Анализ материального стимулирования труда на предприятии и его эффективности на материалах ООО "Симпл Технологии"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЧЕБОКСАРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

МОСКОВСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

Кафедра менеджмента и экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной деятельности»

на тему: Анализ материального стимулирования труда на предприятии и его эффективности на материалах ООО «Симпл Технологии»

Выполнил(а): студент(ка) группы 174-Ч21

Косолапова Екатерина Павловна

Чебоксары 2020

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников предпринимательской деятельности

1.1 Роль, сущность и задачи стимулирования труда работников в современных условиях

1.2 Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации

1.3 Мотивационные аспекты управления трудом

2. Анализ стимулирования труда в ООО «Симпл Технологии»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансовой устойчивости организации

2.3 Анализ прибыли и рентабельности

3. Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования в ООО «Симпл Технологии»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; другими словами мотивация один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Цель работы - разработка системы материального стимулирования труда персонала организации.

Задачи данной курсовой работы:

- овладеть теоретическими знаниями в области стимулирования труда

- проанализировать основные направления стимулирования труда в современных условиях

- предложить идеи по мотивации сотрудников данного предприятия, которые могли бы улучшить работу организации

Объект исследования - трудовые отношения в организации.

Предметом изучения данной работы является управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда работников в рамках предприятия в современных условиях хозяйствования.

Источниками информации являются современные учебные пособия и законы.

Содержание данной курсовой работы основывается на методологии диалектического материализма, анализе и др.

1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников предпринимательской деятельности

1.1 Роль, сущность и задачи стимулирования труда работников в современных условиях

В развитии современной экономики России предпринимательство играет одну из главных ролей. Предпринимательство ? это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли.

Надо сказать, что трудовые отношения ? едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

Организация труда и управление персоналом ? многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.

Таким образом, стимулирование труда работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Понятие "стимулирование труда работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, как нам представляется, "стимулирование труда работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения качества труда. Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях. Качество труда можно определить как такую относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты.

В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С. Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д.". Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно- технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

В современной экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества ИСО - 9000.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда"

- это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [22].

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования труда работников заключается в следующем

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работников;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [16].

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

По мнению Н.Комаровой, "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен" [16].

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [17]. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) - материальному фактору [17]. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе - 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе - 65 и 5% [17].

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня - они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

1.2 Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации

В современных условиях формирование действенной системы экономического стимулирования труда работников, обеспечивающей конкурентные преимущества в использовании трудовых ресурсов является важнейшим условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия или организации. Однако её эффективность в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.

С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.

В этой связи необходимо осуществить систематизацию подходов к разработке системы показателей такой оценки, значимых как для организации, так и для работников.

Оценка системы материального стимулирования труда имеет большое значение не только для самого работника, который определяет привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направления её повышения.

Предлагаемая система оценки материального стимулирования с позиции работника и организации, имеет следующее обоснование.

Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:

– работники должны придавать заработной плате большое значение;

– работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т.е. заработная плата должна производиться по конечному результату. Первое условие, характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, т.е. сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих показателей.

Степень выполнения первого условия может оцениваться работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т.п.). Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего района, города и т.д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации.

Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике.

Для этой оценки можно использовать показатель соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. При этом необходимо уточнить, что под производительностью труда понимается результат деятельности работника изменения трудоемкости, а также инфляции за исследуемый период.

Оценка эффективности труда с позиции предприятия является также важнейшим инструментом, использование которого позволяет сформировать направления дальнейшего развития системы материального стимулирования, действующей в организации.

Необходимо отметить, что разработка подходов к такой оценке существенно осложнена различием мнений встречающихся в экономической литературе по поводу выбора критериев оценки. В этой связи предпринята попытка обобщения данных подходов.

Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы материального стимулирования труда с позиции организации (работодателя) хотелось бы раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих показателей.

Для оценки системы материального стимулирования представляется целесообразным уточнить состав расходов, связанных со стимулированием. Одновременно требует уточнения понятие результата действия системы материального стимулирования труда.

С позиции организации (работодателя) более приемлемым является затратный подход, так как размер средств, направляемых на материальное стимулирование, находится в прямой зависимости от финансовых возможностей хозяйствующего субъекта.

Таким образом, при расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования будем использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации.

Как свидетельствуют зарубежные и российские публикации, в мировой экономике, в том числе и в хозяйственной практике российских организаций, довольно широкое распространение получило изучение расходов на содержание рабочей силы. Однако в экономической литературе не уделяется должное внимание изучению расходов работодателя на стимулирование труда. Между тем, расходы на рабочую силу и расходы на материальное стимулирование труда не являются тождественными категориями.

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу можно выделить следующие группы расходов организации: заработная плата, социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей силы, расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение и повышение квалификации работников.

Можно сказать, что к расходам организации на материальное стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они являются факторами прямого воздействия и являются стимулами, формирующими трудовую мотивацию работников организации.

Остальные группы расходов организации являются расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное стимулирование при расчете показателей системы оценки материального стимулирования.

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.

Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.

Использование экономико-математических методов изучения взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними, что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования.

Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.

Таким образом, система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.

1.3 Мотивационные аспекты управления трудом

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

2. Анализ стимулирования труда в ООО «Симпл Технологии»

2.1 Общая характеристика ООО «Симпл Технологии»

Компания «Симпл Технологии» является юридическим лицом и по законодательству РФ действует на основе Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», Гражданского кодекса РФ, Договора

«О создании и деятельности ООО «Симпл Технологии» в форме общества с ограниченной ответственностью».

Основным документом, регулирующим деятельность предприятия, является Устав. Согласно Уставу, предметом деятельности предприятия являются Разработка компьютерного программного обеспечения, ООО

«Симпл Технологии» имеет единственного учредителя, являющегося генеральным директором компании, целями деятельности компании являются расширение рынка услуг, извлечение прибыли.

Собственных рабочих площадей компания не имеет и осуществляет свою деятельность на арендованных площадях.

Компания полностью оснащена оргтехникой: рабочие столы, стулья; компьютеры; принтеры; факсы и т. д.

Компания обеспечивает Разработку компьютерного программного обеспечения для различных организаций, расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются:

- Организация оптовой, различной торговли, в том числе комиссионной, подакцизными товарами, в частности, путем создания собственной сети и аренды торговых площадей, магазинов, складов, осуществление экспортно-импортных операций;

- Организация и коммерческая эксплуатация ресторанов, кафе, баров и иных объектов общественного питания

- Торгово-закупочная и комерческо - посредническая деятельность, в том числе по продукции и товарам, приобретение и реализация которых осуществляется на основании специального разрешения (лицензии).

- Производство и реализация строительных и иных материалов, деталей и конструкции, комплектующих и иных изделий;

- Осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых отделяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Общество осуществляет внеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, предприятие «Симпл Технологии» является еще молодым предприятием. Официально оно существует 5 лет. Поэтому не имеет богатой истории. Основной целью является повышение производительности, эффективности производства, извлечение прибыли, основной вид деятельности деревообработка. Исполнительными органами власти является директор, занимающий более высокое положение, чем другие.

Таблица 1- Основные экономические показатели деятельности предприятия

№	Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	2016 к 2018., %
1	Выручка от продажи товаров, услуг, продукции, работ услуг, тыс. руб.:	16727	21710,0	23525,0	71,1
2	Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	8250,0	7934,0	7894,0	104,5
3	Затраты на один рубль выручки, руб.	0,5	0,4	0,4	125
4	Валовая прибыль (+)\убыток (-), тыс. руб.	8477	13776	15631	54,2
5	Коммерческие и управленческие расходы	2389,6	2301,4	2280,7	104,8
6	Прибыль (+)\убыток (-) от продажи, тыс. руб.	3535,8	8162,9	9761,7	36,2
7	Чистая прибыль тыс. руб.	4503,3	7952,9	9152,2	49,2
8	Среднесписочная численность работников, чел.	27	28	26	103,8
9	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	7950,1	8675,5	9946,0	79,9
10	Фондоотдача, руб.	2,1	2,5	2,4	87,5
11	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2754,0	2923,2	2901,6	94,9
12	Среднемесячная заработная плата работника, тыс. руб.	8,5	8,7	9,3	91,4
13	Производительность труда одного работника, тыс. руб.	619,5	775,4	904,8	68,5

Проанализировав основные экономические показатели деятельности ООО «Симпл Технологии» можно сделать вывод, что выручка предприятия в 2018 году увеличилась на 40,6% по сравнению с 2016 годом. Показатель себестоимости проданных товаров, продукции уменьшился на 4,3% по сравнению с 2016 годом. Затраты на один рубль выручки уменьшились в 2018 году на 40,0%. Коммерческие и управленческие расходы уменьшились в 2018 году на 4,6%. Чистая прибыль в 2018 году увеличилась на 49,2%. Производительность труда одного работника увеличилась по сравнению с 2016 годом на 68,5%. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась по сравнению с 2016 годом на 79,9 %. Среднемесячная заработная плата работника увеличилась по сравнению с первым исследуемым годом на 0,8 тысяч рублей.

Внутренняя среда организации:

ООО «Симпл Технологии» представляет собой группу людей, которые объединяются для достижения общих целей или цели.

Во внутренней среде организации существуют так называемые внутренние переменные, которые являются результатом управленческих решений, но это не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством этого предприятия. К основным переменным организации, которые требуют внимание руководства, относятся:

- цели;

- структура;

- задачи;

- технологии и люди.

Прежде всего, начнем с такой переменной как цель.

Целью предприятия ООО «Симпл Технологии» является расширение товаров и услуг, а также извлечение прибыли. На предприятии это происходит так, руководитель разрабатывает цели (она может быть не одна) и сообщает их членам организации.

Это является положительной стороной предприятия, так как повышает вероятность получить желаемый результат. Без цели нет дальнейшего развития предприятия, нет основной опоры, базы от чего нужно отталкиваться. Поэтому каждый руководитель должен точно знать, к чему он стремиться.

Также не маловажной внутренней переменной является структура. Структура ООО «Симпл Технологии» состоит из взаимодействующих друг с другом уровней управления, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Таким образом, можно сказать, что такая система управления позволяет создать мощный механизм, элементы которого будут функционировать длительный период времени и, прежде всего за счет деятельности руководителя. Это связано с тем, что основные самые важные задачи принимаются одним руководителями, что в свою очередь позволяет избежать конфликта внутри предприятия.

Задачи предприятия ООО «Симпл Технологии». Для организации очень важно, чтобы все задачи были выполнены в срок, так как от этого зависит конечный результат.

Основные задачи:

- работа с оборудованием;

- работа с информацией: руководитель информации заинтересован в сборе информации о конкурентах, потребителях, поставщиках, новых технологиях, о ситуации на рынке;

- работа с персоналом

Технологии. Предприятие обладает квалифицированными рабочими, с хорошим опытом, навыками в своей сфере деятельности.

Ресурсы предприятия:

1. материальные;

2. финансовые;

3. человеческие.

Еще к одной важной переменной можно отнести людей. Они являются центральным фактором на предприятии как в ООО «Симпл технологии».

2.2 Анализ финансовой устойчивости организации

Финансово устойчивым является такое предприятие, которое за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы, не допускает неоправданной дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам.

Анализ финансовой устойчивости включает:

1. Анализ состава и размещения активов предприятия.

Из данных таблицы 1. видно, что активы предприятия возросли с 3360 тыс.руб. до 4700 тыс.руб. и распределены в основные фонды - 38% и оборотные средства - 42%.

Таблица 2 - Анализ состава и размещения активов ООО «Симпл Технологии»

Активы	На 01.01.17 тыс.руб.	01.01.18 Тыс.руб.	Изм. тыс. руб., %
Нематериальные активы	-	-	-
Основные средства	2100	2900	+800
Капитальные вложения	-	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-
Оборотные средства	1260	1800	+540
Убытки	-	-	-
ИТОГО	3360	4700	+1340

Для оценки финансовой устойчивости предприятия используются коэффициенты автономии и финансовой устойчивости.

Коэффициент автономии, характеризующий независимость финансового состояния от заемных источников показывает долю собственных средств в общей сумме источников. Минимальное значение коэффициента автономии принимается на уровне 0,6.

К 0,6 означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами.

На начало года:

На конец года:

Уменьшение величины данного коэффициента свидетельствует об увеличении зависимости предприятия от заемных источников средств.

Таблица 3 - Анализ динамики и структуры источников финансовых ресурсов

Виды источников финансовых ресурсов	На начало года	На конец года	Изменение
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Собственные средства
1.Уставный капитал	3360		4700		+1340
3. Добавочный	800		800		0
ИТОГО	4160		6500		2340
Заемные средства
1.Краткосрочные займы	800	-	800	-	0	-
ИТОГО	800		800		0
Привлеченные средства
1.Расчеты с кредиторами	400		400	0
ИТОГО	400		400	0
ВСЕГО	5360		6700	1340

Таким образом, предприятие является финансово устойчивым, и за отчетный год коэффициент финансовой устойчивости вырос от 3.5 до 5.4%.

2.3 Анализ прибыли и рентабельности

Главными показателями, характеризующими финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия, являются прибыль и рентабельность. Рентабельность представляет собой прибыльность производственно-сбытового процесса. Ее величина измеряется уровнем рентабельности.

Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ и услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ и услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ и услуг считают расходами по обычным видам деятельности. Валовую прибыль рассчитывают по формуле (формула 2.1).

Пвал=П-С(2.1)

Где Р - уровень рентабельности, П - прибыль от реализации, С - себестоимость продукции,

Р_нг=(240/960)*100=25% Р_кг=(460/1160)*100=41%

В процессе анализа изучается динамика изменения объема чистой прибыли, уровень рентабельности и факторы, влияющие на чистую прибыль.

Основными факторами, влияющими на чистую прибыль, являются объем выручки от реализации, уровень себестоимости, уровень рентабельности, доходы от внереализационных операций, расходы по внереализационным операциям, величина налога на прибыль и других налогов, выплачиваемых из прибыли.

Анализ рентабельности предприятия проводится в сравнении с планом и предшествующим периодам. В условиях инфляции важно обеспечить сопоставимость показателей и исключить их влияние на повышение цен.

Анализ рентабельности предприятия приведен в таблице 4.

Материал таблицы показывает, что за отчетный период балансовая прибыль увеличилась на 220 тыс.руб., чистая прибыль возросла на 20 тыс.руб.

Таблица 4 - Заработная плата сотрудников ООО «Симпл Технологии»

Сотрудник	Оклад	Дополнительные бонусы	Премия за перевыполнение плана декабрь 2019
Руководитель отдела продаж	34000	15080	16900
Менеджер по продажам 1	15000	-	4000
Менеджер по продажам 2	15000	14020	4000
Менеджер по продажам 3	15000	11100	4000
Менеджер по продажам 4	15000	17350	4000
Менеджер по продажам 5	15000	11020	4000
Менеджер по рекламе	16800	0	4000
HR-менеджер	26000	0	0
Заместитель руководителя продаж	24000	14600	14090
Бухгалтер	29000	0	0
Менеджер по логистике	28000	0	1300

Исходя из этой таблицы мы видим, что наибольший оклад получает Руководитель отдела продаж, а минимальную менеджер по продажам, который имеет минимальные дополнительные бонусы, то есть не выполняет возложенный на него план продаж. Так же видим, что значимую часть общей оплаты являются дополнительные бонусы, которые являются непосредственной мотивацией продавать как можно больше.

3. Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования в ООО «Симпл Технологии»

Успех предприятия зависит от многих факторов. Можно четко сформулировать цель бизнеса и сколь угодно подробно прописать процедуры ее достижения, но превратить планы в реальные результаты смогут только надлежащим образом мотивированные сотрудники. Инструментом согласования бизнес-цели предприятия и стремлений выступает система материального стимулирования.

Создать систему материального стимулирования для работников отдельно взятого подразделения можно лишь имея ясное представление о его роли и месте в общей структуре предприятия. Поэтому определение целей деятельности отдельных подразделений - ключевой момент построения системы материального стимулирования. Такая система должна быть сквозной, с единой и четкой системой приоритетов. Декомпозицию общей цели можно провести, построив единое для всего предприятия «дерево целей», где цель более высокого уровня реализуется через набор согласованных целей более низкого уровня. Проделав такую работу, мы получаем возможность определить задачи каждого подразделения, ориентируясь на достижение общей бизнес-цели.

В рамках построения системы материального стимулирования оцениваются показатели эффективности работы конкретных подразделений и (если возможно) их вклад в успешность работы предприятия в целом. Для этого устанавливаются понятные и измеримые критерии достижения целей подразделениями. Однако показатели эффективности работы соседних подразделений часто пересекаются, поэтому определение критериев достижения целей может оказаться очень сложной задачей.

Следующий этап -- разработка функциональных обязанностей работников подразделения и выбор таких индивидуальных показателей трудовой деятельности, за которые работник может полностью отвечать лично.

Чтобы надлежащим образом мотивировать к труду, уровень оплаты на предприятии должен соответствовать среднерыночным показателям. Поэтому следует выяснить средний уровень заработной платы в данной отрасли и регионе. Для учета реальной ситуации на региональном рынке труда при определении уровня оплаты для той или иной должности мы обычно используем информацию из различных источников (обзоры заработных плат, «зарплатные ожидания» соискателей вакансий и т. п.) Все данные анализируем и сопоставляем. Это очень важная маркетинговая составляющая построения системы стимулирования.

При определении уровня оплаты труда нужно также учитывать стоимость дополнительных выплат и льгот, предоставляемых сотрудникам: транспортное обеспечение, питание на рабочем месте, медицинское обслуживание, возможность пользоваться пансионатами, детскими садами, спортивными залами и пр. Эти льготы иногда составляют до 20% суммы заработной платы (в некотором смысле -- компенсируют ее). В результате мы сможем определить конкурентный уровень заработной платы, который станет для сотрудника стимулом для эффективной работы на нашем предприятии.

Система материального стимулирования должна быть самосогласованной. Для проверки самосогласованности сначала путем суммирования индивидуальных заработных плат всех сотрудников предприятия определяем фактический размер фонда оплаты труда (ФОТ_факт.). Сопоставив фактический размер фонда оплаты труда с теми показателями, которые предусмотрены экономической моделью бизнеса, мы сможем проверить, выполняется ли заложенное изначально ограничительное условие на величину ФОТ.

Обычно сумма материального вознаграждения, выплачиваемого ежемесячно при начислении заработной платы проводится мотивирующая оценка работников. Фактически, при начислении заработных плат руководитель предприятия сдает экзамен. Мы называем это экзаменом, так как руководитель должен аргументировано оценить работников по объективным и понятным критериям. В результате -- либо работники понимают, что все условия оплаты выполнимы и достичь более высокого уровня оплаты вполне реально (а это и есть цель стимулирования), либо они перестают верить в организацию (происходит демотивация).

Таблица 5 - Соотношение постоянных и переменных затрат в структуре фонда оплаты труда предприятия

Структурное подразделение	Кол-во штатных единиц	Сумма окладов работников подразделения согласно штатному расписанию, руб.	Сумма премий, рассчитанных по итогам работы, руб.	Сумма постоянной и переменной частей фонда оплаты труда, руб.
Служба маркетинга	2	3000	1000	4000
Отдел продаж	7	10 500	8000	18 500
Служба логистики	10	15 000	5000	20 000
Финансовая служба	3	4500	1000	5500
Служба по работе с персоналом	1	1500	500	2000
Служба информационных технологий	1	1500	500	2000
Всего	24	36 000	16 000	52 000
	Постоянные затраты	Переменные затраты	ФОТфакт.

Рассмотрим применение предложенной поэтапной схемы построения системы материального стимулирования работников на примере ООО «Симпл Технологии»

Для начала определим стратегические цели предприятия (с учетом стадии его развития). Наше предприятие занимается книготорговлей, и его руководство решило вывести на рынок новый продукт.

После того, как определены целевые показатели, усилия руководителей, предприятия сосредотачиваются на разработке стратегии достижения поставленных целей. На этом этапе продумывается организационная структура предприятия и детально прорабатываются задачи каждого линейного подразделения.

Цель предприятия - это желаемое состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени.

Цели вашего предприятия должны быть конкретны, измеримы, достижимы, соотноситься друг с другом, укладываться в определенные временные рамки, а также быть гибкими. Вы можете установить цели предприятия самостоятельно либо прибегнув к помощи руководителей подразделений и/или специалистов.

Далее с учетом планируемых объемов работ определяем производственные функции, рассчитываем количество и качество (уровень квалификации) персонала, необходимого для поддержания всех процессов жизнедеятельности предприятия, составляем штатное расписание.

Производственная функция не эквивалентна должности. Формальное приравнивание функции и должности может привести к необоснованному росту численности персонала и увеличению затрат на оплату труда, «недогрузке» сотрудников. Поэтому стоит очень тщательно проранжировать значимость каждой из функций и установить объемы необходимой работы. Обязательным предварительным условием расчета оптимальной численности персонала является определение конечных результатов деятельности и параметров оценки результатов для каждой должности, что дает возможность контролировать выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей и в случае необходимости своевременно корректировать их деятельность.

стимулирование труд прибыль финансовый

Заключение

В ходе написания данной работы была рассмотрена и проанализирована деятельность компании дистрибьютора ООО «Симпл Технологии». Целью данной работы являлась разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию мотивации труда для персонала организации. Для этого нами было проведено исследования, направленное на выявление основных проблем и ошибок, связанных с мотивацией сотрудников ООО «Симпл Технологии» В исследовании были использованы методы анкетирования, интервьюирования и опроса сотрудников организации. В ходе анализа данных анкетирования, были выявлены основные движущие мотивы работников и некоторые факторы, снижающие настрой на работу с высокой отдачей. В целом, материальное стимулирование на предприятии построено достаточно правильно, проблемы были выявлены только в системе заработной платы и системе премирования. Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Для сотрудников не предусмотрено обучение, нет возможности для повышения квалификации, отсутствует коллективная работа и взаимопонимание с руководством.

Исходя из вышеперечисленных проблем, нами были разработаны пошаговые рекомендации по устранению существующих ошибок, данные рекомендации заключались в устранении основных демотиваторов трудовой деятельности, развитие и использование наиболее мотивирующих факторов, устранение недостатков в системе заработной платы и системе премирования, понимание и ориентация на личные цели сотрудника. Также были выдвинуты предложения по разработке программы обучения и развития персонала, внедрение корпоративной культуры и опыта коллективной работы. В заключении был разработан комплекс средств правильного воздействия на мотивацию персонала компании ООО «Симпл Технологии».

Список использованной литературы

1. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N82-ФЗ

2. Статья 136 ТК РФ. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - с.265

4. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина. Ростов н/Д: Феникс, 2002.

5. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2004.

6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом М.: ЮНИТИ, 2002. - 342 с.

7. Бобылева А.З. Финансовые управленческие технологии: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2008. - 306 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство МГУ: 2003. - 432 с.

10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПбУЭФ, 2003. - 318 с.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. - СПб и др.; Питер, 2002. - 508 с.

12. Лукаш Ю.А., «Мотивация и эффективное управление персоналом» - М. Вершина - 2017 г. - 178с.

13. Макаров И.К. Управление финансами: М.: Юриспруденция, 2015. - 124 с.

14. Макаров И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002. - 254 с.

15. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. - М. Новое знание, 2003. - 494с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, переизданное 2011 г. - 512с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М. Дело, 2003 - 272с.

18. Трейси Б.А., «Мотивация» - М. Вершина - 2017 г. - 213с.

19. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента» - М. Экмос, 2000 - 352с.

20. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 2004 - 206с.

21. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М. Вершина 2003. - 224с.

22. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003

-608с.

23. журнал «Персонал-Микс» (№5, 2003г.)

24. «Директор - инфо» №3, 2001 г.

25. Портал корпоративного обучения

26. Bfm новости

27. Автоматизация продаж

28. Способы мотивации сотрудников

Размещено на Allbest.ru

...