Изучение философии, концепции и методов управления персоналом и разработка программы отборочных мероприятий на вакантную должность и адаптации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОТЧЕТ

УГНС 38.00.00 - Экономика и управление

Направление подготовки 38.03.03 - Управление персоналом

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Управления персоналом и рекламы

Учебный модуль Управление персоналом



Таблица 1

Компетенция	Вид работы	Наименование работы	Степень (оценка) освоения компетенции по БРС
ОПК-1 Знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации ПК-3 Знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике. ПК-4 знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике.	отчет	Изучение философии, концепции и методов управления персоналом и разработка программы отборочных мероприятий на вакантную должность и адаптации персонала в организации



Задание

Цель работы Формирование и освоение компетенций ОПК-1, ПК-3, ПК-4 при выполнении работы и формирования отчета по теме «Изучение философии, концепции и методов управления персоналом и разработка программы отборочных мероприятий на вакантную должность и адаптации персонала в организации».

Исходные данные (информационные источники) материал научной и учебной литературы, курса лекций, практических и лабораторных занятий по модулю Управление персоналом



Содержание

1. Теоретическая часть

2. Практическая часть

Список литературы



1. Теоретическая часть

На основе изучения научной и учебной литературы, курса лекций, изложить теоретические основы следующих понятий:

· Философия управления персоналом

· Концепции управления персоналом

· Методы управления персоналом

· Концепция управления персоналом

· Кадровая политика организации

· Стратегическое управление персоналом организации

· Подбор, отбор

· Компетенции

· Методы отбора на вакантную должность

· Критерии отбора

· Социализация

· Профессиональная ориентация

· Профессионализация

· Адаптация персонала

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, появление управления персоналом, связи с науками, понимание идей и целей, которые находятся в основе управления. Процесс управления изучается с различных сторон: логической, экономической, организационной и др. Сущность философии заключается в следующем: работники, осуществляя деятельность, могут удовлетворить личные потребности. Другими словами, есть одинаковые, доверительные взаимоотношения в организации, каждый может применять все свои навыки, пользуются компенсациями, имеют безопасные условия труда. В данном случае можно отметить, что философия управления персоналом заключается кроме как в укомплектовании организации персоналом, также в полном удовлетворении потребностей работников. Философия управления персоналом - это часть философии организации.

Концепция управления персоналом система теоретических и методологических взглядов на содержание, цели, задачи, методы, принципы управления персоналом, практических подходов к механизму управления в конкретных условиях функционирования организаций.

Отметим концепции:

1. Использование трудовых ресурсов.

Максимальное применение трудового потенциала работников. Работник является дополнением машины.

2. Управление персоналом.

Работник - это позиция в штатном расписании (изучается через должность).

3. Управление человеческими ресурсами.

Работник - не возобновляемый организационный ресурс.

4. Управление человеком.

Не работник для организации, а организация для него.

Методы управления представляют собой способы влияния на коллективы, работников чтобы обеспечить координацию их деятельности в ходе деятельности организации [3, с. 130].

Можно выделить 3 группы методов:

1. Административные - основаны на власти, дисциплине, взысканиях, их обозначают как методы кнута. Они ориентированы на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремлении работника работать в конкретной организации.

2. Экономические - основаны на применении экономических законов, их обозначают как методы пряника.

3. Социально-психологические - основаны на мотивации, моральном воздействии на работников, их обозначают как методы убеждения. Воздействие идет как на отдельного работника, так и на группу.

Кадровая политика - это набор правил, которые применяются в организации при взаимодействии друг с другом, другими организациями.

Задачи кадровой политики [2, с. 104]:

- баланс новичков и опытных работников;

- повышение эффективности кадров с учетом требований рынка, организации;

- мониторинг, прогнозирование кадровых воздействий;

- оказание влияния на потенциал работников.

Виды:

1. Пассивная.

Здесь минимальные усилия по управлению кадрами, ситуация идет на самотек.

В организациях не анализируется потребность в работниках, не прогнозируется влияние на персонал, не планируются долгосрочные кадровые мероприятия.

2. Реактивная.

Отслеживаются причины отрицательных влияний, разрабатываются программы по анализу ситуаций, чтобы не допустить их повторения, но имеются проблемы при долгосрочном планировании.

3. Превентивная.

Направлена на будущий кадровый потенциал, прогнозирование будущей ситуации.

4. Активная.

Имеется и среднесрочное, и долгосрочное планирование. Отслеживается кадровое состояние, разрабатываются программы на случай кризисов, анализируются факторы, влияющие на персонал, формулируются задачи, методы развития качественного потенциала персонала:

- рациональная - при помощи прогнозирования;

- авантюристическая - при помощи интуиции, опыта.

Под стратегическим управлением персоналом следует понимать комплексный подход к управлению персоналом, который направлен на формирование и развитие компетенций, требуемых для устойчивых конкурентных преимуществ, достижения стратегических целей. Можно сказать, что это управление, основанное на человеческом потенциале как главной ценности организации, реагирующее на внешние и внутренние изменения, позволяющее организации иметь конкурентные преимущества, выживать в долгосрочной перспективе [5, с. 236].

Целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет квалифицированных, лояльных, мотивированных работников.

Под подбором следует понимать осуществление поиска под возможности, стаж, опыт человека, под отбором следует понимать поиск человека на имеющуюся определенную должность. Можно сказать, что отбор - это изучение человеческих качеств, с целью выявления его пригодности для должности, выбор лучшего кандидата, по определенным критериям.

Критерии отбора: опыт, образование, профессионализм, возможности, деловые качества [1, с. 150].

Компетенции - это качества, которые нужны работнику для продвижения по карьерной лестнице, для эффективного выполнения своей работы. Следует заметить, что это динамичная категория способная к развитию.

Социализация подразумевает под собой вхождение в общество человека, его приобщение к общественным правилам, нормам, восприятие нравственных установок, приспособление к изменениям окружающей среды.

Профессиональная ориентация - это мероприятия, направленные на определение способностей, интересов и прочего, оказывающего влияние на выбор профессии (экономические, психологические, медицинские и прочие мероприятия) [4, с. 195].

Целью профессиональной ориентации выступает: определение, сопоставление качеств лица выбранной деятельности, предоставление информации о деятельности, формирование условий для развития профессиональных способностей.



Задачи профессиональной ориентации:

- уменьшение издержек предприятия;

- уменьшение текучести кадров на предприятии;

- уменьшение неопределённости новичка.

Профессионализация - это процесс становление профессионала. Человек сначала выбирает профессию, далее осваивает правила, нормы профессии, формирует себя как профессионал, обогащает опыт при помощи развития личности.

Адаптация - это вхождение работника в коллектив, знакомство с работой.

Адаптация может быть первичной (выход на первую работу) и вторичная (при смене работы).

В качестве основных целей адаптации можно отметить:

- очень быстрый ввод в работу новичка;

- уменьшение текучести;

- мотивация на эффективную работу;

- сплоченность работников [6, с. 299].



2. Практическая часть

Для исследования было выбрано ЗАО «МАКСМИР-СПб».

Вакансия: менеджер по продажам.

Срок адаптации: 2 месяца.

Испытательный срок: 2 месяца.

Адрес: г. Санкт-Петербург, ул. Новороссийская, д. 26.

Предприятие осуществляет реализацию строительных материалов. Ассортимент предприятия: материалы теплоизоляции, звукоизоляции, сухие строительные смеси, клеи, наливные поля, кровельные материалы и прочее.

Философия управления персоналом ЗАО «МАКСМИР-СПб»: на предприятии формируются условия для обеспечения материального благосостояния работников, для их развития. На предприятии применяются: премии, подарки, благодарности работникам. У каждого работника на предприятии есть рабочее место, все, что требуется для осуществления должностных обязанностей.

Работник является особым субъектом управления - концепция управления человеком.

Методы управления в ЗАО «МАКСМИР-СПб»:

1. Административные методы. На предприятии имеются приказы директора, инструкции.

2. Экономические методы. На предприятии выплачивается заработная плата выше установленного МРОТ, а также есть премии.

3. Социально-психологические методы. На предприятии используют просьбу, убеждения, созданы благоприятные условия труда.

Кадровая политика ЗАО «МАКСМИР-СПб» - создание на предприятии профессионального коллектива, который способен решать задачи разной сложности, обеспечение карьерного и профессионального роста работников, создание благоприятных условий труда. Кадровая политика - активная, т.к. есть прогнозы развития персонала, возможности влияния.

В ЗАО «МАКСМИР-СПб» трудовой потенциал наращивается.

Вакантная должность ЗАО «МАКСМИР-СПб» - менеджер по продажам.

Следует более подробно рассмотреть этапы адаптации.

Первый этап адаптации до выхода сотрудника на работу:

1. Подготовка места работы, формы нового сотрудника.

2. Составление плана вхождения в должность.

3. Выбор наставника.

4. Подготовка коллектива к новому работнику.

5. Подготовка комплекта новичка.

Второй этап (первый рабочий день):

1. Оформление всех документов по работнику.

2. Знакомство с наставником, коллегами.

3. Знакомство с предприятием, подразделениями.

4. Предоставление плана вхождения в должность.

5. Предоставление комплекта новичка.

Третий этап (первая неделя работы новичка):

1. Участие сотрудника в «Welcome! Тренинг».

2. Полный инструктаж нового работника.

3. Знакомство с отделом продаж.

4. Знакомство с целями и задачами отдела.

Четвертый этап (вхождение в должность):

1. Налаживание взаимоотношений с работниками предприятия.

2. Ознакомление с критериями оценки.

Пятый этап (действенная адаптация):

1. Поддержка, помощь наставника.

2. Максимальная производительность нового работника.

Шестой этап (функционирование):

1. Полная самостоятельная работа нового работника.

2. Преодоление межличностных, производственных проблем.

Седьмой этап (завершение):

За две недели:

1. Напоминание об окончании испытательного срока.

2. Подготовка бланков для оценок.

За три дня:

1. Подведение итогов.

2. Принятие решения.

3. Формирование плана развития работника, в случае принятия на работу.

Документы.

1. Адаптационный лист сотрудника

Адаптационный лист нового сотрудника

Ф.И.О. Петров Василий Иванович

Должность: менеджер по продажам

Руководитель: Широков Илья Анатольевич

Наставник: Горохов Андрей Вадимович

Дата выхода на работу «01» декабря 2021 г.

Испытательный срок: 2 месяца

с «01» декабря 2021 г. по «01» февраля 2022 г.

1) Мероприятия по адаптации

Мероприятие	Дата, время	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении
Инструктаж о внутреннем трудовом распорядке	01.12.2021	Руководитель
Инструктаж по технике безопасности	01.12.2021	Руководитель
Знакомство с работниками	01.12.2021	Наставник
Экскурсия по предприятию	01.12.2021	Наставник
Welcome! Тренинг	02.12.2021	Наставник
Обучение	01.12.2021-01.02.2022	Наставник

управление персонал профессиональный работник

2) Мероприятия к исполнению

Дата, время	Мероприятие	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении	Комментарий
01.12.2021	Оформление документов	Руководитель
01.12.2021	Определение наставника	Руководитель
30.01.2022	Оценка эффективности работы	Руководитель Наставник
01.02.2022	Принятие решения по работе сотрудника	Руководитель

Подпись руководителя _______

Подпись наставника _________

С программой ознакомлен ______________________

ФИО (подпись сотрудника)

2. Анкета адаптации работника (заполняет новичок)

Анкета адаптации работника

Ф.И.О. Петров Василий Иванович

Должность: менеджер по продажам

Период испытательного срока с «01» декабря 2021 г. по «01» февраля 2022 г.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) да +

б) не очень

в) нет

2. Помогла ли Вам помощь наставника?

а) да, спасибо большое +

б) помогла, но не во всех вопросах

в) нет, категорически не помогла

3. Понравился ли Вам коллектив?

а) да, люди очень добрые и приветственные

б) люди бывают разные +

в) нет, ко мне плохо относились

4. Устраивают ли Вас условия труда?

а) да +

б) не совсем

в) нет

5. Устраивает ли Вас график работы?

а) да +

б) не всегда

в) нет

6. Устраивает ли Вас заработная плата?

а) да +

б) не очень

в) нет

7. Часто ли у Вас случались конфликтные ситуации?

а) да

б) редко

в) нет +

8. Были ли на Вас жалобы посетителей?

а) да

б) 1-2 раза

в) нет, ни одной +

9. Были ли у Вас ошибки в работе?

а) да

б) 1-2 раза +

в) нет, никогда

10. Что было для Вас самым сложным в период испытательного срока?

а) привыкнуть к новому рабочему месту

б) привыкнуть к новому коллективу и руководству

в) привыкнуть к профессиональным обязанностям

г) все вышеперечисленное +

д) особой трудности не было

е) другое

11. Как долго продолжался период Вашего освоения на предприятии?

а) один месяц

б) два месяца +

в) три месяца

12. Довольны ли Вы социальным пакетом?

а) да +

б) могло быть и лучше

в) нет

13. Как Вы считаете, необходимо ли внести какие-то изменения? Если да, то какие? Если нет, то почему?

Не требуются

14. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

Личный оптимизм

15. Кто оказывает Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?

а) руководитель

б) наставник +

в) коллеги

г) никто

16. Оцените, пожалуйста, работу Вашего наставника. Шкала от 1 до 5, где 5 - самая высокая оценка, а 1 - самая низкая.

Ваш наставник	Балл
Ясно и понятно излагает материал	5
Приводит примеры из собственного опыта	4
Показывает и объясняет, как можно использовать знания на практике, в работе	4
Задает вопросы для проверки понимания изложенного материала	4
Проводит периодическую проверку знаний	4
Дает рекомендации по итогам проверки знаний	4
Хвалит, поддерживает при необходимости	5
Отвечает на вопросы, дает пояснения	5
Корректно указывает на недостатки	5
Быстро налаживает контакт, выстраивает рабочие отношения	5
Разговаривает корректно, вежливо, терпелив	5
Внимание наставника было достаточным	5
Наставник является для меня авторитетом	5

3. Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока (заполняет наставник, директор)

Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока

Необходимо оценить работу нового сотрудника по 10-ти бальной шкале, где 10 - самое высокое, а 1 - самое низкое.

Ф.И.О. Петров Василий Иванович

Должность: менеджер по продажам

Период испытательного срока с «01» декабря 2021 г. по «01» февраля 2022 г.

Качество сотрудника	Баллы
Дисциплинированность	9
Коммуникабельность	9
Ориентированность	9
Инициативность	10
Ответственность	10
Внимательность	10
Качество работы	10
Руководящие навыки	10
Профессиональные навыки	9
Быстрота работы	9
Объем знаний	9
Уверенность в себе	10
Умение контролировать эмоции	10
Умение решать сложные ситуации	10
Умение выходить из конфликтной ситуации	10

Подпись ___________________

Матрица адаптации.

До начала работы нового сотрудника на предприятии
Действия	Ответственный
Подготовка места работы, формы нового сотрудника.	Руководитель Наставник
Составление плана вхождения в должность.	Руководитель
Выбор наставника.	Руководитель
Подготовка коллектива к новому работнику.	Руководитель
Подготовка комплекта новичка.	Руководитель
Вводный: первый день сотрудника на предприятии
Действия	Ответственный
Оформление всех документов по работнику.	Руководитель
Знакомство с наставником, коллегами.	Руководитель
Знакомство с предприятием, подразделениями.	Руководитель
Предоставление плана вхождения в должность.	Руководитель
Предоставление комплекта новичка.	Руководитель
3. Ознакомление и общая ориентация, первая неделя работы
Действия	Ответственный
Участие сотрудника в «Welcome! Тренинг».	Наставник
Полный инструктаж нового работника.	Руководитель
Знакомство с отделом продаж.	Наставник
Знакомство с целями и задачами отдела.	Наставник
4. Вхождение в должность
Действия	Ответственный
Налаживание взаимоотношений с работниками предприятия.	Наставник
Ознакомление с критериями оценки.	Наставник
5. Действенная адаптация
Действия	Ответственный
Поддержка, помощь наставника.	Наставник
Максимальная производительность нового работника.	Наставник
6. Функционирование
Действия	Ответственный
Полная самостоятельная работа нового работника.	Наставник
Преодоление межличностных, производственных проблем.	Наставник
7. Завершение
Действия	Ответственный
Напоминание об окончании испытательного срока.	Наставник
Подготовка бланков для оценок.	Руководитель
Подведение итогов.	Руководитель, наставник
Принятие решения.	Руководитель
Формирование плана развития работника, в случае принятия на работу.	Руководитель



Список литературы

1. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко. М: Юрайт, 2018. 249 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. М: Кнорус, 2020. 208 с.

3. Максимцев И., Горелов Н. Управление человеческими ресурсами. Учебник для вузов / И. Максимцев, Н. Горелов. М: Юрайт. 2019. 467 с.

4. Овечкина М.С. Управление персоналом / М.С. Овечкина. М: Юнити-Дана, 2020. 490 с.

5. Огарева А.П. Управление персоналом / А.П.Огарева. М: Кнорус, 2021. 561 с.

6. Шульмухин А.А. Управление персоналом / А.А. Шульмухин. М: Инфра-М, 2021. 664.

Размещено на Allbest.ru

...