Организация работы коллектива исполнителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования и науки Курганской области

Государственное бюджетное профессиональноеобразовательноеучреждение

«Курганский технологический колледж

имени Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

по МДК.03.04 «Организация работы коллектива исполнителей», дисциплине «Управление персоналом»

для обучающихся заочного отделения специальностей

40.02.01 Право и организация социального обеспечения,

46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение

Составитель: Тимофеева Т.П. - преподаватель ГБПОУ «КТК»

Курган 2020



СОДЕРЖАНИЕ

1. Система управления персоналом: понятие, цели и задачи

2. Сущность, направления и типы кадровой политики

3. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи

4. Отбор персонала в организацию

5. Профессиональная ориентация персонала

Список рекомендуемой литературы



ВНИМАНИЕ!

После изучения темы необходимо самостоятельно решить практические задания и ситуационные задачи, размещенные после теоретического материала, с целью закрепления лекции. Решения задач высылать на отделение или преподавателю НЕ НУЖНО.

1. Система управления персоналом: понятие, цели и задачи

Персонал является главным ресурсом каждой организации, от качества подбора и эффективности использования которого зависят результаты деятельности. Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих производственные, административные и иные функции. Среди персонала выделяют следующие категории:

· руководители всех уровней;

· специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (бухгалтеры, экономисты, психологи, социологи, технологи);

· служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты по снабжению, кассиры, делопроизводители и другие);

· рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных, транспортных, ремонтных и других услуг (основные рабочие - рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции; вспомогательные рабочие - рабочие, которые обслуживают производство).

Персонал организации характеризуется численностью, квалификацией, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Численность может быть:

· нормативная (плановая) - численность, которая зависит от характера, сложности производственных процессов;

· списочная - число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют постоянных работников, временных работников и сезонных.

· явочная - характеризует истинную величину персонала в каждый данный момент времени, так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации (см. Таблица 1).Квалификация - степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций.

Исходя из имеющегося уровня образования и с учетом квалификации, кандидат при приеме на работу может претендовать на определенную должность. Должность - это структурная единица организации, замещаемаяфизическим лицом, отвечающим установленнымквалификационным требованиям, несущим должностные обязанности и наделённым должностными полномочиями, в соответствии с руководящимидокументамив той или инойсфере деятельности.

Таблица 1 - Ступени профессионального образования

Уровень	Образователь-ное учреждение	Результат освоения образовательной программы	Квалифи-кация
Начальное	Техникум/колледж	Профессия - это совокупность теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять вид деятельности соответствующий какой-либо отрасли производства	Квалифи-цирован-ный рабочий / служащий
Среднее	Техникум/колледж	Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков, позволяющие осуществлять управленческую или иную организационную деятельность, соответствующую какой-либо отрасли производства	Специа-лист среднего звена
Высшее	Институт / университет / академия	1) Бакалавриат - высшее образование, подтверждаемое дипломом бакалавра с присвоением академической степени бакалавра 2) Магистратура - высшее профессиональное образование, позволяюще углубить специализацию по определенному профессиональному направлению Интернатура - первичная последипломная специализация выпускников институтов по одной из врачебных профессий, проводимая на базе лечебно-профилактических учреждений 3) Аспирантура - подготовка кадров для научной и образовательной деятельности в гражданских учебных заведениях Ординатура - форма подготовки квалифицированных врачей-специалистов для самостоятельной работы в центральных лечебно-профилактических учреждениях Адъюнктура - подготовка кадров для научной и образовательной деятельности в военной сфере и в структурах защиты правопорядка 4) Докторантура - форма повышения квалификации лиц с целью подготовки их к соисканию учёных степенейдоктора наук	Специа-лист высшего звена

Управление персоналом - это процесс системного, планомерно организованного воздействия на персонал организации с целью обеспечения эффективной деятельности и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Система управления персоналом обеспечивает осуществление следующих функций:

· планирование персонала;

· подбор персонала (набор и отбор) - процесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей;

· профессиональная ориентацияперсонала;

· адаптация персонала - процесс приспособления к содержанию, условиям трудовой деятельности и социальной среде;

· движение персонала - процесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение, перевод и т.д.;

· обучение ипереподготовка персонала - процесс, осуществляемый в целях получения профессии;

· повышение квалификации персонала - процесс целенаправленного обучения работника для выполнения задач более высокого уровня;

· улучшение условий труда и решение социальных вопросов;

· оценка персонала - процесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту;

· формирование резерва персонала - процесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей;

· развитие мотивации;

· стимулирование персонала - процесс определения систем заработных плат и социальных льгот для различных категорий персонала;

· оформление документации по персоналу (заключение и расторжение трудовых договоров, создание личного дела) - процесс планомерного ведения кадровой документации по каждому сотруднику.

По статусу служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы менеджер по персоналу (начальник отдела кадров и т.д.), в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп и отдельных сотрудников (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, отдел оплаты труда, инженер по технике безопасности, отдел коммуникаций). В малом частном предприятии функции данной службы выполняет один сотрудник или сам директор организации. При наличии 50-70 сотрудников оправдана должность менеджера по персоналу. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу (2-4 человека) или отдела кадров.

Практическое задание № 1

Приведите примеры профессий, специальностей, квалификаций или должностей по каждому из типов, приведенных в следующих классификациях:

1. Типы профессий по основному предмету труда:

· человек - природа (предмет труда - объекты живой природы)

Пример

· человек - техника (предмет труда - технические объекты)

Пример

· человек - человек (предмет труда - люди)

Пример

· человек - знаковая система (предмет труда - информация, представленная в виде условных знаков, цифр, формул, текстов)

Пример

· человек - художественный образ (предмет труда - художественные объекты и условия их создания)

Пример

2. Виды профессий по целям труда

· гностические (цель - придумать, узнать, классифицировать, оценить, исследовать)

Пример

· преобразующие (цель - преобразовать, т.е. воздействовать на предмет труда для изменения его свойств или положения)

Пример

· изыскательные (цель - решение нестандартных задач)

Пример

3. Виды профессий по условиям труда

· профессии с обычными условиями труда (в помещении, на открытом воздухе)

Пример

· профессии с необычными условиями труда (риск для жизни, физические нагрузки, ночные смены, специфические условия труда, работа с правонарушителями и психически больными)

Пример

2. Сущность, направления и типы кадровой политики

Под кадровой политикой понимается система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом.Разрабатывается кадровая политика собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью:

- облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве;

- способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

- рационально использовать трудовой потенциал работников.

Кадровая политика является частью концепции развития организации, и она должна ориентироваться на тенденции и планы организации, учитывать долгосрочные перспективы развития предприятия, сохранение ее самостоятельности и т.д. В современных условиях кадровая политика должна строиться на принципе социально-экономической эффективности (единство целей администрации и целей персонала).

Основные направления кадровой политики:

- определение основных требований к персоналу в свете перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом;

- формулирование концепций оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения или высвобождения персонала, помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- осуществления обучения, переобучения, повышения квалификации;

- создание благоприятных условий труда;

- определение путей развития персонала.

Типы кадровой политики:

1. По роли руководства в процессе управления персоналом:

а) Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая политика сводится к рутинному функционированию, отсутствие прогноза кадровых потребностей, руководство работает в режиме экстренного реагирования.

б) Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины, используется среднесрочное прогнозирование.

в) Превентивная кадровая политика - руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но при этом не имеет средств для изменения ситуации, программы развития организации основаны на краткосрочных и среднесрочных прогнозах.

г) Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ.

2. По достоверности прогноза развития организации:

а) Рациональная кадровая политика - руководство имеет качественный, обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, методами прогнозирования на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды.

б) Авантюристическая кадровая политика - руководство не имеет качественного, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программу развития персонала включены планы кадровой работы.

3. По системе набора персонала:

а) Открытая кадровая политика - организация открыта для потенциальных сотрудников. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

б) Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

Практическое задание № 2

Проанализируйте кадровую политику, применяющуюся в Вашей организации. Какие мероприятия проводятся, какие направления осуществляются? Сделайте вывод о типе кадровой политики.

3. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи

В современных условиях кадровая политика приобретает стратегический характер, при этом возрастает роль кадрового планирования.

Кадровое планирование является элементом общей системы планирования организации. Задачами кадрового планирования являются обеспечение рабочей силой в необходимом количестве и соответствующего качества и эффективное использование рабочей силы.

Принципы кадрового планирования:

- участие максимального числа сотрудников в работе над планом;

- непрерывность и преемственность;

- гибкость;

- согласование планов посредством их координации и интеграции;

- учет требований трудового законодательства;

- учет индивидуальной и коллективной психологии работников;

- создание условий для выполнения плана.

Этапы кадрового планирования:

1. Информационный этап (проводится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации).

2. Разработка проектов кадрового плана (анализ и оценка альтернативных вариантов плана).

3. Этап принятия решения (выбор окончательного варианта и его утверждение).

Наиболее сложной и ответственной задачей планирования, в том числе и кадрового, является прогнозирование или стратегическое планирование.Прогнозирование должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи - кадровое обеспечение разработанной производственной программы, и добиться этой цели с помощью научного предвидения на основе анализа внутренних и внешних связей организации и тенденций ее развития.

Начальным этапом кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Его основой является утвержденное штатное расписание и план замещения вакантных должностей. В некоторых случаях к этой работе привлекаются руководители подразделений и ведущие специалисты. Задачей этого раздела кадрового планирования является удовлетворение потребности в работниках определенной профессии или квалификации за счет внутренних или внешних источников. Значительно разумнее перераспределить задания или переместить работников из других служб (внутренние источники привлечения персонала) или осуществлять отбор и наем новых работников с решением проблем их обучения и адаптации на новом месте. Весьма широкий рынок трудовых ресурсов в современной России позволяет принимать на работу сотрудников на определенный срок, оговоренный трудовым договором.

Особое внимание кадровая служба предприятия должна уделять проблеме переподготовки и повышения квалификации работников, так как обучение персонала позволяет более рационально использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда. Кроме того, переподготовка создает необходимые предпосылки для мотивации и саморегуляции работника.

Обучение на рабочем месте под руководством опытного наставника является более простым и дешевым и облегчает учебу работников, не привыкших к обучению в аудиторных условиях. Весьма перспективны и все формы дистанционного обучения, непосредственным участником которого Вы являетесь сейчас. управление персонал кадровая политика

Поиск персонала может быть ориентирован на внешние источники и внутренние резервы. Привлечение кандидатов на вакантные должности осуществляется многими способами: публикацией объявлений о вакансиях, с помощью кадровых агентств и других организаций, занимающихся трудоустройством, работой с выпускниками вузов и колледжей и, наконец, по рекомендациям работников предприятия.

Внутренний источник поиска и отбора персонала - это заполнение вакантных должностей за счет работников организации, к ним относится: подготовленный на предприятии резерв на выдвижение,перемещаемые на другие должности работники (включая и метод ротации), внутриорганизационное совмещение должностей, повышение работников,использование нестандартных режимов работы,повышение квалификации, переподготовка.

Основанием для решения о перемещении персонала, особенно на более высокие должности, часто является аттестация работников, т.е. определение соответствия работника занимаемой должности.

Преимущества использования внутренних источников: работник уже имеет репутацию и дорожит ею, возможности уже известны администрации, продвижение может стать хорошим примером для коллег и стимулировать активность, вторичная адаптация происходит быстрее, чем первичная. Недостатки: использование только этого источника может привести к отсутствию новых идей и приемов в работе, ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег, накопление сложных межличностных отношений, ухудшение психологического климата.

Внешний источник - привлечение работников со стороны (биржа труда, объявления, знакомство). Преимущества: выбор из большего числа кандидатов, работники приносят новые идеи и приемы работы, меньшая угроза возникновения интриг. Недостатки: долгий период адаптации, ухудшение морального климата в коллективе, возможности новых работников неизвестны.

Работники кадровых служб должны быть готовыми дать поступающему на работу весь объем необходимой, полной и объективной, информации, сформировать требования к кандидату, сообщить данные об условиях труда, его оплате, о достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

Практическое задание № 3

Проанализируйте названные внешние и внутренние источники привлечения персонала, предложите свои, не перечисленные в разделе преимущества и недостатки каждого из источников.

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний
Внешний

4. Отбор персонала в организацию

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, которая удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Набор персонала - создание резерва кандидатов на вакантную должность. Отбор персонала - выбор из резерва наиболее подходящих.

Принципы отбора персонала:

- ориентация на сильные стороны человека;

- обеспечение соответствия требований, предъявляемых содержанием работы, и индивидуальных качеств претендента (образования, стажа, опыта, возраста, здоровья и т.д.);

- ориентация на наиболее квалифицированные работники.

Этапы отбора персонала:

- обработка обращений претендентов на вакантную должность (получение заявлений, резюме;анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений;отказ или приглашение к собеседованию).

- диагностика профессиональной пригодности (оформление анкетных данных;анализ рекомендаций;беседа;оценка профессиональной пригодности;принятие решения о найме на работу).

На первом этапе возможно составление профессиограммы - «портрета» идеального сотрудника, определяющего требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять профессиональные функции.

Критерии отбора:образование;опыт;деловые качества;физические характеристики;потенциальные возможности;тип личности кандидата и т.д.

Методы отбора персонала могут быть следующими:

1. Предварительная отборочная беседаможет быть организована с применением общих правил ведения, направленных на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

2. Анкетирование предлагают претендентам, прошедшим предварительную отборочную беседу. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

3. Собеседование до сих пор является наиболее распространенным методом отбора персонала. В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов.

Собеседование - это продолжение и развитие обязательной встречи, которая происходит между работодателем и его потенциальным работником. В такое собеседование включаются вопросы, выявляющие умения и навыки работника; в настоящее время с этой целью наиболее часто используется метод оценки личности потенциального работника.

Среди собеседований выделяют:

а) предварительное собеседование (телефонное);

б) индивидуальное собеседование;

в) групповое собеседование;

г) коллегиальное собеседование.

4. Тестирование представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Если прежние работодатели дают общую минимальную информацию, то польза от рекомендаций невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Испытание.Наукой разработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Испытания могут предусматривать измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой; оценку психологических характеристик (интеллект, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность, эмоциональная устойчивость).

7. Оценка персоналапомогает определить, какой кандидат подходит на место. Задача службы персонала состоит в том, чтобы найти такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует много разных подходов к оценке, все имеют один недостаток - субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Ситуационная задача № 4

Характеристика кандидатов на должность:

Петров А.А. - возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование, служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На предприятии работает 10 лет в должности заместитель начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. С окружающими общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Женат, имеет сына.

Антонов В.В. - главный специалист этой службы. Возраст 40 лет. Высшее образование. На предприятииработает 6 лет в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных вопросов не особенно инициативен. Однако всегда поддерживает полезную творческую мысль. Исполнительный, требовательный, строгий, принципиальный, с окружающими придерживается официальных отношений. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова. Увлекается шахматами. Женат, имеет двоих детей.

Русаков П.И. - специалист другой службы. Возраст 27 лет. Образование высшее. На предприятииработает после окончания института. Инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными сотрудниками. Много читает отечественной и иностранной периодической литературы. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроение рабочих, их запросы и интересы. Женат, детей нет.

Блинов И.Н. -38 лет, инженер - экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих органзациях10 лет, как правило, в финансовых службах. Избирался депутатом городской думы. Имеет значительные деловые связи в коммерческих службах. Мало знает о конкретной службе, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров предприятия. Человек энергичный, принципиальный.

1. Выберите начальника отдела маркетинга. Ответ обоснуйте.

2. Почему не подходят остальные кандидатуры?

3. Что является критериями при отборе персонала в организацию.

Ситуационная задача № 5

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80 % в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняли анкету и проходили собеседование с инспектором отдела кадров.

Критерии	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В
Возраст	45	28	35
Стаж работы	25	5	15
Число организаций, в которых работал кандидат	4	8	11
Образование	среднее	высшее	среднее
Специальность	Слесарь-водопроводчик	Инженер-механик	-
Служба в ВС	да	нет	да
Семейное положение	Женат, двое детей	холост	Разведен, трое детей
Место рождения	г. Курган	г.Шумиха Курганская обл.	г. Тюмень

1. Существует ли связь между текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

2. Кого из кандидатов вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Ситуационная задача № 6

В вашей организации недавно прошла аттестация персонала. Все работники, проходившие аттестацию, занимают должность «бухгалтер». Работники показали различные результаты, Вам необходимо уволить одного из работников отдела. Но помимо квалификационных характеристик, вы бы хотели учесть и другие аспекты.

Обоснуйте Ваши дальнейшие действия по разрешению данной управленческой ситуации, попробуйте сформулировать проблему, предложите варианты ее решения.

Основные параметры	Кандидаты на увольнение
	Ильин Василий Степанович	Афанасьева Маргарита Львовна	Удинцева Анастасия Ивановна	Еремеев Николай Викторович
Возраст	40	32	50	57
Образование	Среднее профессиональное, учится на заочном отделении	Высшее экономическое	Высшее экономическое	Высшее техническое
Стаж работы	3 года	7 лет	13 лет	5 лет
Семейное положение	Холост, на иждивении бабушка	Разведена, имеет ребенка дошкольного возраста	Замужем, взрослые дети	Женат, имеет 18-летнего сына-студента
Отношение к работе	Хороший работ-ник, активный, напористый, ком-муникабельный	Ответственный сотрудник, работает аккуратно, но медленно	Средний работник, недостаточно инициативна	Хороший работник, обязателен, аккуратен
Отношения в коллективе	Всегда готов помочь, приятен в общении	Коллеги относятся к ней хорошо, общительна, жизнерадостна	Пользуется авторитетом в коллективе, порой чересчур общительна	Принципиален, спокоен, интроверт
Перспектива карьеры	Хотел бы получить лучшую должность после окончания вуза	Хотела бы сохранить прежнюю должность	Хотела бы получить лучшую должность	Хотел бы сохранить прежнюю должность

Ситуационная задача № 7

Итальянский предприниматель Никколо Песка планирует открыть сеть пиццерий в различных городах России. В следующем году должны быть открыты два первых ресторана в Москве и Екатеринбурге. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслуживать до 100 посетителей, что по расчетам Песка потребует 6 поваров, 15 официантов, 4 бармена, 10 вспомогательных рабочих. В настоящий момент у Песка работает 5 сотрудников: директор по персоналу, коммерческий директор, директора ресторанов в Москве и Екатеринбурге, ассистент в Москве.

1. Как итальянский предприниматель может решить проблему приема персонала? С какими трудностями он может столкнуться?

2. Какие методы привлечения кандидатов может использовать Песка?

3. Как организовать первичный отбор кандидатов? На какие моменты следует обратить внимание при отборе поваров, официантов, вспомогательного персонала.

4. Кто должен принимать решение о приеме на работу?

5. Профессиональная ориентация персонала

Профессиональная ориентация может осуществляться по двум различным направлениям. Во-первых, в старших классах школы учеников начинают знакомить с различными сферами профессиональной деятельности и выявлять способности и увлечения. Это базовая профессиональная ориентация необходимая для выбора профессии или специальности, которую выпускник будет осваивать в будущем.

Во-вторых, профессиональная ориентация - практическое изучение работником своих новых служебных обязанностей и знакомство с теми требованиями, которые предъявляются к нему со стороны организации. А для работников кадровых служб это целый комплекс взаимосвязанных социальных, экономических, психологических и педагогических мероприятий, направленных на определение профессиональной пригодности, выявление способностей, интересов сотрудников. Эту работу выполняют не только специалисты служб по управлению персоналом, но и руководители подразделений предприятия. Программа ориентации состоит из знакомства с традициями предприятия, должностной инструкцией, сопровождается краткими беседами об особенностях производственного процесса, о процедурах, правилах, предписаниях, экскурсиями, инструктажем на рабочем месте по правилам технической эксплуатации и технике безопасности.

Задачи профориентации:

· полное использование возможностей работника в его деятельности;

· уменьшение разрыва между ожиданиями работника и содержанием трудовых функций;

· реагирование на структурные сдвиги в занятости на рынке труда;

· формирование личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами.

Понять свою социальную роль в коллективе, осознать необходимость соблюдения требований, норм, правил поведения новым работникам помогает система адаптации. Специалисты в области кадрового менеджмента, как и руководители любого уровня, должны понимать сложность и ответственность этого процесса. Помимо психофизиологической адаптации, когда работник должен приспособиться к трудовому ритму, своему рабочему месту, к физическим и психическим нагрузкам, возникают также социальные и профессиональные проблемы: деловые и межличностные отношения в коллективе, освоение профессиональных знаний и навыков, выработка положительного отношения к своему труду.

Практическое задание № 8

С помощью теста по определению профессиональной ориентации выясните, какой тип профессии наиболее подходит Вам. В каждой из 20 пар предлагаемых видов деятельности выберите одну и поставьте в соответствующей клетке отметку.

1 а. Ухаживать за животными	1 б. Обслуживать машины, приборы (следить, регулировать)
2 а. Помогать больным	2 б. Составлять таблицы, схемы, программы для вычислительных машин
3 а. Следить за качеством книжных иллюстраций, плакатов, художественных открыток, пластинок	3 б. Следить за состоянием, развитием растений
4 а. Обрабатывать материалы (дерево, ткань, металл, пластмассу, т.д.)	4 б. Доводить товары до потребителя, рекламировать, продавать
5 а. Обсуждать научно-популярные книги, статьи	5 б. Обсуждать художественные книги (пьесы, концерты)
6 а. Выращивать молодняк (животных какой-либо породы)	6 б. Тренировать товарищей или младших в выполнении каких-либо действий (трудовых, учебных, спортивных)
7 а. Копировать рисунки, изображения, настраивать музыкальные инструменты	7 б. Управлять каким-либо грузовым (подъемным или транспортным) средством
8 а. Сообщать, разъяснять людям нужные им сведения (в справочном бюро, на экскурсии, т.д.)	8 б. Оформлять выставки, витрины (или участвовать в подготовке пьес, концертов)
9 а. Ремонтировать вещи, изделия (одежду, технику), жилище	9 б. Искать и исправлять ошибки в текстах, таблицах, рисунках
10 а. Лечить животных	10 б. Выполнять вычисления, расчеты
11 а. Выводить новые сорта растений	11 б. Конструировать, проектировать новые виды промышленных изделий (машины, одежду, дома, продукты питания)
12 а. Разбирать споры, ссоры между людьми, убеждать, разъяснять, наказывать, поощрять	12 б. Разбираться в чертежах, схемах, таблицах (проверять, уточнять, приводить в порядок)
13 а. Наблюдать, изучать работу кружков художественной самодеятельности	13 б. Наблюдать, изучать жизнь микробов
14 а. Обслуживать, налаживать медицинские приборы, аппараты	14 б. Оказывать людям медицинскую помощь при ранениях, ушибах, ожогах и т.п.
15 а. Художественно описывать, изображать события (наблюдаемые и представляемые)	15 б. Составлять точные описания-отчеты о наблюдаемых явлениях, событиях, измеряемых объектах
16 а. Делать лабораторные анализы в больнице	16 б. Принимать, осматривать больных, беседовать с ними, назначать лечение
17 а. Красить или расписывать стены помещений, поверхности изделий	17 б. Осуществлять монтаж или сборку машин, приборов
18 а. Организовывать культпоходы сверстников или младших в театры, музеи, на экскурсии, в походы	18 б. Играть на сцене, принимать участие в концертах
19 а. Изготовлять по чертежам детали, изделия (машины, одежду), строить здания	19 б. Заниматься черчением, копировать чертежи, карты
20 а. Вести борьбу с болезнями растений, с вредителями леса, сада	20 б. Работать на компьютере

Подсчитайте количество отметок в каждом столбце. Каждый из 5 столбцов соответствует определенному типу профессии:



«Человек-природа» - профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством	«Человек-техника» - техничес-кие профессии	«Человек-человек» - про-фессии, связан-ные с обслужи-ванием людей, с общением	«Человек-знак» - профессии, связан-ные с расчетами, буквенными зна-ками, музыкальные специальности	«Человек-художествен-ный образ» -творческие специально-сти
1 а	1 б	2 а	2 б	3 а
3 б	4 а	4 б	5 а	5 б
6 а		6 б		7 а
	7 б	8 а		8 б
	9 а		9 б
10 а			10 б
11 а	11 б	12 а	12 б	13 а
13 б	14 а	14 б	15 а	15 б
16 а		16 б		17 а
	17 б	18 а		18 б
	19 а		19 б
20 а		20 б

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 года (протокол № 21)).

Основная литература

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф.учеб. заведений.-М.: Мастерство, 2017.

2. Бороздина, Г.В. Психология делового общения. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2015.

3. Глухов, В.В. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд. - СПб: Питер, 2013. - 608 с.

4. Драчева Е.Л. Менеджмент: практикум: учеб. для студ. учреждений сред. проф. образования /Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Издательский центр «Академия», 2017. - 304 с.

5. Омельченко, Н. А. Этика государственной и муниципальной службы : учебник и практикум для СПО. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 316 с.

6. Кузин, Ф.А. Культура делового общения. Практическое пособие. - М.: АЛФАВИТ, 2017.

7. Мескон, М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. - 720 с.

8. Столяренко, Л.Д. Психология деловых отношений и управления. Серия«Учебники 21 века». Ростов н/Д: «Феникс», 2015. - 512с.

Дополнительная литература

1. Лапин А.А., Дерябин А.И. Информационные технологии в управлении предприятием // Молодежный научный форум: Технические и математические науки: электр. сб. ст. по мат. XXV междунар. студ. науч.-практ. конф. 2015. №6 (25). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_tech/6(25).pdf

2. Правила деловых отношений. Составитель Чупрякова М.Э. - Екб.: изд-во «Литур», 2013.

3. Психология и этика делового общения / Под ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2014.

4. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник\ Пугачев В. П. -М.: Аспект Пресс, 2017.

5. Ромашов, О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2014.

6. Сартан, Г.Н., Смирнов А. Ю., Гудинов В.В., Подхватилин Н.В. Новые технологии управления персоналом.- СПБ,2017.

7. Ципкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2016.

8. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения. - М.: Академия, 2013.

Размещено на Allbest.ru

...