Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Мотивация как элемент и функция управления персоналом

В Советском энциклопедическом словаре управление определяется как элемент, функция организационных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Функция -- термин многозначный. В переводе с латинского он означает исполнение, осуществление, а также деятельность, обязанность, работу.

В управлении под функцией обычно понимается особый вид трудовой деятельности, обособившийся в процессе разделения и специализации управленческого труда.

это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.Менеджмент, или управление предприятием,

Каждая из этих функций, в свою очередь, может быть представлена совокупностью более частных функций. Так, например, планирование включает функции анализа состояния объекта управления, прогнозирования тенденций его развития, определения целей и стратегий, разработки комплекса мероприятий (конкретизацию мероприятий и ресурсов по исполнителям и срокам). Кроме того, используя различные классификационные признаки, можно выделить функции по уровням управления, отраслям народного хозяйства. В частности, с точки зрения содержания производственно-хозяйственной деятельности, можно говорить об управлении НИОКР, производством, финансами, снабжением, маркетингом, персоналом и др. Наиболее типичные функции управления человеческими ресурсами показаны на рис. 1.

Рис. 1 Функции управления персоналом

Таким образом, мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

2. Взаимосвязь мотивации с потребностями человека. Основные понятия

Проблемы мотивации в основном разрабатываются психологами и социологами. В центре их внимания находится мотивация всякой деятельности человека без отдельного рассмотрения такой категории, как «мотивация труда». Например, мотив -- «это побуждение, объясняющее индивидуально-психологическое различие между людьми в протекании деятельности в идентичных условиях» [Психология. Под ред. Дружинина.].

Экономическая наука до последнего времени слабо занималась изучением мотивации труда, в связи с этим она вынуждена заимствовать достижения других наук. Даже в специальной литературе по труду приводятся определения мотивации без попыток соединить ее с экономическими процессами. Например, в учебнике для вузов «Экономика и социология труда» дается такое определение мотива: «Мотив -- побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».

В экономической литературе приводятся определения «мотивации» как таковой (как психологической и социологической категории), как любой деятельности и не даются определения мотивации труда.

В других источниках мотивация рассматривается как совокупность факторов, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, как система рычагов и стимулов, как процесс выбора типа поведения, как создание необходимых условий и стимулов работника для реализации трудового потенциала, как совокупность психологических процессов и т. д.

В одних случаях к мотивам труда относят как внутренние, так и внешние побуждения к труду: Мотивация трудовой деятельности -- совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности». Другие авторы относят к мотивам труда только внешние или внутренние движущие силы. В литературе имеется также точка зрения, согласно которой мотивация -- это и стремление к деятельности, и стремление удовлетворять потребности человека. При этом нарушается логическая цепь понятий: «потребности -- интересы -- мотивы деятельности». Кроме того, упускается из виду, что удовлетворять потребности можно и без трудовой деятельности, следовательно, далеко не всякое желание удовлетворить потребности приводит к появлению мотива труда.

Для выявления сути трудовой мотивации рассмотрим такие понятия как потребность, мотив, стимул, цели и ценности.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Согласно толковому словарю, потребность есть необходимость, вызываемая природой или общественной жизнью.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

В соответствии с этим определением можно выделить две разновидности потребностей: врожденные (первичные) - обусловленные самой природой, присущие человеку как виду, и приобретенные - (или производные, вторичные) - культурные и социальные потребности, зависящие от жизненного опыта, среды обитания и стадии развития общества.

Дж. Кейнс в своем анализе приобретенных потребностей установил, что насытить возможно лишь некоторые из них. Он сделал различие между потребностями абсолютными, в том смысле, что мы, вне зависимости от ситуации, осознаем их наличие у других окружающих нас людей, и потребностями относительными, которые мы ощущаем только в том случае, если их удовлетворение поднимает нас на ступеньку-другую выше остальных.

Абсолютные потребности могут быть удовлетворены, односильные - нет. Удовлетворить последние невозможно по той причине, что чем выше общий уровень, тем они сильнее. («То, что для других является роскошью, для нас самих становится предметом первой необходимости»).

Кроме того потребности можно разделить на материальные (в пище, жилище и т.д.), социальные (потребности физического и социального существования людей) и духовные (которые реализуются в ходе преобразовательной, коммуникативной и ценностно-ориентационной деятельности).

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Рис. 2. Упрощенная модель мотивации через потребности

В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю.

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам».

Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!»

Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.

Ценности - это убеждения присущие человеку или характерные для представителей конкретной культуры.

Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Ценности человека могут формироваться под воздействием личности индивида, а также под влиянием его социального окружения.

Ценности и нормы, характерные организации обычно отражаются в корпоративной культуре организации.

Ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе, определяет корпоративная культура компании.

Совпадение ценностей и целей компании и сотрудников будет существенно ускорять процесс адаптации новых сотрудников и способствовать раскрытию потенциала персонала компании.

Вознаграждение внутреннее дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. И т.д.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование.

3. Мотивы и стимулы труда. Механизм их взаимодействия

Для исследования проблем мотивации и стимулирования труда решающее значение имеет учет двойственной природы человека. С одной стороны, он существо биологическое, продукт эволюционного развития живой материи, с другой -- существо социальное, продукт развития человеческого общества. Две стороны природы человека порождают двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по этой причине потребности людей распадаются на материальные и социальные. Первые сближают человека с его предками (потребности в пище, воде, тепле, сексе и т. д.), вторые отделяют его от них (потребности в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т. п.). Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и материальные, и социальные потребности.

Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, м соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Эти интересы в связи с двойственной природой человека также распадаются на материальные и социальные. Преследуя интересы, человек становится деятельной личностью. Он действует во имя удовлетворения своих потребностей.

Мотивы личности многообразны, и далеко не всегда в их числе превалирует мотив труда. Интересы могут быть реализованы без участия в труде, например, за счет наследства, иждивенчества, паразитирования, «стрижки купонов» и т. д. Они могут быть реализованы за счет рэкета, воровства, мошенничества, бродяжничества и т. д. В обществе имеются социальные группы, удовлетворяющие свои потребности, не входя в сферу труда. Это воры, бомжи, нищие, бродяги, проститутки и т. п. Среди мотивов действий человека появляются мотивы труда, если его интересы реализуются через трудовую деятельность. Только при этом условии человек становится работником.

И тогда логическая связь примет иной вид.

Можно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда -- это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда -- это внешний побудитель человека к труду.

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности > интересы > мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации > интересы организации > стимулы труда. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда -- на стороне организации, мотивы -- в сознании работника, стимулы -- в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные.

Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты (натуроплата труда), денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация, и т. п.

Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т. д. прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций и т. д. В данном случае не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т. с. работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связаны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материальный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материальный доход» затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и т. п.

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов, они направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т. д. По нашему мнению, социальные мотивы труда распадаются на моральные, статусные и «труд как потребность».

Моральные мотивы труда возникают в результате стремления работника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он стремится получить за свой труд в обмен нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена за труд, почетные грамоты, помещение портретов передовиков труда в Галерею почета и т. п.

Статусные мотивы труда нацелены на достижение профессионального и служебного роста, повышение авторитета и уважения в коллективе. Работники надеются со временем достичь высокого профессионального мастерства, сделать служебную карьеру, стать лидером в кругу коллег, участвовать в управлении и т. п.

Отношение людей к труду многогранно. В одном отношении труд -- экономическая необходимость, в другом -- социальная потребность. В первом случае труд -- источник дохода, во втором -- источник наслаждения самим процессом труда. Труд приносит массу положительных эмоций: радость творчества, окрыленность успехами, порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения активного периода жизни. В силу этих причин сам труд как таковой становится мотивом труда. Этот мотив обусловлен трудом как потребностью.

Таким образом, у работников складывается система мотивов труда, распадающаяся на две группы: материальные и социальные. Последние, в свою очередь, делятся на три подгруппы: моральные, статусные и труд как потребность

Чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, организация вынуждена предоставить работникам систему материальных и социальных благ. В противном случае она останется без главной производительной силы -- без трудящихся, что обречет ее на банкротство.

Потребности и интересы организации распадаются на ресурсные: в материальных ресурсах (основные и оборотные фонды), трудовых ресурсах (персонал), финансовых ресурсах и т. д., и социально-эономические: рост экономической и социальной эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и тли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, рост имиджа организации и т. д.

В любой организации имеется социальное звено -- ее персонал. Сегодня на практике доказано, что именно социальное звено организации определяет ее успех или неудачу. Поэтому в центр исследования выдвигается именно персонал организации. А эффективность его груда в решающей степени определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников.

Персонал организации есть не что иное, как ее совокупный работник. Природа его, как и индивидуального работника, двойственна. В связи с этим его коллективные мотивы труда распадаются на материальные и социальные. Отсюда следует, что система стимулов труда организации также должна содержать материальные и социальные блага. Ее структура должна соответствовать структуре системы мотивов персонала. И чем ближе соответствие данных структур, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда.

Логику взаимосвязи и взаимодействия организации и ее персонала можно представить в виде модели (рис. 3).

Из модели видно, что решающей сферой отношений организации и ее персонала является сфера взаимодействия двух систем: стимулов и мотивов труда.

Рис. 3  Модель взаимодействия организации и ее персонала

Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает с рынка труда работников. Эта же система удерживает ранее принятых работников. Следовательно, система стимулов труда имеет две основные функции: привлекать и удерживать работников в организации.

Во взаимодействии двух систем ведущей является система мотивов труда. Она объективно складывается в сознании народа под влиянием исторических, природных условий, национальных традиций, образа жизни, уровня благосостояния, культуры и т. д.

Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям -- так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния -- социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и «подгоняются» системы стимулов труда организаций.

На поверхности же явлений связь двух систем выглядит иначе: создается впечатление, что ведущей является система стимулов труда. На самом же деле организации вынуждены приспосабливать свои системы стимулов под потребности, интересы и мотивы труда работников. Любая попытка организации предложить работникам в качестве стимула труда какое-нибудь благо, которое не порождает мотивов труда, обречена на неудачу.

Однако это вовсе не означает, что системе стимулов труда отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, меняя стимулы труда, усиливая роль одних и ослабляя роль других. При этом необходимо учитывать изменения внешней и внутренней среды организации. Величину зарплаты, например, надо устанавливать, учитывая размер средней зарплаты в отрасли, на местном рынке труда, особенно у ближайших конкурентов. Определяя набор корпоративных льгот, надо учесть уровень их развития в других организациях и т. д. Работники, находящиеся на рынке труда, каждый раз сравнивают стимулы труда в организациях и отдают предпочтение той, которая предлагает блага, наиболее соответствующие их мотивам труда.

4. Стимулирование и мотивация. Механизм трудовой мотивации

Таким образом, в каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна. Это застывшая система, система в статике. Однако жизнь все время изменяет се, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда представляет собой систему стимулов труда в динамике, процесс изменения системы стимулов труда.

В современных условиях происходят весьма существенные изменения в системе стимулов. Многие организации, отвергая привычную тарифно-окладную систему оценки и оплаты труда, почти непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т. п. При этом многие недостатки тарифно-окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и работников.

Например, организация желает поднять производительность труда за счет снижения численности персонала. Но каждый коллектив структурного подразделения, сокративший работника, ничего не получает взамен, зато взваливает на себя выполнение трудовых обязанностей уволенного. В этой системе трудовых отношений практически каждый руководитель заинтересован в увеличении численности подчиненных работников, так как при этом облегчается выполнение функциональных обязанностей его коллектива и добавляется фонд оплаты труда. Между интересами организации и мотивами труда работников лежит пропасть, их цели становятся противоположными. И корень зла здесь заключен в рассогласованности стимулов и мотивов труда.

Коренная задача стимулирования труда в организациях, таким образом, состоит в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию. Таким образом, стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом по поводу благ (стимулов труда), которые организация предлагает работникам за труд.

Категория «мотивация труда» показывает заинтересованность работников в труде. В их сознании содержится система мотивов. Чем более с ней совпадает система стимулов организации, чем выше степень реализации мотивов на практике, тем выше уровень мотивации труда персонала. Уровень мотивации показывает степень заинтересованности (готовности) работника в использовании своего трудового потенциала. При высоком уровне происходит наиболее полная реализация физических и социальных способностей работника. При этом эффективно используется не только потенциал самого работника, но и средства производства организации. При низком уровне работник недоиспользует свой трудовой потенциал, интенсивность труда низкая, велики потери рабочего времени по его вине и т. д.

Мотивацию труда можно рассматривать в статике и динамике. И первом случае на передний план выходит сложившийся уровень мо- тивации труда (высокий, средний, низкий) и фиксированный набор мотивов труда. Во втором случае речь идет об изменении набора мотивов и о динамике уровня мотивации труда, например, от низкого к среднему и высокому, то есть мотивация рассматривается в качестве процесса. Анализ существующего уровня мотивации позволяет наметить меры по его изменению. При анализе выявляется уровень мотивации всего персонала в целом, коллективов структурных подразделений, социально-профессиональных, половозрастных групп и т. п. На его основе разрабатываются дифференцированные меры по усилению мотивации труда, то есть совершенствуется стимулирование труда. Динамика уровня мотивации выступает как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда. Таким образом, мотивация труда -- это система мотивов труда в динамике, процесс изменения состава мотивов и уровня мотивации труда (заинтересованности работников в труде). Мотивация труда предстает как сложный процесс, как развивающееся экономическое отношение.

Процесс мотивации труда протекает циклически (см. рис. 4). Каждый цикл может усиливать или ослаблять мотивы труда. Если вознаграждение растет, оценка труда справедлива и работник морально поощряется, то его мотивация усиливается, и наоборот.

Рис. 4  Модель мотивации труда работника

На практике в организациях собственники и менеджеры предлагают персоналу набор различных благ в надежде на положительную реакцию последнего, на интенсивный и инициативный труд. Однако зачастую они обнаруживают, что работники ведут себя совсем не так, как предполагалось. В свою очередь, персонал, получив систему стимулов от организации, нередко видит, что вознаграждение можно получить, не утруждая себя интенсивным трудом, не проявляя творчества и т. д., т. е. видит слабую связь стимулов с трудом. В связи с этим мотивация труда остается невысокой, трудовой потенциал работников используется лишь частично, материальные ресурсы организации используются неэффективно и т. п. Наши опросы работников в организациях разных отраслей показывают, что большинство их трудится не в полную силу, они могут работать лучше. Все упирается в невыгодность трудиться много и хорошо в существующей системе стимулирования труда. Снова и снова собственники и менеджеры вступают в отношения с персоналом по поводу низкой мотивации труда, а «воз и ныне там».

Таким образом, по поводу мотивации труда вступают в отношения два основных субъекта -- организация и ее персонал. Меняя состав стимулов труда (введя новые и убирая неэффективные), организация тем самым оказывает влияние и на состав мотивов труда персонала. Так, например, в ряде организаций стало возрождаться трудовое соревнование. В связи с этим, у работников появился мотив труда -- стать лидером по профессии, по должности, получить материальное и моральное вознаграждение.

Будучи неудовлетворенной отношением к труду персонала, организация принимает меры к усилению мотивации труда, как правило, за счет изменения условий и размеров премирования.

Таким образом, объектами отношений в этом процессе оказываются структура мотивов труда персонала и уровень его заинтересованности в труде.

Выяснение субъектов и объектов данных отношений позволяет определить категорию «мотивация труда». По нашему мнению, мотивация труда как экономическая категория выражает отношения между персоналом и организацией по поводу достижения и поддержания такого уровня заинтересованности персонала в труде, который обеспечивает эффективное использование как трудового потенциала персонала, так и средств производства организации.

В настоящее время во весь рост встает практическая задача организаций научиться систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность составом стимулов и каждым из них. В подавляющем большинстве организаций не изучается мнение работников о достаточности и ценности имеющихся стимулов труда, о степени реализации мотивов их труда. Практически повсеместно стимулирование труда организуется вслепую, по привычке, по интуиции, порой с заимствованием опыта других стран без адаптации его к местным условиям и т. д. Вполне понятно, что такое стимулирование труда не может быть эффективным.

Рис.1

Размещено на Allbest.ru