Методы оценки развития персонала в международных компаниях

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Методы оценки развития персонала в международных компаниях

Введение

Система оценки персонала - комплекс приемов и действий, которые между собой связаны и направление на приобретение информации о согласовании сотрудников назначенным критериям.

Спрос на применение научного подхода в организации деятельности работников и ее контроля заметно вырос в 20-30-х годах 20 века. Затем, в 50-80-х годах возникли и стали активно использоваться схемы тестирования сотрудников разнообразных сфер деятельности. С помощью таким схем удавалось определить эффективность работы коллектива. Данный был новой ветвью в организации труда, но довольно стремительно развивался. Соответственно, начиная с 90-х годов и продолжая по сегодняшний день происходит классификация всех полученных знаний по организации труда и продолжается развитие новейших технологий, которые помогают организациям, компаниям, предприятиям эффективно оценивать работу персонала.

Современные методы оценки персонала используют весь рабочий ресурс. Они применяются создании планов собеседования, которые позволяют определить личные качества работника.

Оценить персонал, значит сопоставить достойного по некоторым параметрам сотрудника с тем настоящим человеком, которой работает в компании и занимает там определенную должность.

Оценка эффективности системы развития персонала является инструментом, который помогает достигать поставленных целей. Руководитель любой организации должен разбираться в этих методах оценки, но также и знать, какие методы наиболее подходят для принятия тех или иных решений.

Данная работа посвящена методам оценки развития персонала в международных компаниях. В условиях неустойчивости особо значение имеет оценка персонала, так как в период сложного материального положения у персонала происходит сокращение социальных пакетов, окладов и сокращение рабочих мест для сотрудников компании. В этих условиях важно сохранить сотрудников, которые приносят достойный результат.

Оценка эффективности системы развития персонала позволяет определить:

- выполнение должностных обязанностей;

- сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

- производительность сотрудников;

- уровень грамотности работника;

-перспективы профессионального развития каждого работника.

- программа обучения сотрудников необходимым навыкам;

- возможности каждого сотрудника для достижения стратегических целей компании.

Цель данной работы является изучение методов, используемых сотрудниками для оценки развития персонала в международных компаниях.

Из вышеуказанной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие и задачи оценки персонала;

- рассмотреть и проанализировать современные методы для оценки персонала;

- выявить деловой опыт оценки персонала в международных компаниях.

1. Понятие, цели и задачи оценки персонала

Понятие оценка персонала является сложным процессом. У каждой коммерческой организации есть цель - получение прибыли, которая является показателем, с помощью нее можно оценить общую эффективность деятельности организации. Показатель прибыли формируется при использовании всех ресурсов организации.

Исследование эффективности использования внутренних ресурсов сотрудников позволяет провести оценку персонала.

Оценка персонала является системой деятельности сотрудников. Однако, менеджеры или другие специалисты отказываются выполнять этот процесс, но осознают важность этой оценки. На это есть несколько причин:

- руководители считают этот процесс дополнительной нагрузкой, неэффективной, что может повредить трудовым отношениям работодателя с работниками.

- рядовые сотрудники отказываются от такой оценки персонала, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате контроля их квалификации.

Соответственно, все эти причины остаются непонятными и вызывают недоверие к возможностям персонала по оценке. Зачем же нужна оценка персонала?

В различных источниках существует несколько определений «оценки персонала»:

1) Оценка персонала - это система, которая определяет результативность работы сотрудников, а также возможности в развитии компании.

2) Оценка персонала - это такое мероприятия, которое проводится на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей:

- конкурсный отбор кандидата на вакансию: определяются профессиональные и личные навыки и способности будущего сотрудника.

- испытательный срок: цель - дополнительная оценка уровня соответствия работника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании.

- при осуществлении текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и профессионального развития работника, принятие решений о премировании, пересмотр заработной платы.

-обучение сотрудников в соответствии с целями компании: необходимо определить настоящие знания работника и потребность в его обучении, данный процесс желательно провести после окончания обучения.

- перевод в другую структурную единицу: необходимо определить способность работника выполнять новые цели.

- обеспечение кадров: оценка профессионализма и рабочего расписания сотрудника.

- увольнение: на данном этапе требуется оценка для выявления отсутствия знаний работника и в этом случае только результаты аттестации могут служить основанием для увольнения.

Соответственно, оценка персонала дает возможность руководителю организации выявить недостатки в работе всех сотрудников и предложить меры по их устранению, планируя профессиональное развитие и карьеру. Эта оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества - это позволяет тщательно составлять индивидуальные планы развития и качественно планировать свою карьеру, принимать решения об оплате труда, продвижении по службе и увольнении.

Основным вопросом оценки персонала является создание ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предоставленным указаниям. Показатели оценки можно разделить на три составляющие:

- продуктивность сотрудников.

- профессиональное поведение

- личные качества.

Результат работы - это стандарт, с помощью которого можно оценить определенные цели проделанной работы.

Поэтому, под результативностью работы следует понимать способность и желание выполнять общие функции государства как к другим объектам влияния, так и к самой себе: планирование деятельности, организацию и регулирование процесса, учет и наблюдение за ходом работ.

К признакам профессионального поведения относятся следующие стороны деятельности: сотрудничество в работе, самостоятельное разрешение в решении различных задач, готовность брать на себя дополнительные обязанности или дополнительную нагрузку.

В основные цели оценки персонала выделяют:

- цель административного характера - происходит путем принятие управляющих решений касательно повышению, понижению, изменению или направление на программное обучение;

- цель информационного характера определяется, как можно более достоверно представить результат работы сотрудника, которая является положением для развития работы персонала и предоставить возможность согласовать и принять определенные решения руководителя;

- мотивирующая цель представляет оценки персонала, которые дают основание для применения вознаграждений или штраф в отношение и персонала, и соответственно руководителя.

Суть оценки персонала содержится в ее целях и задачах.

Главными задачи определения оценки персонала являются функции, которые выполняют сотрудники. Первая задача стоит в том, что оценить карьерный рост работника.

Вторая задача оценки определяется - стоит ли создавать программы для обучения сотрудников, чтобы определить их навыки и качества. И после этого, устанавливается уровень заработной платы.

Важным вопросом является установить связь работников с руководителем, при этом чтобы они всеми имели связь и между не возникало никаких непониманий.

При приеме на работу, обучении, продвижении по карьерному росту, увольнении, вознаграждении важно провести процесс оценки персонала, который является основным моментом при работе с сотрудниками.

Таким образом, личные качества работников отражают индивидуальные способности каждого работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческие способности, коммуникативные возможности

2. Методы оценки эффективности системы развития персонала международных компаний

В настоящее время международные компании используют множество методов для оценки эффективности системы развития персонала. Руководители организаций используют эффективные методы для оценки своих сотрудников. Для любой компании выбор методов оценки эффективности системы развития персонала является сложной задачей и решить ее может только руководство организации.

Наиболее популярными методами оценки называются качественные (нетрадиционные).

Методы включают в себя:

- Стандартная оценка персонала - считается наиболее простым методом.

- управление по целям МВО - управление по объектам - данный метод заключается в том, что были определены некоторые задачи руководителя и работника, а потом происходит оценка результатов отчета за весь период.

- управление производительностью труда;

- техника «360 градусов» - не совсем стандартный метод, работу персонала будет определять руководитель организации, клиенты, так и он сам. Результат оценки - понимание точки роста в работе сотрудника.

- групповая дискуссия - в этом разговоре принимают участие руководитель, подчиненные, и по приглашению, возможно и эксперт, для того чтобы правильно оценить работу сотрудника. Данный метод в основном рассматривается для оценки квалификации и определение, какое отношение у него к работе.

- система рецензирования - экспертная оценка необходима для улучшения бизнес-этапов в организации.

- метод оценки с начала сотрудников.

Нетрадиционные методы разобраны как структура рабочей группы, которая содержит элементы самооценки, а также учитывает будущие возможности развития в работе каждого сотрудника.

Системы рейтинга персонала впервые появились в международных компаниях в 20 веке в США.

Также, в международных компаниях распространены и традиционные методы, которые выполняют свою функцию в условиях конкуренции.

1. Метод балльной оценки - выставляются оценки работнику за его достижения в работе и производится анализ баллов за несколько месяцев или год.

2. Ранговый метод - происходит распределение сотрудников сверху вниз. Кто оказался внизу, того и увольняют, остальным повышается рейтинг. Данный метод позволяет отрегулировать появление качества работника, либо его оценить от большего к меньшему. Когда происходит использование этого метода, устанавливается одинаковое появление качества сотрудника.

3. Метод свободной оценки - происходит с помощью специалиста оценка разных качеств сотрудников, в конце определяется рейтинг среди работников.

Кроме того, в зарубежных компаниях популярны и комбинированные методы оценки персонала. Эти методы имеют сочетание качественных и количественных методом.

1. Сумма оценок. После выставления баллов работнику определяется средний показатель, который сравнивают со стандартным признаком.

2. Группировка. Персонал организации разбивается на несколько групп, отталкивается от результативности - от самых достойных работников к менее успешным.

Также еще распространена методика анализа полномочий сотрудников.

В эту группу наиболее популярны способы (методы), которые способны оценить профессиональные качества персонала:

- Аттестация. При этом методе определяется настоящая квалификация, профессиональных знаний и умений сотрудника компании. Оценка помогает определить, как работник справляется со своей должностью, а также выявить его подготовку к работе.

- Деловые игры. Данный метод является довольно таки серьезным и сложным. Это эксперимент, при котором можно определить будущие навыки и умения работника, которые помогут в будущем решать проблемы в тяжелых условиях.

- KPI - показатель результативности. Создателем этого метода является Питер Друкер. При данном методе производится анализ всех сотрудников, с помощью которого руководитель компании может дать оценку, насколько эффективно все работают и процветают цели организации. Метод оценки персонала определяется с помощью справедливых расчетов, с помощью которых удается добиться достижения в карьерном росте. Показатель результативности рассматривает использование систем оценки персонала на основе двух направлений: количественные, качественные, коллективные, личные критерии и различные виды полномочий. Система - КРИ рекомендуется во многих компаниях, так как дает отличный результат для контроля работы персонала и возможность проводить обучение.

Еще считается более современной методикой, где используется множество популярных методов - Disk Insunrisе. Создателем является У. Марстон. При данной методике полностью происходит анализ эмоций сотрудника. Раскрывается его поведение, определенные качества и становится понятно, какими способами работник достигает результатов в рабочем процессе. Также методика помогает улучшить трудоспособность и результативность.

3. Опыт деловой оценки персонала международных компаний

персонал бизнес рецензирование экспертный

Деловая оценка системы развития персонала в практике необходима в некоторых направлениях:

1) Оценка будущих сотрудников на свободную вакансию;

2) Настоящая оценка персонала сотрудников компании.

В международных компаниях профессиональная политика любой организации заключается, прежде всего, в выработке решений в отношении отдельных сотрудников или их коллективов с целью обеспечения бесперебойной работы организации в целом. Оценка персонала является ключевым моментом.

Оценка персонала делового характера- это результат установления характеристики индивидуальных качеств требованиям вакантной должности, в том числе качественных и количественных итогов целевых показателей.

Определены различные виды оценки, такие как плановый, типовой, регулярный, стандартизированный процесс оценки качества труда работников организации по выбранным критериям на протяжении всего периода трудоустройства, при этом обычно соответствие характеристик персонала требованиям должности или рабочее место. Исходным элементом оценки персонала является формальный уровень знаний и опыта, необходимых для принятия решения о продвижении по службе и повышении квалификации. На результаты сотрудников влияет оценка работы и анализ деловых и личных качеств - это основное направление оценки.

Например, в международных компаниях Соединенных Штатов Америки используются методы оценки графической шкалы. Описательный метод также популярен. Другие методы используются редко, как показывает статистика - 5-8%. Часто при оценке сотрудников, не связанных с продуктом, например, инженеров, менеджеров, используют управленческий метод.

В Японии оценка персонала определяет способность каждого сотрудника, которые должен соответствовать политике государства. Данная оценка является обязательной и очень строгой для каждого работника. В Японии при работе с рабочими часто опираются на традиции народа. В этом случае оценка осуществляется путем изучения биографических и личных данных. Профессиональные навыки изучаются с помощью письменных заданий, например, для проекта. Анкета для документального подтверждения опыта работы

Немецкие организации достаточно тщательно проводят оценки персонала, используя различные методы:

1) Собеседование с будущим сотрудником;

2) Прохождение тестирования- проверка на знания заниматься определенными задачами, психологические опросы;

3) Испытательный срок;

4) Оценка документов- автобиография, заявление на принимаемую должность, документы об образовании.

Для Китая особо важным является построить эффективную систему оценки персонала. Это является актуальным во все времена в данной стране.

В Китае проводится тщательная диагностика сотрудников с помощью метода индивидуальных качеств, тем самым помогает определить будущий потенциал сотрудника. Для оценки персонала применяется множество методов: интервью, биографический, наблюдение, анкетирование, метод оценки по баллам, метод самооценки и еще много других. Все эти методы эффективно в Китае применяются уже долгое время и положительно влияют к образование новых методов.

Метод оценки персонала в Украине считается распространенным - «360 градусов». Основная цель оценки - выявить от сотрудника данные о его профессиональных и личных качеств в трудовых условиях.

Во Франции очень строго относятся к проведениям оценки персонала, поэтому в компаниях минимальное текучка кадров. Очень часто проводится программное переобучение для сотрудников, которое имеет высокую финансовую устойчивость.

В Российской Федерации самым популярным методом оценки персонала является аттестация. Но сотрудничество с международными компаниями повлияло на использование новых методов, более современных.

Заключение

В любой организации на начальных этапах встречаются проблемы, возникающие при оценки персонала:

1. Ошибочный выбор методов оценки персонала- самая популярная ошибка.

2. Аттестация оборвана от цели подчиненного. Следовательно, сотрудник не понимает, для чего необходима аттестация.

3. Большая степень индивидуальности. Нужно решить для себя, как обойти это, будут ли приглашены эксперты для оценки персонала.

4. Бездействие. После прохождения предыдущей оценки, необходимо следующие этапы, на основании решенных результатов.

Проанализировав данную работу, можно сделать вывод, что без оценки персонала невозможно управлять работой сотрудников. Оценка помогает выявить неудовлетворительную и эффективную работу сотрудников, превышающих свои грани, что в дальнейшем позволяет организации продвигать своих сотрудников в карьерном росте, а также разрабатывать множество программ обучения персонала, которые дают создание определенных ресурсов для продвижения по службе, но и увольнение с занимаемых должностей недостойных работников.

Сложной проблемой является выбор методов оценки эффективности развития персонала, отвечающих целям и потребностям организации. Многие виды методов помогают в проведении оценки персонала. Нужно понимать, где выбрать качественные, а где количественные методы оценки персонала.

Анализируя международные компании в Японии и компании в США, можно понять, что для оценки сотрудников организации было разработано множество методов. В результате, оценка развития персонала определяется как плановый, типовой, регулярный, стандартизированный процесс оценки качества труда работников организации по выбранным критериям на протяжении всей трудовой деятельности, при этом обычно проверяется соответствие его характеристик персоналу с требованиями к должности или рабочему месту.

Основными методами оценки персонал в международных компаниях, которые являются популярными, можно выделить следующие: 1) целевое управление, 2) управление достижениями, 3) Справочный центр, 4) сертификация «360 градусов».

Поэтому оценка персонала повышает эффективность работы в международных компаниях. В развитых странах методы оценки популярны и эффективны, и позволяют повысить уровень ответственности каждого работника, приобрести новые знания и навыки на работе.

Таким образом, чтобы не возникло никаких проблем и конфликтов между работником и руководителем, важно правильно объяснить подчиненному, для чего же нужна оценка персонала и дать понять ему, что этот диалог соединит собственные ожидания на рабочем месте и поможет добиться эффективного результата.

Оценка персонала - полезная процедура в работе компании. Благодаря ней, создается эффективная работа компании, которая улучшает условия труда и карьерного роста своих работников.

Список использованной литературы

1. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. Оценка персонала в организации: учебное пособие, М. Инфра-Москва, 2017.

2. Базарова Т.Е., Еремина И.Л. Управление персоналом - Москва.: Юнити, 2000. - 560с.

3. Виханский О.О.,. Наумов А. Менеджмент - Москва.: Гардарики, 2003 - 511с.

4. Егоршин. Е.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720с.

5. Ковалык В.А. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2005- 345 с.

6. Макарова С.К. Управление персоналом-М.: Юриспруденция,2002-308с.

7. Поршнев А.Д., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией - М.: ИНФРА - М, 2000-142с.

8. Самыгин. С.Н., Столяренко Л.И., Шило С.А., Ильинский С.С. Управление персоналом - Ростов-на-Дону: Феникс,2001-340с.

9. Гаврилова О. Д. Оценка персонала и её отличие от аттестации. Финансовая газета , № 2, 2009.

10. Ющин В.И Аттестация персонала: что и как? «Отдел кадров коммерческой организации», №12 ,2011- 83с.

11. https://www.Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998-2021cfin.ru/managеmеnt/pеoplе/malinovsky.shtml

Размещено на Allbest.ru