Основные направления формирования профессиональных компетенций госслужащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОССЛУЖАЩИХ

В.В. Бондаренко, С.В. Полутин, Е.В. Кузнецова, В.А. Юдина

Аннотация

Актуальность и цели. Изучение отечественного и мирового опыта по формированию моделей компетенций персонала, а также понимание необходимости использования компетентностного подхода в среде служащих являются актуальной задачей по совершенствованию не только корпоративной системы управления персоналом, но и системы государственного управления. Цель работы - выявление основных направлений формирования профессиональных компетенций государственных служащих, что особенно актуально в эпоху цифровизации и всесторонней информатизации управления.

Материалы и методы. Для достижения поставленной цели в работе использовался метод экспертных оценок в совокупности с анкетным опросом, что позволяет наиболее полно представить диапазон имеющихся мнений по изучаемой проблематике. Также был проведен обзор вторичной информации - специальных источников: трудов отечественных и зарубежных специалистов и ученых, отражающих проблемы реализации компетентностного подхода в кадровой работе.

Результаты. На основе результатов проведенного исследования выявлено несколько уровней компетенций служащих. Первый уровень - компетенции в рамках базовых квалификационных требований. Второй уровень - компетенции, определяемые видом и областью профессиональной служебной деятельности служащих. Ранжированы инструменты для саморазвития и решения производственных проблем, что обусловлено необходимостью выполнения требований к повышению квалификации госслужащих.

Выводы. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что, во- первых, не существует единых подходов к оформлению требований к профессиональным знаниям и навыкам, особенно в сфере информационно-коммуникационных технологий для должностей государственной службы, необходимых в условиях цифровизации экономики и решения соответствующих задач. Важно отметить, что отсутствует единый методологический подход к формированию модели компетенции в условиях цифровизации экономики и государственного управления. В этой связи предлагается свести к единому стандарту квалификационные требования, предъявляемые к компетенциям государственных гражданских служащих в сфере применения информационно-коммуникационных технологий с учетом современных требований.

Ключевые слова: компетентностный подход, информационно-коммуникационные технологии, служащие, административный регламент, квалификационные требования.

Abstract

V.V. Bondarenko, S.V. Polutin, E.V. Kuznetsova, V.A. Yudina

THE MAIN DIRECTIONS OF PROFESSIONAL COMPETENCIES' FORMATION OF STATE EMPLOYEE

Background. Studying the essence, domestic and world experience in the formation of personnel competency models, as well as understanding the need to use a competency-based approach among employees is an urgent task to improve not only the corporate personnel management system, but also the public administration system. The purpose of the work is to identify the main directions of the formation of professional competencies of civil servants, which is especially important in the era of digitalization and comprehensive management informatization.

Materials and methods. To achieve this goal, the method of expert assessments was used in conjunction with a questionnaire survey, which allows us to most fully present the range of available opinions on the problems being studied. A review was also conducted of secondary information - special sources: the works of domestic and foreign specialists and scientists, reflecting the problems of implementing the competency-based approach in personnel work.

Results. Based on the results of the study, several levels of competencies of employees were identified. The first level is competencies within the framework of basic qualification requirements. The second level is competencies defined by the type and area of professional performance of employees. The tools for self development and solving production problems are ranked, due to the need to fulfill the requirements for advanced training of civil servants.

Conclusions. The analysis allows us to conclude that, firstly, there are no unified approaches to formalizing the requirements for professional knowledge and skills, especially in the field of information and communication technologies for public service positions necessary in the context of digitalization of the economy and solving the corresponding problems. It should be noted that there is no single methodological approach to the formation of a competency model in the digitalization of the economy and public administration. In this regard, it is proposed to reduce to a single standard the qualification requirements for the competencies of civil servants in the application of information and communication technologies, taking into account modern requirements.

Keywords: competency-based approach, information and communication technologies, employees, administrative regulations, qualification requirements.

Компетентностный подход стал основой формирования профессиональных компетенций госслужащих практически во всех странах. Для профессиональной деятельности важными считаются не все компетенции, а лишь тот набор знаний, умений и навыков, личный опыт и мировоззрение, которые позволят сотруднику качественно и эффективно выполнить ряд поставленных задач.

Становление ориентированного на компетенции образования (compe- tence-basededucation - CBE) началось в 1970-х гг. в Америке. Российская образовательная система в настоящее время реализует основные положения компетентностного обучения (Competence-based Learning - CBL), в основе которого - ориентация на обучающегося, а не на предыдущую профориентационную систему [1].

Компетентностное обучение представляет собой процесс обучения, в центре которого находятся развитие его самостоятельности, а также потенциал и ответственность каждого учащегося. Эта система преподавания и обучения ориентирована на студента. Задачами CBL являются формирование у студента общих (трансверсальных) компетенций и специфических компетенций, относящихся к каждой профессии, и возможность применять такие знания в различных сложных контекстах.

Так, в классификации понятий компетентностного обучения Европейского пространства высшего образования все компетенции могут быть разделены на три основных блока:

- инструментальные компетенции. Требуют сочетания навыков и когнитивных способностей, необходимых для профессиональной компетентности. К ним относятся ремесленные и физические навыки, когнитивное понимание, языковые способности и академические достижения;

- межличностные компетенции. Определяются в основном индивидуальными способностями и относятся к способности, умению выражать свои чувства и эмоции наиболее подходящим образом, этично вести себя по отношению к чувствам других людей, что делает возможным командную работу для достижения поставленных целей. Межличностные компетенции связаны со способностью действовать с великодушием и пониманием по отношению к другим, для чего в первую очередь необходимо познать себя. Эти навыки подразумевают способность объективировать, идентифицировать и информировать чувства и эмоции, будь то собственные или чужие, способствовать социальному взаимодействию и сотрудничеству;

- системные компетенции. Включают навыки и способности, связанные с целой системой. Они требуют сочетания воображения, чувствительности и способности, т.е. выполнения принципа когерентности. Такие компетенции включают в себя способность планировать изменения, которые внесут улучшение в общие системы, и способность проектировать новые системы. Эти компетенции основаны на ранее приобретенных инструментальных и межличностных компетенциях [2].

Для развития инструментальных компетенций важно приобретение следующих качеств: способности к интеграции; ориентация на знания; познавательные способности мышления, анализа, оценки, аргументации. Необходимы также компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии.

Для формирования межличностных компетенций следует развивать навыки разрешения конфликтов, уважение к культуре других народов, общие познания, ответственность, этикет и хорошие манеры, учтивость, чувство собственного достоинства, общительность, честность [3].

Аффективный (эмоционально окрашенный) аспект сотрудничества требует признания вклада других, признания того, что сотрудничество дает нам возможность познакомиться с другими людьми и другими точками зрения, что будет способствовать завершению нашего собственного вклада.

Для формирования и развития компетенций, связанных с совершенствованием существующих систем, важно развивать следующие качества:

- ответственность за самообразование, личное и социальное развитие;

- формирование компетентности в тайм-менеджменте и планировании, выполнение бездефектной работы, соблюдение правил работы в команде, соблюдение сроков сдачи работы и т.д.;

- бизнес-навыки [4].

К специфическим профессиональным относят также компетенции, связанные с такими видами деятельности, как планирование, проектирование, исследовательская деятельность и т.п., а также с деятельностью в сфере информационных технологий (прием, обработка, передача информации, в том числе посредством интернет-технологий) и познавательной [5].

Так, британский психолог Дж. Равен приводит несколько десятков видов компетенций, среди которых для нашего исследования подходят такие, как: использование обратной связи; готовность и способность обучаться самостоятельно; ясно понимать ценности, концентрировать внимание на проблеме, связанной с достижением поставленных целей; быть уверенным в себе и адаптивным к неопределенным условиям; обладать критическим мышлением, самостоятельностью мышления, оригинальностью; быть готовым к решению сложных вопросов и к инновациям; владеть самоконтролем, навыком абстрагироваться и размышлять о будущем, способностью принимать решения; быть персонально ответственным за совместную работу ради достижения цели и т.п. [6, с. 281-296].

Принимая во внимание специфику деятельности госслужащих, выделим наиболее эффективный метод исследования - метод экспертных оценок в сочетании с анкетным опросом. В нашем исследовании приняли участие эксперты пяти групп четырех категорий должностей госслужащих. Всего в опросе участвовал 101 эксперт из 13 органов государственной власти: 46 % составили служащие Гохрана России; 43 % - государственных организаций Пензенской области; 4 % - Минэкономразвития России; 4 % - администрации губернатора Санкт-Петербурга и других организаций. Служащие, принявшие участие в опросе, были разных возрастных групп: 28 % - представители молодого поколения (до 30 лет); 52 % - средняя возрастная группа (от 31 года до 50 лет); 21 % - от 51 года и старше. Большая часть опрошенных (72 %) - женщины. Уровень образования респондентов соответствует различным ступеням, включая магистратуру (11 %), аспирантуру и докторантуру (по 1 % соответственно). 13% опрошенных подтвердили наличие второго высшего образования или степень магистра делового администрирования (МВА).

Также был проведен обзор вторичной информации - трудов отечественных и зарубежных специалистов и ученых, отражающих проблемы реализации компетентностного подхода в кадровой работе в системе управления. На основе результатов проведенного исследования были выявлены закономерности и тенденции формирования компетенций служащих в условиях цифровизации.

Базовые квалификационные требования к знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей государственных гражданских служащих, включают такие подуровни, как общепрофессиональные, нормативно-правовые, информационно-коммуникативные компетенции [7].

Таким образом, можно выделить два уровня ключевых компетенций служащих. Первый уровень - компетенции в рамках базовых квалификационных требований, к которым относятся: знание русского языка; знание основ Конституции РФ, законодательства о гражданской службе, законодательства о противодействии коррупции; знания и умения в области информационно-коммуникационных технологий; общие и управленческие умения, свидетельствующие о наличии необходимых профессиональных и личностных качеств (компетенций), что соответствует содержанию групп общепрофессиональных, нормативных и правовых, информационно-коммуникативных компетенций рассматриваемой модели [8].

Второй уровень - компетенции в зависимости от профессиональной сферы и вида служебной деятельности служащих, что можно наблюдать в рамках профессионально-функциональных квалификационных требований. Мы предлагаем проводить оценку уровня компетенций госслужащих в соответствии с п. 3 «Методического инструментария по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы», а также с разделами П1-П32 Справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, необходимых для замещения должностей государственной гражданской службы [9].

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, при планировании профессиональной служебной деятельности.

Результаты исполнения служащим вышеуказанного должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего [10].

Подробную информацию о вакансиях в органах государственной власти с указанием квалификационных требований к кандидатам можно найти на созданном в 2015 г. федеральном портале государственной службы и управленческих кадров. Здесь также по некоторым вакансиям представлены и должностные регламенты.

Наиболее интересным для исследования стал анализ требований к профессиональным знаниям и навыкам в области цифровых технологий, которые в настоящий момент предъявляются к кандидатам. Был проведен анализ должностных регламентов различных органов государственной власти нескольких субъектов Российской Федерации, размещенных на портале «Гос- служба». В результате анализа было выявлено, что 1/2 из рассматриваемых регламентов содержит самое общее описание профессиональных навыков, которыми необходимо обладать претенденту на вакантную должность. Особое внимание в вышеназванных документах уделяется знаниям систем взаимодействия между различными ведомствами и умениям пользоваться государственными информационными ресурсами.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что, во-первых, не существует единых норм или шаблонов по оформлению требований к профессиональным знаниям и навыкам для должностей государственных гражданских служащих. Также нет и общего подхода к полноте раскрытия данных требований. В одном документе это занимает буквально несколько строк, в других - целую страницу.

Для структурирования требований, предъявляемым к кандидатам, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен «Справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим», включающий базовые и функциональные квалификационные требования [11].

Субъектно-ориентированный подход в управлении кадрами также подразумевает создание карьерного лифта. Более того, в систему управления кадрами государственной гражданской службы необходимо внедрять новые формы развития компетенций (спич-сессии с ключевыми экспертами из разных функций, мастер-классы экспертов по креативу, инженерии, по продвижению в соцсетях и постановке шоу и т.п.), а также новые форматы коммуникаций (регулярный онлайн townhall c топ-менеджерами на тему изменений; дайджест новостей об изменениях от департаментов для всех сотрудников; ролики с agile-командами; отраслевое обучение, корпоративный университет (опыт «Сбербанка», КРОК), в том числе курсы по digitalskills (онлайн-курсы по развитию цифровых навыков); микрообучение по VR, BIGDATA, Block- chain; CustDev; Scrum и KanBan; UX/UI) [14]. Укреплению системы профессиональной ориентации, наряду с новой стратегией обучения и повышения квалификации, будет способствовать переход к компетентностно- ориентированному подходу, который из тенденции уже превратился в мэйнстрим развития систем управления кадрами во всем мире, как в частном бизнесе, так и на государственной службе [12].

Результаты экспертного опроса госслужащих показывают наиболее значимые инструменты для саморазвития и решения возникающих в профессиональной деятельности проблем (рис. 1).

Рис. 1. Средняя априорная диаграмма инструментов саморазвития(в баллах; Т_ср = 70,42857 балла)

Такими инструментами являются обучение на курсах повышения квалификации и психологические тренинги. Это обусловлено тем, что в соответствии с существующей нормативной правовой базой данные инструменты саморазвития обеспечивают выполнение предписаний и требований к профессиональному развитию государственных гражданских служащих.

Если ранее действовавшая система предусматривала только профессиональную переподготовку и повышение квалификации госслужащих, причем исключительно в рамках госзаказа, что сужало возможности госорганов при организации дополнительного профобразования, то сегодня к мероприятиям по профразвитию, помимо дополнительного профобразования, могут относиться семинары, тренинги, мероприятия по обмену опытом [13].

Тем не менее отсутствие единого методологического подхода к разработке мероприятий в системе управления развитием кадрового потенциала государственных гражданских служащих приводит к тому, что в большинстве органов местного самоуправления не работают программы развития, управления талантами, критериев оценки результатов обучения; процедуры повышения квалификации не систематизированы и слабо используются в аналитической деятельности кадровых служб.

- отсутствие универсального трекинга карьеры госслужащих в органах государственного и муниципального управления (39 %);

- разбалансированность нормативно-правовой базы, касающейся вопросов подготовки и развития государственных служащих (22 %);

- слабая оценка результатов работы госслужащего с использованием системы ключевых показателей эффективности деятельности (14 %);

- недостаточно сформированная система менторинга и коучинга на государственной службе (14 %);

- прием в организацию претендентов из внешних источников набора, который препятствует реализации мотивационных установок служащих внутри организации (8 %);

- большая степень участия влиятельных руководителей, заинтересованных и других лиц в процессе служебно-профессионального продвижения «нужных» и лояльных сотрудников (3 %) [14].

Итак, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что в современных условиях информатизации и цифровизации необходимо формирование адаптивной модели профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, в основе которой будут спроектированы навыки и умения, ориентированные прежде всего на поддержку функционирования и совершенствование взаимодействия интеллектуальных систем общества, бизнеса и органов государственной власти по всем направлениям оказания государственных услуг, а также на создание модели индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих, позволяющую идентифицировать свое место в структуре государственного управления, сформировать систему мотивации госслужащих к максимально полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциалов.

компетенция персонал профессиональный служба

Библиографический список

1. Васильева, Е. В. Human-Oriented Approach in Forming of Key Compйtences of Civil Servants in the Conditions of Digital Transformation of the Economy /Е. В. Васильева, В. Н. Пуляева, В. А. Юдина // Управленческие науки. - 2019. - Т. 9, № 1. - С. 76-95.

2. Пр авдин, А. А. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных служащих / А. А. Правдин // Вестник экспертного совета. - 2016. - № 2. - С. 92-94.

3. Верников, В. А. Стратегическое планирование и управление производительностью труда в сфере цифрового предпринимательства путем развития предпринимательских компетенций / В. А. Верников, Ш. Б. Хамбазаров // Вестник Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС. - 2019. - № 2 (18). - С. 38-46.

4. Competence-based Learning. A proposal for the assessment of generic competences (Компетентностное обучение. Предложение по оценке общих компетенций) /V. Sanchez, M. P. Ruiz, other. - University of Deusto, 2008. - 335 p.

5. Lane, D. C. Jay Wright Forrester Chapter 20 in Profiles in Operations Research: Pioneers and Innovators / David C. Lane, John D. Sterman. - New York: Springer, 2011. - P. 363-386.

6. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация: практ. пособие / Дж. Равен ; пер. с англ. - Москва: Когито-Центр, 2002. - 396 с.

7. Эффективность управления кадрами государственной гражданской службы в условиях развития цифровой экономики и общества знаний: монография / под ред. Е. В. Васильевой, Б. Б. Славина ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Финансовый университет). - Москва: ИНФРА-М, 2018. - 266 с.

8. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы: Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 (в ред. Указа Президента РФ от 12.10.2017 № 478).

9. О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года: Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204.

10. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (в ред. Указа Президента РФ от 10.09.2017 № 419).

11. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим.

12. Пантелева, М. В. Компетентностный подход в образовании: российский и зарубежный опыт / М. В. Пантелева, А. С. Сухристина // Вестник ЮУрГУ. Сер.: Образование. Педагогические науки. - 2016. - № 4. - С. 100-104.

13. Алтухова, Н. Ф. Компетентностный подход в управлении кадрами государственной службы на основе онтологий / Н. Ф. Алтухова, Е. В. Васильева, М. В. Мирзоян // Бизнес-информатика. - 2018. - № 1 (43). - С. 17-27.

14. Бондаренко, В. В. Повышение эффективности в системе госуправления на основе разработки квалификационных требований к замещению должностей государственных гражданских служащих / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, М. А. Танина // Теоретико-методологические подходы к формированию системы развития предприятий, комплексов, регионов: монография / под общ. ред. В. Бондаренко, Ф. Е. Удалова. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2015. - 134с.

References

1. Vasil'eva E. V., Pulyaeva V. N., Yudina V. A. Upravlencheskie nauki [Administrative sciences]. 2019, vol. 9, no. 1, pp. 76-95. [In Russian]

2. Pravdin A. A. Vestnik ekspertnogo soveta [Bulletin of the expert council]. 2016, no. 2, pp. 92-94. [In Russian]

3. Vernikov V. A., Khambazarov Sh. B. Vestnik Moskovskoy mezhdunarodnoy vysshey shkoly biznesa MIRBIS [Bulletin of Moscow International Higher Business School MIRBIS]. 2019, no. 2 (18), pp. 38-46. [In Russian]

4. Sanchez A. V., Ruiz M. P., other Competence-based Learning. A proposal for the assessment of generic competences (Kompetentnostnoe obuchenie. Predlozhenie po otsenke obshchikh kompetentsiy). University of Deusto, 2008, 335 p.

5. Lane D. C., Sterman J. D. Jay Wright Forrester Chapter 20 in Profiles in Operations Research: Pioneers and Innovators. New York: Springer, 2011, pp. 363-386.

6. Raven Dzh. Kompetentnost' v sovremennom obshchestve: vyyavlenie, razvitie i realizatsiya: prakt. posobie [Competence in modern society: identification, development and implementation: practical aid]; transl. from Engl. Moscow: Kogito-Tsentr, 2002, 396 p. [In Russian]

7. Effektivnost' upravleniya kadrami gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby v usloviyakh razvitiya tsifrovoy ekonomiki i obshchestva znaniy: monografiya [The effectiveness of personnel management of the civil service in the conditions of development of the digital economy and knowledge society: monograph]. Eds. E. V. Vasil'eva, B. B. Slavin; Finansovyy universitet pri Pravitel'stve Rossiyskoy Federatsii (Finansovyy universitet). Moscow: INFRA-M, 2018, 266 p. [In Russian]

8. O kvalifikatsionnykh trebovaniyakh k stazhu gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby ili stazhu raboty po spetsial'nosti, napravleniyu podgotovki, kotoryy neobkhodim dlya zameshcheniya dolzhnostey federal'noy gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby: Ukaz Prezidenta RF ot 16.01.2017 № 16 (v red. Ukaza Prezidenta RF ot 12.10.2017 № 478) [On qualification requirements for the experience of the state civil service or the length of service in the specialty, the direction of training, which is necessary to fill the posts of the federal state civil service: Decree of the President of the Russian Federation of January 16, 2017 No.16 (revised by Decree of President of the Russian Federation of October 12, 2017 No.478].

9. O natsional'nykh tselyakh i strategicheskikh zadachakh razvitiya Rossiyskoy Federatsii na period do 2024 goda: Ukaz Prezidenta RF ot 07.05.2018 № 204 [On national goals and strategic objectives of the development of the Russian Federation for the period until 2024: Decree of the President of the Russian Frederation of May 07, 2018 No.204].

10. O konkurse na zameshchenie vakantnoy dolzhnosti gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii: Ukaz Prezidenta RF ot 01.02.2005 № 112 (v red. Ukaza Prezidenta RF ot 10.09.2017 № 419) [On the competition for filling the vacant position of the state civil service of the Russian Federation: Decree of the President of the Russian Frederation of September 10, 2017, no. 419].

11. Metodicheskiy instrumentariy po ustanovleniyu kvalifikatsionnykh trebovaniy k pretendentam na zameshchenie dolzhnostey gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby i gosudarstvennym grazhdanskim sluzhashchim [Methodological tools for establishing qualification requirements for applicants for filling the positions of the state civil service and state civil servants].

12. Panteleva M. V., Sukhristina A. S. Vestnik YuUrGU. Ser.: Obrazovanie. Pedagogicheskie nauki [Bulletin of South Ural State University. Series: Education. Pedagogic sciences]. 2016, no. 4, pp. 100-104. [In Russian]

13. Altukhova N. F., Vasil'eva E. V., Mirzoyan M. V. Biznes-informatika [Business Informatics]. 2018, no. 1 (43), pp. 17-27. [In Russian] Bondarenko V. V., Yudina V. A., Tanina M. A. Teoretiko-metodologicheskie podkhody k formirovaniyu sistemy razvitiya predpriyatiy, kompleksov, regionov: monografiya [Theoretical and methodological approaches to the formation of the development system of enterprises, complexes, regions: monograph]. Penza: MNITs PGSKhA, 2015, 134 p. [In Russian]

Размещено на Allbest.ru