 55% - здатні відхилити пропозицію роботи від інших роботодавців [12].

Проведений аналіз наявних теорій лояльності персоналу, які описують природу виникнення та особливості її прояву в конкретних організаційних умовах [2-6], дав змогу виокремити три змістоутворюючі компоненти цього конструкту, а саме афективний, когнітивний та поведінковий.

Афективний компонент лояльності характеризує ступінь ідентифікації працівника з компанією, у якій він працює, його емоційну прихильність та причетність до її успіху. Він базується на емоціях, ставленні, думках та намірах працівника проявляти активність, брати на себе відповідальність, долучатися до реалізації місії компанії та якнайкраще виконувати свої обов'язки. Позитивні ефекти від розвитку афективного компоненту лояльності персоналу проявляються через доброзичливе, шанобливе ставлення до колег, керівника та компанії загалом, відкриту демонстрацію чесності щодо компанії та відданості її інтересам, відчуття гордості та приналежності до компанії, готовність поступитися власними інтересами задля досягнення корпоративних цілей розвитку, нетерпимість до порушень правил, норм, зобов'язань з боку інших працівників.

Когнітивний компонент лояльності вказує на наявність раціональних мотивів формування поведінки працівника, які обґрунтовуються рівнем узгодженості його власних інтересів і потреб з цілями розвитку компанії. Внутрішнє сприйняття персоналом корпоративних цінностей, норм та правил, схвалення стратегічного вектору розвитку компанії, вибраної політики та прийнятих рішень формує чітке усвідомлення того, чому працівник залишається саме в цій компанії та працює з цим керівником. Фактично лояльність є результатом самореалізації працівника відповідно до вимог, які до нього висуває компанія.

Поведінковий компонент лояльності формується в процесі тривалої роботи працівника в певній компанії та відображає його готовність до конкретних дій на користь компанії. Він уособлює стосунки працівника з компанією та впливає на його рішення продовжити трудові відносини з нею. Індикатором цього є так звана ціна, яку він заплатить у разі виходу з компанії.

З огляду на те, що працівник доклав значних зусиль для власного професійного становлення й формування стосунків у колективі, йому важче втратити все це та перейти працювати в іншу компанію. Розвиток поведінкової складової лояльності буде залежати від того, чи існують фактори, які підвищують ціну звільнення з компанії, а також від усвідомлення працівником того, що ця ціна існує [4, с. 604].

Благонадійність працівника вказує на ступінь нормативності його поведінки відносно компанії, тоді як лояльність - на ступінь прихильності й терпимості до неї [5, с. 64].

Проведена систематизація компонентного складу лояльності персоналу дає змогу розглянути її як тип організаційної поведінки працівника, обумовлений його індивідуальними особливостями та корпоративними параметрами діяльності, який проявляється у свідомому виконанні своєї роботи відповідно до цілей, завдань та в інтересах компанії.

Результати проведених досліджень тривалості трудових відносин в організаціях різних видів економічної діяльності показали [7, с. 219], що працівники сфери освіти та охорони здоров'я мають більш високу лояльність до професії через те, що ними було витрачено значно більше часу на професійну підготовку та здобуття відповідного рівня кваліфікації (отримання диплому, ліцензії, наукового ступеня тощо).

Водночас лояльність до професії обов'язково повинна бути підкріплена належними умовами здійснення трудової діяльності, за яких працівник отримує реальну можливість реалізувати себе як професіонал в конкретній компанії. Інакше сформована виключно на засадах професійної відданості лояльність містить ознаки вимушеного працевлаштування, тому підтримується працівником виключно до моменту отримання кращих пропозицій роботи за фахом.

Організаційна лояльність відображає ставлення працівника до конкретного роботодавця, що виражається в його готовності відповідати корпоративним очікуванням, формувати способи поведінки в межах, заданих компанією, та проявляти добровільну активність, спрямовану на досягнення корпоративних цілей і захист її інтересів.

Лояльні працівники є своєрідними провідниками корпоративної PR-інформації серед клієнтської аудиторії, формують позитивну суспільну думку про компанію як відповідального роботодавця, надійного партнера та виробника якісного продукту, впливають на зміцнення рівня довіри до бренду, виступаючи джерелом посилення лояльності клієнтів.

Серед чинників, які здійснюють визначальний вплив на формування лояльності персоналу, можна виокремити такі:

- особиста зацікавленість працівника, що виражається в рівні його задоволеності змістом та характером роботи, винагородою, соціальним забезпеченням, умовами праці, перспективами професійного зростання та самореалізації на робочому місці;

- релевантність винагороди, яка визначається на основі суб'єктивної оцінки працівником відносної вигідності своєї праці шляхом зіставлення отриманих вигід та затрачених ресурсів і зусиль, а також порівняльної оцінки внеску колег у загальний результат діяльності компанії;

- особисті переконання та стереотипи, які визначають характер взаємовідносин із компанією (якщо працівник твердо переконаний, що професіоналізм та старанність не визначають успішність досягнень, а в кар'єрному зростанні ключове значення мають особисті зв'язки та вміння опинитися в потрібний момент у потрібному місці, то навряд чи варто чекати від нього поведінки, яка підтверджує зворотне) [5, с. 65];

- наявна корпоративна культура, яка ідентифікує організаційну приналежність працівника та демонструє систему взаємовідносин у колективі, рівень довіри та поваги до керівника, увагу та турботу про працівників з боку компанії, атмосферу в колективі, соціальний статус;

- наявність зворотного зв'язку, який відображає ефективність внутрішніх комунікацій, основним завданням яких є донесення до працівника думки про те, що його досягнення, здійснені на користь компанії, належним чином оцінюються та винагороджуються, що сприятиме формуванню у працівника відчуття особистої значущості для компанії та залучення до реалізації її цілей, зміцненню довіри до дій керівництва [8, с. 65];

- минулий поведінковий досвід, який характеризує модель відносин, що мала місце на попередньому місці роботи працівника (якщо він досить яскраво переживав почуття довіри, прихильності та причетності до розвитку компанії, то прояв подібного ставлення в новій організації більш ймовірний (звичайно, за сприятливих умов); якщо ж рівень лояльності був низьким, то для того, щоби сформувати в цього співробітника відданість на новому місці роботи, доведеться докласти значно більше зусиль) [5, с. 65].

Індикаторами демонстраційної нелояльності є обман, сарказм, відкрита незгода з політикою керівництва компанії та висміювання його дій, порушення взятих домовленостей, узгоджених під час прийом на роботу, споживацьке ставлення до компанії та домінування власних інтересів над колективними. Особлива небезпека цього типу полягає в негативному впливі на колег, що може привести до руйнування їх переконань, цінностей та породження сумнівів у доцільності якісного виконання своєї роботи [11, c. 26]. корпоративний когнітивний поведінка лояльність персонал

Прихована нелояльність характеризується готовністю працівника покинути своє робоче місці тільки-но з'являться кращі пропозиції працевлаштування, оскільки не відчуває глибокого емоційного зв'язку з компанією та причетності до неї. За такого типу працівник демонструє регулярне дотримання встановлених правил, оскільки побоюється покарання, очікує винагороди за дисциплінованість або не докладає великих зусиль для до цього [10, c. 50]. Не висловлюючи відкритої незгоди та несприйняття корпоративної політики компанії, такі працівники не йдуть на прямий конфлікт, проте підривають її основи через поширення негативних чуток про своїх колег та керівництво, провокування інших на критику, маніпулювання їх думками у власних інтересах. Слід зазначити, що пасивна форма протистояння усталеним корпоративним нормам та цінностям здатна завдати набагато більше збитків, ніж активна демонстрація опозиції працівника.

Прихована нелояльність реалізується у формі:

- імітації працівником роботи перед керівництвом, висловлювання всебічної підтримки його дій та демонстрації відданості компанії лише з корисною метою (отримання премій, бонусів, просування по службі) (створюючи ілюзію діяльності, він більшість свого робочого часу приділяє вирішенню особистих справ);

- вимушеної роботи через те, що не може звільнитися через існування певних фінансових зобов'язань (отримання кредиту або купівля пільгового житла), розірвання яких приведе до значних втрат; неможливість знайти краще місце праці або побоювання втратити те, що вже досягнуто.

Нелояльні працівники виступають потенційно деструктивним елементом та джерелом виникнення кадрових, фінансових і репутаційних ризиків компанії. [11, с. 25].

Нульова лояльність, як правило, стосується нових працівників, щойно прийнятих на роботу, які ще не ознайомлені з корпоративною культурою, особливостями комунікації та взаємовідносин у колективі. Також вона є характерною для працівників, які байдуже ставляться до справ своєї компанії та не проявляють зацікавленості у перспективних планах її розвитку.

Позитивна лояльність персоналу проявляється на різних рівнях, які характеризують тип та тісноту взаємозв'язку між працівником та компанією.

Можна виділити два такі ключові напрями формування лояльного колективу компанії [8, с. 64; 9, с. 73]:

- забезпечення лояльності нових працівників, що передбачає розроблення програм адаптації до умов праці та особливостей роботи в компанії, застосування технологій наставництва та консультування;

- підвищення лояльності діючого складу персоналу шляхом удосконалення інструментів стимулювання праці, застосування принципів маркетинг- персоналу, управління кар'єрою, покращення умов праці та психологічного розвантаження працівників, розвитку корпоративної культури, реалізації грамотної інформаційної політики.

Розроблена для конкретної компанії система заходів з підвищення лояльності персоналу підлягає обов'язковій перевірці та тестуванню. Крім того, слід забезпечити взаємну адаптацію та інтеграцію політики формування лояльності персоналу з корпоративною системою управління, а також узгодити її із конкурентною стратегією компанії.

Висновки з проведеного дослідження

Емоційна прив'язаність працівника до компанії, відданість її інтересам, внутрішнє схвалення її системи цінностей та правил транслюються безпосередньо через його робочу поведінку, форми прояву якої визначаються конкретним організаційним середовищем. Лояльний працівник проявляє добровільну активність на користь компанії, дотримуючись встановлених правил і норм трудової поведінки. Він цінує своє робоче місце саме у цій компанії та прагне збільшити особистий внесок у забезпечення її стратегічного розвитку.

Процес формування лояльності персоналу повинен бути керованим, що передбачає здійснення цілеспрямованого впливу на чинники, які обумовлюють її появу, розвиток та зміцнення.

Список використаних джерел

1. Цимбалюк С.О. Теоретичні та методичні аспекти оцінювання зисків від підвищення лояльності персоналу. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2016. №2(12). С. 15-21.

2. Заболотна В.О. Феномен лояльності персоналу в контексті різних поколінь. Science and Education a New Dimension. Pedagogy and Psychology. Вип. 55. №ІІІ(28). С. 68-73.

3. Копитко М.І., Левків Г.Я. Вплив корпоративної культури на рівень лояльності працівників у процесі забезпечення економічної безпеки підприємств. Науковий вісник Львівського державного університету внутрішніх справ. 2016. Вип. 2. С. 187-200.

4. Пилат Н.І. Лояльність персоналу в умовах мотивації професійної діяльності. Проблеми сучасної психології. 2010. Вип. 10. С. 601-612.

5. Поплавська А.П. Теоретичний аналіз проблем лояльності персоналу до організації. Проблеми сучасної психології. 2012. №2. С. 64-71.

6. Сардак О.В. Дослідження теоретичних аспектів управління лояльністю підприємства. Науковий вісник НЛТУ України. 2014. Вип. 24.2. С. 239-245.

7. Богоявленський О.В. Формування лояльності персоналу в умовах концепції внутрішнього маркетингу. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2017. №59. С. 216-224.

8. Рибачук Н.В., Журко Т.О. Формування лояльності працівників підприємства як важливого чинника його функціонування. Інвестиції: практика та досвід. 2014. №15. С. 62-66.

9. Вербицька Л.В. Управління лояльністю персоналу сучасного підприємства. Науковий вісник Буковинського державного фінансово- економічного університету. Економічні науки. 2013. Вип. 2. С. 68-74.

10. Бочарова Н.А., Федорова І.В. Основні типи лояльності персоналу підприємства. Економіка транспортного комплексу. 2013. Вип. 22. С. 40-51.

11. Мігус І.П., Черненко С.А. Оцінка лояльності персоналу в контексті забезпечення економічної безпеки підприємства. Агросвіт. 2013. №11. С. 2427.

12. WorkUSA 2000: employee commitment and the bottom line: study of employee attitudes and opinions. Bethesda, MD : Watson Wyatt Worldwide, 12 p.

References

1. Tsymbaliuk S.O. (2016) Teoretychni ta metodychni aspekty otsiniuvannia zyskiv vid pidvyshchennia loialnosti personalu [Theoretical and methodical aspects of estimation of benefits from improvement of staff loyalty]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia tapraktyka, no. 2, pp. 15-21.

2. Zabolotna V.O. (2015) Fenomen loialnosti personal v konteksti riznykh pokolin [The phenomenon of staff loyalty in the context of different generations]. Science and Education a New Dimension. Pedagogy and Psychology, vol. 55, no. III(28), pp. 68-73.

3. Kopytko M.I., Levkiv H.Ya. (2016) Vplyv korporatyvnoi kultury na riven loialnosti pratsivnykiv u protsesi zabezpechennia ekonomichnoi bezpeky pidpryiemstv [Influence of corporate culture on staff loyalty in the process of ensuring of economic security of enterprises]. Naukovyi visnyk Lvivskoho derzhavnoho universytetu vnutrishnikh sprav, vol. 2, pp. 187-200.

4. Pylat N.I. (2010) Loialnist personalu v umovakh motyvatsii profesiinoi diialnosti [Employee loyalty in terms of professional activity motivation]. Problemy suchasnoi psykholohii, vol. 10, pp. 601-612.

5. Poplavska A.P. (2012) Teoretychnyi analiz problem loialnosti personalu do orhanizatsii [Theoretical analysis of employee loyalty problems to the organization]. Problemy suchasnoipsykholohii, no. 2, pp. 64-71.

6. Sardak O.V. (2014) Doslidzhennia teoretychnykh aspektiv upravlinnia loialnistiu pidpryiemstva [The study of the theoretical aspects of enterprise personnel loyalty management]. Naukovyi visnykNLTU Ukrainy, vol. 24.2, pp. 239-245.

7. Bohoiavlenskyi O.V. (2017) Formuvannia loialnosti personalu v umovakh kontseptsii vnutrishnoho marketynhu [Formation of employee loyalty using the concept of internal marketing]. Visnyk ekonomiky transport i promyslovosti, no. 59, pp. 216-224.

8. Rybachuk N.V., Zhurko T.O. (2014) Formuvannia loialnosti pratsivnykiv pidpryiemstva yak vazhlyvoho chynnyka yoho funktsionuvannia [Formation of loyalty of employees of the company as an important factor of its functioning]. Investytsii: praktyka ta dosvid, no. 15, pp. 62-66.

9. Verbivska L.V. (2013) Formuvannia stratehii upravlinnia loialnistiu personalu suchasnoho pidpryiemstva [Forming the strategy of employee loyalty management of modern enterprise]. Naukovyi visnyk Bukovynskoho derzhavnoho finansovo-ekonomichnoho universytetu. Ekonomichni nauky, vol. 2, pp. 68-74.

10. Bocharova N.A., Fedorova I.V. (2013) Osnovni typy loialnosti personalu pidpryiemstva [Main types of enterprise personnel loyalty]. Ekonomika transportnoho kompleksu, vol. 22, pp. 40-51.

11. Mihus I.P., Chernenko S.A. (2013) Otsinka loialnosti personalu v konteksti zabezpechennia ekonomichnoi bezpeky pidpryiemstva [Assessment of personnel loyalty in providing economic security of enterprise]. Ahrosvit, no. 11, pp. 24-27.

12. Watson Wyatt Worldwide (1999) WorkUSA 2000: employee commitment and the bottom line: study of employee attitudes and opinions. Bethesda, MD : Watson Wyatt Worldwide, рр. 12.

Размещено на allbest.ru