Мотивация деятельности и мотивационный процесс. Применение теорий мотивации в управленииорганизациями

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация деятельности и мотивационный процесс. Применение теорий мотивации в управленииорганизациями

Рамазанова З.А., студент 1 курса магистратуры института элитных программ и открытого образования Магнитогорский государственный технический университет

Аннотация

Ключевые слова: мотивация, мотивационный процесс, управление организацией, сотрудники, теории мотивации.

Ramazanova Z.A.,

1st year master's student institute of elite programs and open education

Magnitogorsk State Technical University named after G.I. Nosov " Magnitogorsk, Russian Federation

MOTIVATION OF ACTIVITY AND THE MOTIVATIONAL PROCESS. APPLICATION OF THEORIES OF MOTIVATION IN THE MANAGEMENT OF ORGANIZATIONS

Annotation. The article examines aspects of the chosen topic from the standpoint of scientific paradigms that correspond to different ideas about the determinants of the behavior of an employee of an organization.

Research methods: generalization, systematization, analysis.

According to the results of the study, it can be concluded that the generalization of the currently available approaches to the problem of personnel motivation within the post-non-classical scientific paradigm allows them to be sufficiently universalized, thus creating the necessary basis for the development of practical motivation tools.

Keywords: motivation, motivational process, organization management, employees, motivation theories.

Содержательные теории мотивации рассматривают работника подобно тому, как в ньютоновской механике рассматривается движущееся тело, в качестве объекта, лишенного возможности самостоятельно инициировать или регулировать собственную активность, способного лишь реагировать на приложенные к нему силы. При этом в рамках данной модели реальности соответствующие реакции однозначны, а также определяются общими и обязательными для всех тел законами.

Изучив их, исходя из знания силы и характера воздействий, мы способны совершенно точно предсказать реакции объекта в любой момент времени и, наоборот, легко подобрать необходимое воздействие для того, чтобы вызвать запланированную реакцию объекта, основываясь на известных закономерностях. В случае с человеком общим законом является проявление им активности в результате возникновения потребностей (в большинстве своем вторичных, социально обусловленных), а проявление целенаправленной активности - в результате «обретения» потребностью своего предмета. Соответственно, для того чтобы вызвать у сотрудника орга - низации запланированное работодателем поведение, необходимо верно определить его ведущие потребности (как в механике нужно определить точку приложения силы для движущегося тела), а затем определить их самой трудовой деятельностью или какими-то объектами, получаемыми в ее процессе, придав тем самым направленный характер соответствующим побуждениям. Неизбежным результатом такого воздействия должно стать нужное работодателю поведение [1, с. 37].

Подобные подходы к личности в современной науке принято воспринимать как проявление классического рационального мышления. В рамках классической парадигмы в психологии, доминировавшей в начале XX в., считалось само собой разумеющимся, что любая личность в норме может демонстрировать лишь адаптивное поведение, стремясь к сохранению гомеостаза или его восстановлению за счет разрядки потребностей. Следовательно, предоставление работнику возможности удовлетворить значимую депривированную потребность однозначно должно приводить к формированию в его психике соответствующего мотива, инициирующего и направляющего на себя активность личности, которая, в свою очередь, должна автоматически разворачиваться в запланированную работодателем деятельность. При этом работодатель непосредственно влияет на психику работника, вызывая прогнозируемые изменения как на психическом уровне, так и, опосредованно, на уровне поведенческом.

Следовательно, задача работодателя, мотивирующего своего сотрудника, становится двойной. Помимо опредмечивания потребностей работника трудовой деятельностью или получаемыми в ее процессе вознаграждениями, необходимо убедиться, что она не депривирует каких - либо иных значимых для него потребностей, а при необходимости максимально снизить степень такой депривации.

Пример. При переезде организации в новые помещения были «расселены» прежде работавшие в одном кабинете коллеги. Со временем руководитель обратил внимание, что ранее вполне сосредоточенные на работе сотрудники стали проводить много времени за чаепитием вне рабочих мест, «на перекурах» и т.п. Отдельные из них перестали в полной мере справляться со своими обязанностями. Систематические замечания не дали необходимого эффекта, более того, стали приводить к конфликтам, изменилась атмосфера в коллективе. Оценив сложившуюся ситуацию, руководитель понял, что у сотрудников спаянного коллектива в результате переезда депривировалась потребность в общении.

Было принято решение об оборудовании небольшого отдельного помещения для приема пищи. Более того, руководитель организовал ежедневные утренние чаепития, на которых в формате неофициального общения сотрудники могли поговорить друг с другом. Чай и сладости для таких мероприятий руководитель закупал за свой счет. В результате ранее депривированная потребность в общении была удовлетворена, обстановка в коллективе нормализовалась, эффективность работы вновь повысилась.

Важно отметить, что возможный спектр потребностей, удовлетворяемых и депривируемых в ходе профессиональной деятельности, не может ограничиваться тем или иным перечнем, описанным в рамках какой - либо теории. мотивация персонал постнеклассический мышление

Потребности могут быть любыми, в том числе не связанными с данной сферой напрямую, например - в любви, во владении автомобилем, в смене места проживания и т.п.

Однако даже при учете всего возможного многообразия потребностей, имеющих значение для мотивации трудовой деятельности, оказалось, что в рамках классической парадигмы в психологии это явление не может быть описано достаточно полно [3, с.13].

Накопленные к середине XX в. эмпирические данные и построенные на их основе теоретические модели заставили психологов и менеджеров иначе взглянуть на проблему активности человека - объекта мотивирующего воздействия работодателя. Образ работника организации как «пучка» потребностей, влечений и мотивов (Асмолов, 1998) оказался чрезмерно упрощенным, излишне «плоским» для того, чтобы адекватно объяснить реально фиксируемые феномены. Создание процессуальных теорий мотивации было разумной попыткой выхода за пределы классической парадигмы в соответствующей отрасли психологии [3, с. 14].

Не отрицая роли потребности в побуждении активности личности, авторы новых моделей отказались от идеи механистического детерминизма и абсолютизации адаптивного, «целесообразного» поведения. Неадаптивное, не нацеленное на поддержание гомеостаза трудовое поведение человека впервые было признано нормальным.

Первостепенное внимание в процессуальных теориях уделяется субъективной оценке работником как трудовой деятельности в целом, так и отдельных ее характеристик - справедливости в распределении вознаграждений, вероятности достижения успеха в деятельности, соотношению ожидаемых вознаграждений с затратами и т.д.

Современные теоретические и эмпирические исследования показывают, что научные картины мира, созданные в рамках двух упомянутых выше парадигм, классической и неклассической, остаются существенно неполными. Частичное преодоление гносеологических ограничений как классической, так и неклассической научной картины мира представляется возможным с помощью третьей - постнеклассической, в настоящее время в рамках психологии труда и организационной психологии еще формирующейся. Постнеклассический взгляд на личность предполагает ее рассмотрение не только как реагирующей и саморегулирующейся, но и как саморазвивающейся системы. Это предполагает, что человек способен самостоятельно выбирать цели своего развития и пути их достижения, в определенных пределах самостоятельно и целенаправленно корректировать особенности психики и поведения.

Пример. Сотрудник организации боится выступать публично. Тем не менее ему как наиболее ответственному работнику предлагают занять вновь вводимую должность, предусматривающую систематические выступления перед большими аудиториями.

Рассмотрение ситуации в рамках классической и неклассической парадигм позволит спрогнозировать категорический отказ сотрудника от подобной должности. Действительно, новый функционал, вероятно, будет приводить к депривации потребности в безопасности, сопровождающейся мощными отрицательными эмоциями. Кроме того, у сотрудника, вероятно, имеются соответствующие установки, например: «публичные выступления не для меня», «я обязательно опозорюсь», «лучше умереть, чем выйти на трибуну» и т.п. В случае если ему все-таки придется занять предложенную должность, перечисленные факторы должны привести к демотивации сотрудника.

Не отрицая высокой вероятности подобного варианта развития событий, постнеклассический взгляд на проблему позволяет нам увидеть некоторую вероятность и иного исхода. В определенных условиях сотрудник может воспринять поступившее ему предложение как жизненный вызов, как вовможность самосовершенствования, личностного и профессионального развития. Он может дать согласие на назначение, а в целях борьбы со страхом публичных выступлений обратиться за консультацией к психологу, записаться на курсы ораторского мастерства, попросить помощи и совета у более опытных в этой сфере коллег, изучить соответствующую литературу или видеоуроки и т.д. Тем самым личность меняет свои установки или, точнее, разрушает имеющиеся и создает новые.

Такое изменение установок, стабилизировавших деятельность и соответствующие мотивы, приводит к тому, что публичное выступление перестает являться объектом, в прежней мере депривирующим потребность в безопасности.

Из художественной и документальной литературы, фильмов, публикаций в средствах массовой информации известны сотни примеров такой целенаправленной работы над собой, преодоления неблагоприятных обстоятельств. Подобное поведение, совершенно не адаптивное с точки зрения классического мышления, идущее вразрез с имеющейся у личности готовностью действовать привычным образом, в той или иной мере проявляется у многих людей. Так, не вызванные объективными причинами (например, состоянием здоровья) попытки изменить свои привычки и сформировать новые - один из ярких признаков того, как проявляется саморазвивающаяся система вовне.

Учет потенциальной возможности такого неадаптивного и «ломающего» собственные установки поведения неизбежно приводит исследователя и менеджера к потере уверенности в возможности достаточно точного его прогнозирования. Даже если представить себе гипотетическую (и невозможную в реальности) ситуацию, в которой менеджер владеет исчерпывающей информацией о потребностях конкретного сотрудника и его установках, он не сможет точно спрогнозировать его поведение, особенно в нетипичной, нешаблонной ситуации.

Кристаллизующиеся на основе постнеклассического типа мышления подходы к мотивации персонала ориентируются в первую очередь на преадаптивный характер поведения сотрудников, на их стремление к самосовершенствованию. Если учесть это, становится очевидным, что такие теории должны оценивать не только реально наличествующие у сотрудника профессионально значимые особенности, но и потенциал их развития.

Несмотря на отказ от идеи линейной детерминации, новый подход не должен игнорировать возможность прогнозирования успешности того или иного сотрудника. Это очевидно противоречило бы естественному стремлению человека (в данном случае управленца) к преадаптации, «загля - дыванию» в будущее, построению образа предвидимого. В рамках постнеклассической науки предсказание возможных состояний и поведения личности возможно путем построения сценариев возможных линий ее развития при прохождении так называемых точек бифуркации - ситуаций неопределенности, выбора. Такие прогнозы, естественно, могут иметь лишь вероятностный характер.

Важно отметить, что постнеклассические теории мотивации должны имплицитно предусматривать всестороннюю поддержку сотрудников в их стремлении к самосовершенствованию, причем как институализированному (получению дополнительного образования, повышению квалификации), так и осуществляемому неформально. При этом подобный ориентированный на самосовершенствование личности и профессионала подход в полной мере должен относиться также к менеджменту организации.

Эти идеи в той или иной мере реализуются на практике в отдельных крупных компаниях, являющихся флагманами не только в своей сфере, но и в том, что касается отношения к сотрудникам (представляется, что эти два направления прямо связаны).

Пример. В одной из крупнейших корпораций в сфере информационных технологий - в компании «Google» - для сотрудников созданы условия труда, предусматривающие удовлетворение широкого спектра потребностей: от высокого дохода до бесплатного питания, медицинского обслуживания и эстетической культуры рабочего пространства. Открытость и прозрачность менеджмента корпорации, обоснованный статус мирового лидера в своей сфере позволяют соответствовать установкам большинства соискателей и даже существенно превосходить их самые смелые ожидания (например, работники корпорации могут бесплатно отдать свои вещи в прачечную или химчистку, попросить, чтобы заменили масло в автомобиле и помыли его, посетить спортзал, сходить к массажисту или парикмахеру, изучить китайский, японский, испанский и французский языки и т.п.; в случае смерти сотрудника «Google» выплачивает его супругу или партнеру половину оклада в течение десяти лет).

Политика найма сотрудников, ставящая своей целью подбор лучших из лучших, позволяет формировать штат компании из тех, кто уже достиг высочайшего уровня профессионального развития. Как показывает опыт этой организации, такие люди, как правило, ориентированы на дальнейшее самосовершенствование, в чем им оказывается полная поддержка. У сотрудников есть доступ к целому ряду обучающих программ, включая профессиональные тренинги, системы обучения онлайн и возможность учиться у других сотрудников компании. Например, инженеры, создавшие новый продукт, проводят так называемый techtalk; они рассказывают своим коллегам, каким образом была решена определенная техническая задача. Также в «Google» действует программа ротации сотрудников, благодаря которой они могут получать знания и опыт в других офисах. В компании есть знаменитая «программа 20%». «Google» поощряет своих сотрудников помимо нормальных рабочих заданий посвящать 20% рабочего времени собственным проектам, от которых, по их мнению, компания получит наибольшую выгоду. Традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Набравшие большее количество голосов в итоге воплощаются в жизнь. Любой сотрудник компании может предлагать внести изменения в бизнес-процессы, в продукт, улучшать свою деятельность и деятельность коллег.

Из этого примера видно, что постнеклассический подход к мотивации персонала эффективно реализуется в случае, когда сотрудники предприятия являются носителями установок, отвечающих особенностям корпоративной культуры компании. При этом в качестве ключевой установки выступает готовность к постоянному профессиональному и личностному совершенствованию [2, с. 23].

Таким образом, проведенный анализ теорий мотивации персонала позволил выделить теоретико-методологические основания классификации данных теорий. Содержательные теории мотивации формируются в рамках классического рационального мышления, а процессуальные опираются на неклассический подход к личности. Реализуемые в отдельных ведущих мировых компаниях подходы выходят за рамки классической и неклас - сической парадигм, а также соответствуют третьей, постнеклассической научной парадигме. Существующие содержательные и процессуальные теории мотивации не используют всего объяснительного потенциала соответствующих парадигм, сосредоточивая свое внимание на отдельных детерминантах изучаемых мотивационных явлений. Каждый парадигмальный «сдвиг» существенно усложняет картину мира, вводя в рассмотрение новые сущности и «добавляя» изучаемым объектам дополнительные степени свободы. Постнеклассические теории мотивации, вероятно, окажутся сложнее для восприятия и практического применения, нежели существующие содержательные и процессуальные.

Список использованной литературы:

1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов / В.И. Бовыкин // Теория и практика управления. - 2020. - № 1. - С. 36-48.

2. Савельева, Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист. - 2018 г. - № 9. - С.23-25.

3. Фатхутдинов, Р.А. Новые методы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Элитариум. - 2018. - № 10. - С.11-15.

Размещено на Allbest.ru