Проблемы аттестации государственных гражданских служащих в налоговых органах

На сегодняшний день одной из ведущих задач менеджмента, которая непосредственно влияет на эффективность деятельности компании, является совершенствование системы управления кадрами. Данный вопрос является актуальным, как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Большинство ведущих университетов Российской Федерации специализируются на повышении уровня квалификации и профессиональной подготовке как студентов, так и уже работающих государственных гражданских и муниципальных служащих. В период политических, экономических и социальных преобразований в России, вопрос об уровне квалификации и профессиональной подготовке сотрудников, об их готовности качественно решать профессиональные задачи на работе, в последние годы поднимается все чаще и, безусловно, является важным и актуальным в настоящее время. Невозможно не обратить внимание на ряд проблем, связанных с прохождением государственной гражданской службы сотрудников, профессионализм которых не соответствует занимаемой должности. Отсутствие специализированных знаний, умений и навыков у служащих, а также, отсутствие способности их использовать в работе, понижает авторитет государственных служащих и государства в глазах граждан. В связи с этим, возрастает негативное отношение и недоверие к государственным структурам и является фактором возникновения коррупции. аттестация государственный служащий

Регламентирующая процесс проведения аттестации государственных гражданских служащих нормативно-правовые база: Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указ президента Российской Федерации от 01.02.2005г. № 110 "О проведении государственных служащих Российской Федерации", нормативные акты субъектов Российской Федерации. Стоит отметить, что с применением на практике вышеперечисленных документов в налоговой структуре, возникают определенные сложности.

Анализируя порядок проведения оценки профессионализма государственного гражданского служащего аттестационной комиссией Федеральной налоговой службы РФ, выявлены следующие основные моменты: соответствие уровню квалификационных требований к занимаемой должности; способность к решению вопросов, которыми занимается структурное подразделение ФНС России, уровень сложности работы, ее качество и продуктивность; "наличии поощрений (взысканий) за предшествующий аттестационный период".

Немаловажными факторами в процессе оценки являются исполнение государственным гражданским служащим обязательств в соответствии с должностным регламентом и законодательством РФ о государственной гражданской службе; уровень знаний и навыков, полученных в процессе прохождения службы, профессиональный опыт работы, исполнение "требований к служебному поведению гражданского служащего".

В ходе анализа аттестационного листа можно сделать вывод о том, что он в полной мере отражает продуктивность трудовой деятельности государственного гражданского служащего, его профессиональные знания, умения и навыки, способность их применять в работе, но отсутствует процесс оценивания личных качеств, что приводит к формальности результатов работы служащего в итоговом заключении. Министерства труда и социальной защиты "Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего", а также рекомендации субъектов РФ по проведению аттестации и оценки государственного гражданского служащего, предусматривают такой важный момент, как отзыв от руководителя структурного подразделения в отношении сотрудника, проходящего процедуру аттестации. Подобная "Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности" помогает дать полную характеристику продуктивности сотрудника. В настоящее время оценка личных качеств государственного гражданского служащего, при проведении процедуры аттестации, на практике не применяется.

В обязанности сотрудника налоговых органов нередко входит консультация и профессиональная помощь в области налогообложения. "В глазах общества специалисты налоговых органов - представители аппарата государства". Из этого следует, что качество выполненной работы государственным гражданским служащим подвергается оценке граждан, обратившихся в государственную структуру. Данная общественная оценка в процедуре проведения аттестации сотрудника не предусмотрена.

Рассматривая процедуру аттестации с точки зрения сотрудников налоговых органов, стоит упомянуть такое ложное представление о том, что в результат данных испытаний повлияет на размер оплаты труда. Порядок оплаты труда государственных служащих отражены в следующих нормативно-правовых актах: Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 10.12.2020) "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", Постановление Правительства Российской Федерации № 611 от 25 сентября 2007 года "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти", Приказ ФНС РФ от 23.04.2007 N ММ-3-16/249@ "Об утверждении Положения "О порядке премирования и выплаты единовременного поощрения федеральным государственным гражданским служащим территориальных органов ФНС России", Приказ Минфина РФ от 17 октября 2007 г. N 90н "Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы". Опираясь на законодательную базу, регламентирующую порядок выплат государственным гражданским служащим, можно сделать вывод о том, что размер премий и надбавок сотрудника зависит, от личной оценки непосредственного руководителя, что является весьма субъективным моментом, по мнению экспертов. Также в ходе изучения источников законодательства выявлено отсутствие влияние результатов прохождения процедуры аттестации на размер вышеперечисленных вознаграждений и оплаты труда. С учетом того, что выслуга лет, занимаемая должность и классный чин (в структуре, где существует дедемократизация в отношении карьерного роста работника) являются главными критериями при расчете заработной платы, поощрений и премий, не во всех случаях показатели продуктивности сотрудника могут быть достоверными.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих в органах ФНС нуждается в доработке и в введении современных технологий менеджмента, которые позволяют не только качественно и справедливо осуществлять оценку как профессиональных, так и личных качеств сотрудников, но и, посредством материального стимулирования при успешном прохождении аттестации, повысить знания, навыки сотрудника и его интерес к работе.

Использованные источники