Система управління персоналом закладів освіти в умовах реформування: виклики та реалії сьогодення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система управління персоналом закладів освіти в умовах реформування: виклики та реалії сьогодення

Попова Г.В.

к.пед.н., доц. каф. менеджменту ДДПУ

Носова О.О.

студентка 1 курсу магістратури спеціальності "Менеджмент"

Анотація

У статі досліджено стан системи управління персоналом закладів освіти в умовах реформування. Розглянуто сучасні тенденції формування кадрової політики у закладах освіти. Визначено ключові напрями кадрової політики освітніх закладів.

Ключові слова: освіта, система управління персоналом, мотивація, заклад освіти, кадрова політика, педагогічний працівник, науково-педагогічний працівник. персонал управління кадровий

Постановка проблеми. В Україні розпочата системна трансформація освітньої галузі, яка покликана досягти нової високої якості освіти на всіх рівнях: від початкової школи - до закладів вищої освіти. Усі заходи, що здійснюються в межах реформування, спрямовані на досягнення спільної мети: перетворити українську освіту на інноваційне середовище, в якому учні й студенти набуватимуть ключові компетентності, необхідні кожній сучасній людині для успішної життєдіяльності, а науковці отримають можливості та ресурси для проведення досліджень, які безпосередньо впливатимуть на соціально-економічне становище в державі.

Чимало сподівань щодо успішної реалізації складних процесів реформування покладено на педагогічний та науково-педагогічний персонал, який в таких умовах набуває значущості рушія реформ та безпосереднього їх виконавця. Вочевидь готовність педагогів виступати у цій ролі, їх вмотивованість до високопродуктивної педагогічної праці щодо реалізації завдань реформування безпосередньо у закладах освіти залежить від багатьох чинників. Так, від держави очікується гідна підтримка національної системи освіти, зокрема щодо підвищення престижності педагогічної та наукової праці, розширення можливостей професійного розвитку педагогів, покращення матеріально-технічної бази освітніх і наукових закладів, приведення оплати праці педагогічних та науково-педагогічних працівників до європейського рівня. Поряд з загальнодержавними заходами щодо вдосконалення освітньої системи дієвим рушієм змін на місцях повинна стати досконала кадрова робота з педагогічним та науково-педагогічним персоналом, впровадженням нових підходів в управлінні персоналом закладів освіти.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У працях вітчизняних та зарубіжних науковців окресленій проблемі приділяється чимало уваги. Зокрема дослідники В. Луговий, В. Маслов, Д. Дзвінчук, В. Кремень, В. Лунячек зосереджували увагу переважно на загальних шляхах розвитку освіти в Україні, серед яких значне місце займає кадрове забезпечення системи освіти. Учені досліджували окремі підходи до управління людськими ресурсами в галузі освіти, зокрема щодо розвитку кадрового потенціалу, навчання впродовж життя працівників освіти, лідерства та оцінки ефективності результатів управління. Утім організація системної роботи з управління персоналом закладів освіти в умовах реформування є доволі дискусійними у сучасному науковому осередку, що зумовило вибір теми розвідки та окреслило її мету.

Метою статті є дослідження стану системи управління персоналом закладів освіти в умовах реформування.

Виклад основного матеріалу дослідження. У класичному розумінні система управління персоналом тлумачиться як сукупність методів, процедур і програм впливу організації на своїх співробітників з метою максимального використання їхнього потенціалу [2, с. 31-32].

Управління персоналом в освітній галузі має певні особливості, що пов'язано зі специфікою формування, функціонування та розвитку педагогічних колективів та професійної діяльності педагогів.

Тож, управління персоналом у закладах освіти повинно сприяти: розвитку лідерства та професійному зростанню як управлінців, так і науково- педагогічних і педагогічних працівників; створенню сильної, адаптивної, організаційної культури, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності працівників і управлінського апарату; координації зусиль персоналу на покращення рейтингу закладу освіти серед інших за рахунок підтримки ініціативи на всіх організаційних рівнях, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем [1].

Система управління персоналом закладу освіти має володіти сучасними інноваційними технологіями сприяння професійному зростанню педагогічних, науково-педагогічних працівників, а їх систематичне, цілеспрямоване використання дозволить педагогам набувати нові компетенції та досягти високого рівня професіоналізму.

Використання в практичній діяльності закладів освіти сучасних технологій управління персоналом, систематична підтримка педагогічних та науково- педагогічних працівників керівництвом закладів освіти щодо створення необхідних організаційно-методичних умов для підвищення їх рівня сприятиме вмотивованості педагогів надавати якісну освітню послугу.

Мотивація персоналу закладів освіти здійснюється на трьох взаємопов'язаних рівнях: груповому, організаційному та індивідуальному Особливістю групової мотивації є обов'язкове врахування впливу групи та відносин між її членами на індивідуальну мотивацію до праці. На організаційному рівні актуальні проблеми довгострокової та середньострокової мотивації, залучення та утримання персоналу, а найважливішою проблемою для керівництва є забезпечення щільного зв'язку між особистим, груповим і організаційним рівнями мотивації.

Вочевидь рівень особистої мотивації найвагоміший, оскільки група невмотивованих працівників не може мати сумарної позитивної мотивації.

Управління персоналом - це складний процес, який має різні стадії, періоди, етапи, фази, сторони, рівні та є таким, що потребує оптимізації управлінських впливів. За цих умов важливим є результативність цього процесу, зокрема щодо формування професійних компетенцій працівників закладів освіти, розвиток їх майстерності та зростання професіоналізму.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику організації. Кадрова політика закладу освіти має включати дії та заходи з орієнтацією на забезпечення потрібної кількості кваліфікованих, високопрофесійних, умотивованих педагогічних і науково-педагогічних працівників, потенціал яких відповідає сучасним вимогам і є характерними для закладу освіти.

Процес формування кадрової політики в закладі освіти повинен передбачати узгодження різних аспектів діяльності, а саме: аналіз відповідності кадрової політики освітнього закладу меті діяльності й стратегії його розвитку; визначення пріоритетів розвитку і розроблення загальних принципів кадрової політики закладу освіти; виявлення проблем у кадровій роботі; запровадження програм розвитку персоналу; планування потреби в трудових ресурсах, формування структури й штату, призначення, створення резерву; оперативне оцінювання наявності кадрового потенціалу; забезпечення умов неперервної професійної підготовки й підвищення кваліфікації працівників [4].

Наразі закладам освіти притаманна закрита кадрова політика, яка орієнтується на залучення нового персоналу з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається здебільшого з числа працівників закладу. Актуальним в освітніх закладах залишається питання переходу від пасивної, закритої до відкритої, активної кадрової політики.

Тож, при відборі на вакантні посади педагогічного, науково-педагогічного персоналу не варто упереджено ставитися до випускників вишів - молодих фахівців, оскільки саме їх ентузіазм, здатність швидко реагувати на виклики сьогодення стануть у нагоді досвідченим педагогам та управлінцям на складному шляху реформування.

Важливим напрямом кадрової політики закладу освіти є робота з молодими педагогічними кадрами, де основним завданням постає удосконалення процесу формування основних професійних якостей, вироблення власного педагогічного стилю, розвиток фахової майстерності. У закладах освіти адаптація молодих фахівців реалізується через такі форми: "Школа адаптації молодого вчителя" (заклади загальної середньої освіти); "Школа молодих викладачів" (заклади фахової передвищої освіти); "Школа молодих вчених" (заклади вищої освіти). Протягом перших трьох років роботи молодого фахівця освітній заклад забезпечує його методичний супровід, організовує наставництво.

Необхідною умовою зростання професійної діяльності будь-якого педагога є його самоосвіта та підвищення кваліфікації. Тільки за умови неперервності освіти педагог може досягти "акме" розвитку професійної компетентності, педагогічної майстерності, досягти вершин професіоналізму. Реформа системи освіти значно урізноманітнює способи підвищення кваліфікації педагогів.

Якщо раніше вчителі один раз на п'ять років підвищували кваліфікацію в інститутах післядипломної педагогічної освіти (ІППО) або в закладах вищої освіти (ЗВО), в яких ліцензовані відповідні програми, то сьогодні вчитель сам визначає, де і коли щорічно підвищувати кваліфікацію. Також диверсифікували форми підвищення кваліфікації вчителів: курсова перепідготовка в ІППО або інших ЗВО; конференції, вебінари, семінари, онлайн-курси, самоосвіта (визнання сертифікатів).

Однією з найважливіших складових системи управління персоналом є оцінювання персоналу, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових, особистісних якостей працівника, кількісних та якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

Система оцінювання педагогічної діяльності викладачів у ЗВО є рейтинговою. За результатами оцінювання критеріїв діяльності викладача відповідно до шкали оцінювання визначається його індивідуальний рейтинг (високий, достатній, задовільний, незадовільний).

На сьогодні переглядаються критерії оцінки науково-педагогічних працівників у зв'язку зі змінами, що внесені до ліцензійних умов провадження освітньої діяльності закладів освіти [3].

У закладах загальної середньої освіти вивчення, аналіз та моніторинг результативності діяльності педагогічних працівників, їх професійних якостей, рівня методичної культури здійснюється у процесі проведення атестації та узагальнення і вивчення педагогічного досвіду. Атестація педагогічних працівників - це підсумок професійної майстерності, демонстрація найкращих професійних умінь, це новий етап на шляху до зміцнення педагогічного авторитету серед колег та учнів, це змога проявити найкращі педагогічні якості.

Висновки

Отже, система управління персоналом сучасних закладів освіти є тією рушійною силою, яка націлена на активізацію людини через створення оптимальних умов для прояву та розвитку її професійного, зокрема творчого потенціалу.

Кадрова політика освітніх закладів відповідно сучасним викликам сьогодення має формуватися як активна та відкрита щодо підбору педагогічних, науково-педагогічних працівників, зокрема серед молодих фахівців - випускників вишів, забезпечувати їх успішну адаптацію в конкретному закладі; передбачати створення необхідних умов у закладі освіти для професійного розвитку педагогів, формування мотивації професійної діяльності та справедливої системи оцінювання персоналу.

Список використаних джерел