Исследование особенностей и концепций стратегического управления персоналом в кредитно-финансовой сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Челябинский государственный университет

Исследование особенностей и концепций стратегического управления персоналом в кредитно-финансовой сфере

Саханькова А.К., студент магистратуры кафедры менеджмента, 2 курс, факультет «Управления»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности и концепции стратегического управления персоналом в кредитно-финансовой сфере. Отмечено, что в связи с тяжелой эпидемиологической ситуации в стране крупные банки активно регулировали как свою управленческую политику в области управления персоналом в кредитно-финансовой сфере.

Сформированы характеристики кадровых стратегий от существующего на данный момент жизненного цикла компании, действующей в кредитнофинансовой сфере.

Ключевые слова: управление персоналом, финансовая сфера, кадровая политика, управление персоналом в кредитно-финансовой сфере.

Annotation

The article discusses the features and concepts of strategic personnel management in the credit and financial sphere. It is noted that due to the severe epidemiological situation in the country, large banks actively regulated their management policy in the field ofpersonnel management in the credit andfinancial sphere. The characteristics of personnel strategies from the currently existing life cycle of a company operating in the credit and financial sphere are formed.

Key words: personnel management, financial sphere, personnel policy, personnel management in the credit and financial sphere.

Экономическая ситуация в стране всегда тесно и неотъемлемо связана с банковской системой. Изменения в экономике непременно отражались на

деятельности Банков. Под влиянием экономических кризисов менялась банковская политика и в том числе рычаги управления корпоративной культурой. Необходимость изучения поведения персонала в таких условиях существует на любых этапах изменения экономики и является важным процессом, и как следствие методом накопления опыта в координации действий в подобных ситуациях.

Являясь частью стабильного функционирования всей экономической системы, в условиях тяжелой эпидемиологической ситуации в стране и регионе, хочется сказать, что крупные банки активно регулировали свою управленческую политику в целях сохранения устойчивого положения на рынке банковских услуг, с целью не только сохранения ликвидности, но и поддержания устойчивой конкуренции и репутации, в том числе сохранении кадров и как следствие - укрепление позиций на рынке банковских услуг.

В настоящее время существуют три концепции стратегического управления персоналом. Первая концепция подразумевает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом при этом сводится к предоставлению и поддержанию работоспособности необходимого для организации персонала [1, с. 68].

Вторая - основывается на том, что стратегия управления персоналом является самостоятельной, центральной, и не зависит от стратегии самой фирмы. Сотрудники при этом рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых становится возможным решить различные задачи в условиях рыночной экономики. В данном случае особую роль играют их качество и способности, стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция представляет собой синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется как с имеющимися, так и с потенциальными кадровыми ресурсами. При этом определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [5, с. 51].

Стратегическое управление персоналом компании, действующей в кредитно-финансовой сфере, ориентированное на ресурсы, основывается на том, что преимущества в конкуренции можно добиться, если организация получит и разовьет персонал, который позволит ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим клиентам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Такое отличие может быть достигнуто при наличии стратегии, которая обеспечивает:

кадры более высокого качества, чем у конкурентов;

уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная компания, действующая в кредитно-финансовой сфере, развивается и обучается;

- развитие культуры, которая поощряет организационное обучение [7, с. 33].

Особенно на создание кадровой стратегии влияет жизненный цикл компании, действующей в кредитно-финансовой сфере. Каждая фирма проходит ряд жизненных циклов, каждый из которых включает в себя несколько стадий, в числе которых:

Зарождение (рождение и детство). На первом этапе данной стадии основной целью организации является выживание, основной задачей - выход на рынок, характерными чертами - новаторство, активность. Затем основной целью становится приумножение прибыли, основной задачей - укрепление своих позиций на рынке, характерной чертой поведения выступает стремление к конкурентоспособности.

Формирование (юность, ранняя зрелость). Первый этап стадии заключается в том, что основной целью выступает ускоренный рост продаж, основной задачей - захват и удержание рынка. Характерными чертами поведения становятся: гибкость, адаптация. На втором этапе цель - систематический рост, основная задача - рост по разнообразным направлениям. Характерные черты поведения: разнообразие интересов, координация, регулярность, осознание сильных и слабых сторон своего бизнеса.

Развитие (промежуточная зрелость, окончательная зрелость). На

первом этапе целью предприятия будет являться сбалансированный рост, основной задачей - централизация и автономизация, характерными чертами поведения: высокий уровень социальной ответственности и

гражданственности. На этапе окончательной зрелости целью уже становится формирование индивидуальности и имиджа, основной задачей - поиск компромисса интересов всех сторон. Характерные черты поведения: зрелость и уверенность.

Угасание (старение, ликвидация или возрождение). Этап старения характеризуется тем, что целью уже становится сохранение достигнутого. Основная задача при этом - стабильность и спокойствие, а характерными чертами поведения становятся бюрократия и почитание традиций. Далее фирма может пойти по одному из двух путей - либо ей грозит ликвидация, либо - возрождение. Соответственно, целью будет закрытие бизнеса с минимальными потерями или радикальная перестройка, задачей будет выступать свертывание производства или омолаживание ресурсов. Характерные черты поведения: агрессивность из-за неизбежности смерти или самокритичность, пробуждение новых импульсов к жизни [8, с. 21].

Зная данные закономерности жизни и развития компании, менеджеры любой фирмы, в том числе компании, действующей в кредитно-финансовой сфере, могут предпринимать необходимые действия по разработке стратегии управления персоналом, соответствующие именно стадии жизненного цикла. Выявление стадии поможет предположить, какие черты она приобретет в будущем и какие меры нужно предпринять для подготовки персонала к предстоящим изменениям, а также определить с высокой степенью точности приоритеты и текущего, и стратегического направлений развития [10].

Особая роль в HR-системе в кредитно-финансовых организациях уделяется функции управления внутренними коммуникациями. Эффективное управление данной функции обеспечивает постоянное взаимодействие между всеми подразделениями кредитно-финансовых организаций как на горизонтальном, так и на вертикальном уровне; позволяет высшему руководству иметь оперативную информацию о ситуации в структурных подразделениях кредитно-финансовой сфере, понимать последствия принимаемых ими решений [3, с. 12]. Для управления внутренними коммуникациями в кредитно-финансовых организациях используются различные методы: создание внутреннего сайта, доски объявлений, рассылка внутренних сообщений, корпоративные СМИ, проведение собраний и совещаний. Кроме того, используются IP-телефония, информационные системы для обмена мгновенными сообщениями, аудио и видеоконференцсвязь [4, с. 516].

Таким образом, в современных российских компаниях, действующих в кредитно-финансовой сфере, разработанная кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом интересов как руководства организации, так и персонала. Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников); формирование идеологии и принципов кадровой работы компании действующей в кредитно-финансовой сфере, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. стратегический управление кадровый

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом компании, действующей в кредитно-финансовой сфере, означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов денежно-кредитных услуг) при ограниченности трудовых ресурсов.

Использованные источники

Валеева, Л.И. Проблемы кадрового обеспечения СПО [Текст]: Молодой ученый.№20. / Л.И. Валеева, 2019. - 284 с.

Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией?: монография / В.П. Галенко - М. : Бератор-Пресс, 2013. - 160 с.

Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2019. - 250 с.

Кобец, Ю.В. Необходимость стратегического управления персоналом как фактор жизнеспособности организации в условиях современного рынка [Текст] / Ю.В. Кобец // Молодой ученый. - 2019. --516-- 518 с.

Пугачев, В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации [Текст] / В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. -- Москва: КноРус, 2018. -- 205 с.

Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях [Текст]: Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. -- М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. -- 468 с.

Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. -- М.: Бизнес--школа «Интел--синтез», 2020. -- 97 с.

Эренберг, Р.Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда [Текст] / Р.Дж. Эренберг. -- М.: Изд--во МГУ, 2018. -- 800 с.

Карьера в HSBC [Электронный ресурс] / Официальный сайт ООО «Эйч--эс--би--си Банк (РР)». -- 2021. -- Режим доступа: http://www.hsbc.ru/ (дата обращения: 11.10.2021).

Саркисянц А. Управление персоналом коммерческой организации [Электронный ресурс] /А. Саркисянц // «Б&Б», №2 12. -- 2020. -- Режим доступа: http://bankir.ru/tehnologii/ (дата обращения: 11.10.2021) Collins Dictionary [Электронный ресурс]:-- Режим доступа: https://www.coninsdictionary.com

Размещено на Allbest.ru