Кадровая политика организации

Размещено на http://allbest.ru

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования «Оренбургский государственный университет»

Институт менеджмента

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Кадровая политика организации

по дисциплине «Управление персоналом»

Студент А.А. Ахмадеева

Руководитель О.В. Бурдюгова

Оренбург 2021



Содержание

1. Теоретические вопросы

1.1 Элементы кадровой политики организации: тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления

1.2 Сущность компетентностного подхода и процесса управления компетенциями при разработке и реализации кадровой политики организации

2. Практические задания

2.1 Ключевые понятия управления персоналом

2.1 Мини-глоссарий

2.3 Основные термины

2.4 Стратегии кадровой политики

2.5 Кадровые мероприятия

2.6 Ключевые проблемы современной российской практики управления персоналом организации

2.7 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Список использованных источников



1. Теоретические вопросы

1.1 Элементы кадровой политики организации: тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления

Кадровая политика представляет собой совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому ее считают ядром системы работы с человеческими ресурсами.

Кадровая политика включает в себя следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию управления.

Рассмотрим каждый из элементов кадровой политики подробнее.

1) Типы власти в обществе

Известны три исторических типа власти в обществе:

- охлократия - отсутствие четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на собрании. Она существовала в Древней Греции, Израиле и Германии. В СССР и России также имела место (октябрьские события 1917 и 1993 годов в Москве);

- автократия - неограниченная власть в обществе одного лица. Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее «золотой век» пришелся на рабовладельческий и феодальный строй.

Можно выделить модификации автократии с яркими представителями тирании (Нерон, Иван Грозный), диктатура (Гитлер, Сталин), монархия (Петр 1, Екатерина 2);

- демократия - «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения.

Развитие демократии возможно путем использования в управлении профессиональных менеджеров, выборов руководителей трудовым коллективом.

Существует более сложная классификация власти в обществе:

- «белая власть» соответствует развитому демократическому обществу в условиях политического плюрализма, цивилизованного рынка и соревновательной культуры управления. Ее зачатки существовали в Древней Греции;

- «серая власть» характерна для государств со слабым лидером и либеральным типом правления, когда властные полномочия разделяются между правителем, олицетворяющим центральную власть и его ближайшим окружением, которое пытается сконцентрировать в своих руках право распоряжаться армией, деньгами. Такой тип власти существовал во Франции в период правления Людовика 14.

- «синяя власть» обладает большими возможностями, как в авторитарном, так и в либеральном обществе и базируется примирительной культуре управления. Эта власть проявляется в республиках Закавказья, Ближнего востока.

- «черная власть» характерна для авторитарного общества с командной культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках одного правителя.

Интегральный характер командной культуры выражается в создании партийно-государственных структур, господстве государственной собственности, исключительной роли лидера, находящей свое выражение в культе личности, принижении политического значения гражданина.

2) Стиль руководства

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, ограничивается узким кругом единомышленников, занимает жесткие позиции, используя методы административного и психологического воздействия на людей. Может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях. компетентностный менеджмент кадровый управление

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху. Демократический стиль основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа избирается на собрании трудового коллектива и должен выражать интересы большинства. Он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия. Это доброжелательный и открытый человек, не поддающийся соблазнам.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, чтобы соблюсти паритеты интересов, часто занимает различные позиции сторон, сталкивает между собой, пытается быть добрым шефом.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.

3) Философия управления

Философия управления персоналом - это осмысленное управление людьми в организации с позиций философского понятийного аппарата: происхождения (генезиса), сущности, принципов, целей, связи с другими науками и в соответствии с ними представление процесса управления с логической, психологической, социологической, этической и других точек зрения.

Философия управления персоналом - это часть философии организации; ее основа - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях занятых и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа в сфере публичных отношений.

Философия управления персоналом в организации имеет национальные особенности (рисунок 1).

Рисунок 1 - Национальные особенности философии управления персоналом в организации

Сущность философии управления персоналом состоит в необходимости улучшения качества трудовой жизни, то есть работники должны:

- иметь возможность удовлетворять свои личные потребности;

- иметь условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений;

- полностью использовать свои навыки;

- активно участвовать в принятии важных производственных решений;

- получать адекватные компенсации за трудовые заслуги;

- быть обеспечены безопасными и здоровыми условиями труда.

Такие позиции администрации завоевывают преданность персонала организации.

Основными разделами философии управления персоналом организации являются:

- цели и задачи организации;

- декларация прав сотрудника;

- деловые и нравственные качества;

- условия труда, рабочее место;

- оплата и оценка труда;

- социальные блага;

- социальные гарантии;

- увлечения (хобби).

1.2 Сущность компетентностного подхода и процесса управления компетенциями при разработке и реализации кадровой политики организации

Основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности организации, что предполагает системное решение комплекса проблем, связанных с поиском, отбором, наймом, обучением оценкой и стимулированием работников. В настоящее время в теории и практике управления персоналом пристальное внимание уделяется компетентностному подходу, позволяющему целенаправленно выстроить все этапы и процедуры кадровой работы. Понятие «компетенция» ввел в научный лексикон американский психолог Д. МакКлелланд в 1973 году. Он отмечал, что людям легче определить, кто является компетентным, чем то, что делает его таковым.

Д. МакКлелланд предложил при оценке персонала использовать компетентностный подход, основывающийся на идее переменных компетенций. Однако своей популярностью термин «компетенция» обязан Р. Бояцису, который впервые использовал его в современном значении в своем фундаментальном исследовании «Компетентный менеджер» в 1983 году.

Проведя исследование 2000 менеджеров, занимающих 41должность в 12 компаниях, он установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов, включающих в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики.

Анализ результатов исследования позволил Р. Бояцису предложить интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняла взаимосвязь качеств личности и их отношений, как с функциями управления, так и с внутренней средой организации. При этом компетентность определялась как основная характеристика человека, результатом которой является эффективное или высоко эффективное выполнение работ. Позднее появилось много альтернативных толкований термина «компетенция».

Л. Спенсер и С. Спенсер под компетенцией понимают базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному или наилучшему на основе критериев исполнению работы. В книге «Компетенции на работе. Модели эффективной работы», вышедшей в 1993 году, ими была предложена новая структура компетенций, включающая когнитивные поведенческие компоненты. Разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использования компетентностного подхода в различных практиках управления персоналом. Американский подход к пониманию и определению компетенций повлиял на систему руководства большинства компаний, однако он стал использоваться более широко. Компетентностный подход уже не ограничивается его использованием лишь на уровне руководителей, но применяется и для других категорий работников. Кроме американского, широкую известность получил британский подход, определяемый как функциональная компетентность. Следовательно, компетенцию можно определить с помощью «функционального анализа», который определяет, что работники, занимающие конкретные должности, должны уметь делать, и устанавливает стандарты, соответствие которым от них ожидается.

Компетенция может быть рабочей или профессиональной, она относится к показателям труда, которых ожидают на конкретном рабочем месте, и к тем стандартам и результатам, которых должен достичь работник, выполняющий определенные обязанности. Таким образом, можно говорить о том, что к настоящему времени сформировались два подхода в исследовании компетенций: личностный и функциональный.

Личностный подход описывает, как, с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнить работу эффективно. Функциональный подход определяет, что, на каком уровне и с каким качеством работник должен делать, не учитывая при этом за счет чего будет достигнут результат. Компетенции включают личностные параметры (мотивы, характерологические особенности, способности и пр.), которые проявляются в профессиональном поведении. Например, коммуникативные способности руководителя, проявляются в том, как он оказывает влияние на подчиненных, создает команду. Именно поэтому описание тех или иных компетенций производится функционально.

Таким образом, компетенции - это характеристики личности, к которым относятся мотивационные и психофизиологические особенности, знания, умения и навыки, а также ценностные установки человека, которые можно измерить через поведение и которые способствуют повышению эффективности работы. Принято различать понятия «компетенция» и «компетентность».Компетентность - это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. Компетенция - способность, отражающая необходимые стандарты поведения. Как правило, компетенции представляются в виде определенной структуры. Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Индикаторы объединяются в блоки. Родственные компетенции объединяются в кластеры.

На практике целесообразно использовать ограниченные списки компетенций. В современной организации можно выделить огромное количество компетенций, требующихся для выполнения всех видов работ или оказания всех видов услуг. Решение проблемы заключается в создании моделей компетенций.

Модель (профиль) компетенций - это эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности или в конкретной организации. Разные должностные позиции предполагают как разные типы поведения, так и разные уровни развития компетенций.

К примеру, такая компетенция, как работа в команде, для рядового сотрудника отдела может проявляться в следующих индикаторах: умеет работать в команде, не противится командной работе. Однако в контексте этой же компетенции начальнику отдела такого уровня развития компетенции явно недостаточно для эффективного исполнения своих должностных обязанностей: он должен не только быть «игроком команды», но и уметь формировать, развивать команду, сплачивать ее. Если речь идет о руководителе организации, то он должен уметь управлять группой команд, так как организация состоит из множества команд.

Можно пойти и иным путем - разработать корпоративную модель компетенций, включающую компетенции, применимые к любой должности в организации, независимо от ее статуса и зависящие, прежде всего, от ценностей организации, организационной культуры и, как вытекающие из нее, несколько специфических индивидуальных моделей. Компетенции, входящие в модель, подразделяются на управленческие и профессиональные (технические). Управленческие компетенции необходимы для успешного управления организацией (подразделением, группой сотрудников). Они, как правило, одинаковы для одного и того же уровня управления. Их можно разделить на три группы: управление развитием, работа с людьми и организация.

Таким образом, индивидуальный профиль должности складывается из корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций. При этом соотношение данных компетенций будет меняться в зависимости от занимаемой должности. Например, у сотрудника функционального подразделения будет большой набор профессиональных компетенций, характеризующих его исполнительскую деятельность, и набор корпоративных компетенций.

Если же со временем сотрудник становится руководителем функционального подразделения, то профессиональных компетенций ему потребуется немного меньше, но зато появится блок управленческих компетенций, при этом корпоративные компетенции останутся неизменными.

Для руководителя организации сохраняются корпоративные компетенции, но блок управленческих компетенций превращается в доминирующий, так как руководитель, прежде всего, управленец, объем же профессиональных компетенций заметно сократится.

Современные модели, как правило, включают 8-12 компетенций, но применяются и состоящие из 3-4. Модель компетенций определяет, каких работников организация хочет видеть на той или иной должности, то есть она представляет собой некий эталон. В то же время с помощью модели можно составить образец и нежелательного профессионального поведения. Компетентностный подход начал применяться и в практике российских организаций. Разработаны стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (выборка включала предприятия из 64 регионов Российской Федерации, занятых в 52 видах экономической деятельности, анкеты получили 22 тысячи предприятий). Эти стандарты должны учитываться при разработке модели компетенций для служб управления персоналом. Накоплен определенный опыт применения компетентностного подхода в структурных подразделениях ОАО «Газпром». Имеются наработки по использованию компетенций в Федеральной таможенной службе Российской Федерации. В настоящее время разработаны модели компетенций для отдельных должностных позиций руководящего состава таможенной службы.

Таким образом, модель компетенций - это универсальный инструмент управления персоналом, при котором основной кадровой технологией является оценка. Имея достоверную информацию об уровне развития компетенций тех или иных сотрудников, можно составлять для них индивидуализированные программы личностного и профессионального развития, корректировать систему вознаграждения, развивать мотивацию достижения.



2. Практические задания

2.1 Ключевые понятия управления персоналом

Задание: Определите содержание данных ключевых понятий, пользуясь энциклопедическим словарем: Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

А) управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Б) стратегия организации - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.

В) управление человеческими ресурсами - это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей

Г) кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Д) кадровые стратегии - разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности.

2.1 Мини-глоссарий

Задание: Составьте мини-глоссарий в количестве пяти терминов по изучаемой теме. Примерная схема составления мини-глоссария представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Примерная схема составления мини-глоссария

Термин	Значение термина в контексте темы	Авторы (источник информации)
Кадровая политика организации	Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие трудового потенциала, на создание квалификационного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющееся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.	Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 158
Концепция управления персоналом	Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.	Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 141
Кадровый потенциал	Совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи	Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях: учебное пособие / И.В. Вотякова. - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2015. С. 9
Стратегия управления персоналом	Совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.	Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 364
Компетентностный подход в управлении персоналом	Инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, роста зависимости от квалификации кадров, не просо поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше	Вопросы и проблемы экономики и менеджмента в современном мире / Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Омск, 2014. С. 207 / Высочина М.В., Святохо Н.В., Османова З.О. Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия
Служба управления персоналом	Условное наименование совокупности подразделений организации - носителей функций системы управления персоналом.	Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 329

2.3 Основные термины

Задание: Установите соответствие между терминами и их определениями.

А) принципы управления персоналом - 4) правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Б) принцип перспективности кадров - 5) принцип, требующий выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода в одной должности на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

В) принципы обоснования трудовых процессов - 1) принципы, соблюдение которых имеет важное значение при оптимизации норм трудовых затрат.

Г) принципы построения системы управления персоналом - 3) правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Д) принцип сменяемости кадров - 2) принцип необходимости систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы.

А) деятельность по управлению персоналом - 1) целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Б) доктрина командного менеджмента - 6) подход, ориентированный на стимулирование творческой активности, групповой деятельности при решении нестандартных задач.

В) доктрина контрактации индивидуальной ответственности - 4) подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

Г) стратегия управления персоналом - 7) специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Д) технология - 5) способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Е) управленец - 2) одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Ж) процесс стратегического менеджмента - 3) совокупность последовательных действий для достижения целей, поставленных перед организацией в условиях изменчивости и сложности организационной среды, позволяющая оптимально использовать наличный потенциал и гибко реагировать на требования внешней среды.

2.4 Стратегии кадровой политики

Задание: В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. Заполните таблицу 2.

Таблица 2 - Концепции стратегии кадровой политики

Концепция стратегии кадровой политики	Содержание концепции
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации	Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации	Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.
3. Синтез первой и второй стратегии	Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.



2.5 Кадровые мероприятия

Задание: Заполните пропущенные строки.

Укажите кадровые мероприятия по названным ниже направлениям кадровой политики организации, выработанных на основе стратегии управления персоналом (А. Я. Кибанов и Л. В. Ивановская):

1) Направление - проведение маркетинговой деятельности в области персонала.

Кадровые мероприятия:

- текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале: разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности; анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям; разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности;

- мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда: анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации; создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации; создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.

2) Направление - организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентацию и трудовую адаптацию персонала.

Кадровые мероприятия:

- разработка требований к сотрудникам организации: составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости); разработка критериев эффективности выполнения должности; подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям; разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).

3) Направление - подбор и расстановка кадров.

Кадровые мероприятия:

- поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов: использование собственной базы данных; сотрудничество с кадровыми агентствами; реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете; установление рабочих контактов с вузами; организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора;

- первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

4) Направление - рационализация затрат на персонал организации.

Кадровые мероприятия:

- привязка к конкретным рабочим местам;

- минимизация общих затрат;

- наличие четких, максимально объективных критериев отбора увольняемых.

5) Направление - организация труда и рабочих мест.

Кадровые мероприятия:

- разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда: правил внутреннего трудового распорядка; положений о подразделениях; должностных инструкций; издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных; разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети.

6) Направление - разработка программ занятости и социальных программ.

Кадровые мероприятия:

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации.

7) Направление - управление нововведениями в кадровой работе.

Кадровые мероприятия:

- разработка новых методов и форм отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них.

8) Направление - обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала.

Кадровые мероприятия:

- принятие мер по условий безопасности и охраны здоровья.

9) Направление - обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.

Кадровые мероприятия:

- совершенствование системы коммуникации;

- разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда;

- развитие системы мотивации.

10) Направление - разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Кадровые мероприятия:

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.).

2.6 Ключевые проблемы современной российской практики управления персоналом организации

Задание: Дополните перечень ключевых проблем современной российской практики управления персоналом организации:

А) невысокий уровень сформированной управленческой компетентности у многих руководителей, управленческих навыков и опыта работы в конкурентных условиях;

Б) недостаточный уровень осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении развития организации, понимания социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами;

В) неспособность руководителей всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала;

Г) недостаточный уровень владения руководителями современными технологиями управления персоналом и эффективной реализацией их в профессиональной деятельности;

Д) недостаточный уровень владения руководителями методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации;

Е) неумение руководителей разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации;

Ж) неумение руководителей разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации.



2.7 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Задание: Представьте сравнительную характеристику открытого и закрытого видов кадровой политики. Заполните таблицу 3.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики организации

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Кадровое планирование	Организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.	Организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Контроль	Внешний и внутренний	Преобладает внутренний контроль
Аттестация персонала	Проводится во внешних центрах	Проводится во внутрикорпоративных центрах
Управление конфликтами и стрессами	Применение механизмов интеграции и координации	Применение внутренних структурных методов
Высвобождение и увольнение персонала	Фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность	Фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность



Список использованных источников

1. Вопросы и проблемы экономики и менеджмента в современном мире / Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Омск, 2014. С. 207 / Высочина М.В., Святохо Н.В., Османова З.О. Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия.

2. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 352 c.

3. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2019. - 144 c.

4. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016. - 301 c.

5. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2018. - 288 c.

6. Тебекин, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2016. - 182 c.

7. Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях: учебное пособие / И.В. Вотякова. - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2015.

8. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

9. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

10. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).

Размещено на Allbest.ru

...