Методология управления социально-психологическими процессами в аптечном коллективе

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Лекция

Методология управления социально-психологическими процессами в аптечном коллективе

План лекции

1. Группы в коллективе

2. Методы, приемы, стили управления трудовым коллективом

3. Факторы, которые влияют на состояние социально-психологического климата в коллективе

4. Структура социально-психологического климата коллектива

Цель лекции

Изучить состав трудового коллектива и группы в аптечных организациях. Ознакомить студентов с основными методами и факторами, влияющими на состояние социально - психологического климата в коллективе.

Оснащение: таблицы.

Место проведения: аудитория

1. Группы в коллективе

Одним из условий эффективного управления является использование менеджером всего потенциала профессиональных групп и коллективов.

В аптечном учреждении могут существовать как формальные, так и неформальные группы.

Группа - понятие, обозначающее определенное число лиц, включенных в определенные виды деятельности и связанных системой общих целей и взаимоотношений. Коллектив - это социальная группа высокого уровня развития.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства, по заранее продуманному плану для организации производственного процесса. Существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Например, директор аптеки и заведующие отделами.

Производственная группа обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Например, группа работников по изготовлению экстемпоральных лекарств.

Комитеты - это группа внутри организации, сформированная для выполнения определенной цели. Чаще всего они используются для консультирования организации по вопросам особой важности. Например, совет директоров (правление фирмы).

Неформальные группы - это спонтанно возникшие группы в результате взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности. Трудовая среда очень благоприятна для образования неформальных групп. Благодаря трудовой деятельности люди собираются вместе каждый день и в процессе общения оказывают друг на друга эмоциональное влияние, которое создает основу для все более возрастающего взаимодействия людей: совместные обеды, совместный отдых и т.д.

Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные, чем получаемая заработная плата. Важнейшие причины вступления людей в неформальные группы: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение. Очень часто создание неформальной группы является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальны потребности в формальной группе.

У неформальных групп много общего с формальными группами. У них также имеются иерархия, лидеры и задачи.

Лидер - человек, обладающий способностью оказывать влияние на других людей с целью достижения определенного результата. Руководитель (менеджер) - это должностное лицо, которое в соответствии со своими обязанностями должно оказывать влияние на людей. Не всегда руководитель может быть одновременно лидером.

Неформальные группы могут как повышать эффективность формальной организации, так и снижать ее. Психологи рекомендуют соблюдать следующие принципы управления неформальной группой:

1. Признание существования неформальной группы и сотрудничества с ней и с лидером группы.

2. Поощрение тех членов неформальной группы, которые способствуют достижению целей организации.

3. Планируя изменения в организации (внедрение новых технологий, реорганизация структуры и т.д.), необходимо учитывать возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.

4. Вовлечение неформальной группы в принятие решений в процессе осуществления изменений.

5. Своевременная выдача новой информации с целью предупреждения распространения слухов.

2. Методы, приемы, стили управления трудовым коллективом

Одной из задач менеджера в процессе совместной деятельности людей является организация и регулирование взаимодействия и взаимоотношений в подразделении, создание благоприятного социально-психологического климата. Социально-психологический климат (СПК) - это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, а также преобладающие в группе межличностные отношения.

Основными факторами, формирующими социально-психологический климат, являются: уровень развития взаимоотношений в группе, стиль руководства и особенности личности менеджера, условия труда, профессионально-качественный состав коллектива. Благоприятный СПК способствует повышению производительности труда.

Для оценки уровня СПК чаще всего используется анкетирование. При оценке используются объективные и субъективные показатели. Объективными показателями являются: состояние дисциплины, уровень текучести кадров и др. Субъективными показателями являются: степень удовлетворенности трудом, авторитет руководителя, отношения с коллегами и др. стиль руководитель социальный психологический коллектив

Созданию благоприятного СПК способствуют методы командной работы, которые заключаются в комплектовании команды для выполнения какой-либо задачи в зависимости от совместимости и срабатываемости членов команды, способности команды взаимодействовать с другими подразделениями и организациями.

3. Факторы, которые влияют на состояние социально-психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний

5. Условия труда

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени

В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

4. Структура социально-психологического климата коллектива

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу (рис. 1).

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. А в конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Рис. 1. Схема структуры социально-психологического климата коллектива

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Каждый из членов коллектива вырабатывает соответствующее социально-психологическому климату стиль поведения, оценку деятельности, отношение к труду и т.п. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере его эффективности.

Размещено на allbest.ru