Предмет менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

ФГБОУ ВО Волгоградский Государственный Технический Университет

Факультет подготовки инженерных кадров

Кафедра "Экономика и предпринимательство"

Контрольная работа по дисциплине: «Менеджмент»

Выполнил: студент группы ЭУ-13во Баранова Д.Д.

№ зачетки 20113401

Проверил: доцент к.э.н. Агиевич Т.Г.

Волгоград 2020



Содержание

1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины: хронология развития; школы менеджмента; подходы к менеджменту.

2. Содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлеланд)

Заключение

Список литературы



1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины: хронология развития; школы менеджмента; подходы к менеджменту

Управление является особым видом деятельности, который превращает неорганизованную толпу в производительную, целенаправленную и эффективно работающую группу. Это та проблема, которая существовала на протяжении всей истории человечества. Не организовав совместную, скоординированную и слаженную работу людей, не убьешь мамонта, не уберешь урожай, не построишь пирамиду, не отразишь нападение врага. Так что проблема управления существовала на протяжении всей человеческой истории.

Долгое время система управления решалась с опорой на два главных принципа -- здравый смысл и установившиеся традиции. Ведение хозяйства по традиции -- как отцы и деды завещали -- было привычным и долгое время обеспечивало достаточно успешное решение управленческих задач в те времена, когда динамика технологических, научно-технических и социальных изменений была очень низкой. Основой стабильности и относительной эффективности хозяйственной деятельности выступала высокая степень государственного и социально-сословного регулирования экономической жизни, высокая степень эксплуатации и суровость условий труда большинства работников.

Промышленная революция XIX в., последовавшие за ней социальные изменения требовали поиска новых, более адекватных складывающимся реалиям методов управления совместной деятельностью людей. Заветы отцов и здравый смысл мало помогают гам, где нужно организовать работу крупных, увязанных в сложные технологические цепочки производств. Поэтому вместе с ростом новой экономики рос интерес к разработке проблем научного управления.

Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует компании на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение наилучших результатов при наименьших затратах), на свободу в принятии решений, на постоянную разработку и корректировку стратегических целей и программ в зависимости от рыночной ситуации.

Менеджмент в буквальном переводе с английского языка (management) - руководство, управление, администрация, дирекция, умение владеть. Считается, что происхождение данного понятия связано с латинским словом «manus» - рука => руководство. Один из вариантов происхождения, согласно теории немецкого учёного - историка И. Шайда, - от итальянского «maneggiare» - умение управлять лошадью [7]. Первоначально англичане употребляли слово «manager» не для обозначения управления предприятиями, а для управления лошадьми. Фактически «менеджер» означало «искусный наездник», а «менеджмент» -- «искусство верховой езды». Современное значение слова «менеджер» и «менеджмент» приобрели позже. Английское слово «manage» означает не просто управление, а некоторое ухищрение в управлении. Нужно не просто руководить, а умудряться руководить. Умелое управление лошадью означает, что она должна исполнять необходимые наезднику конкретные движения так, как она выполняет их, находясь в свободных условиях. Аналогично и задача управления, как науки и искусства, заключается в стимулировании людей и направлении их действий в соответствии с порученным им делом, но таким образом, чтобы они действовали по собственной инициативе, понимая все взаимосвязи, причины и последствия своих действий в каждой конкретной ситуации. При этом важно достичь объединения деятельности сотрудников в рамках одной группы (организации).

Менеджмент -- это управленческая деятельность. Она представляет собой совокупность следующих факторов:

· Планирование;

· Постановка целей;

· Организация бизнес-процессов;

· Координация;

· Мотивация;

· Контроль

Следует отметить, что нет единой точки зрения на определение менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на управление, как на процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый организации для достижения поставленной цели.

Термин "менеджмент" применим ко всем типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, то правильнее использовать термин" государственное управление", а для обозначения безличной системы управления используется термин "менеджмент".

Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует компании на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение наилучших результатов при наименьших затратах), на свободу в принятии решений, на постоянную разработку и корректировку стратегических целей и программ в зависимости от рыночной ситуации.

Менеджмент к самостоятельному виду профессиональной деятельности относится только к началу ХХ века.

В данной работе раскрываются этапы период зарождения и этапы развития менеджмента, как научной специальности и рассматриваются теории мотивации. Целью контрольной работы является изучение основных подходов к управлению, формирование комплексного представления о принципах, категориях и процедурах управления и специфики ведения предпринимательской деятельности, определивших развитие управленческой мысли в прошлом.

В ходе работы ставятся следующие задачи: изучение хронологии развития менеджмента. Так же рассмотрим основные принципы, походы, концепции школы менеджмента и ее вклад в развитие управленческой мысли.

Актуальность изучения этапов эволюции менеджмента и содержательных теорий мотиваций диктуется потребностями рыночной экономики, в условиях которой успешная деятельность предприятий основывается на эффективном управлении.

Хронология развития менеджмента:

Вопрос о том, когда управленческая деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и превратилась в самостоятельную, давно интересует историков менеджмента (труды Л. Маммфорда, Р. Ходжеттса и др.).

Согласно концепции Р. Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности и пробивших определенную «нишу» для его существования:

1. Религиозно-коммерческая:

Возникла в Шумерии в III тыс. до н.э. Ее суть: трансформация шумерских жрецов в менеджеров, по роду своей деятельности отказавшихся от приношения кровавых жертв богам и взимавших дань продуктами, которые накапливались, обменивались и пускались в дело. Так стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.

2. Светско-административная:

Вавилонский правитель Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), стал первым, кто целенаправленно работал над созданием своего образа «заботливого покровителя народа». Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.

3. Производственно-строительная:

Правление в Вавилоне царя Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах.

Платон называл управление «наукой о питании людей», подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. В трудах мы находим зарождение идей о стилях управления и размышления о самом «современном» сейчас ситуационном под- ходе в управлении. Аристотель называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами.[6]

Современная наука управления развивается очень интенсивно и представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности.

В современном представлении менеджмент, как наука отражает деятельность общества по генерированию и систематизации управленческой мысли, ее организации и актуализации для применения в деятельности, регулированию содержания теории в образовательной деятельности субъектов управленческих отношений, систематизации предметной области менеджмента, самопознания в управленческой практике. Для современного менеджмента характерна многокомпонентная структура, предполагающая его рассмотрение как «системы менеджмента».

Учитывая, что менеджмент не является замкнутой деятельностью (менеджер управляет организацией и принимает решения под воздействием определенного набора культурных ценностей и институтов), его традиционно рассматривают, как открытую систему. В рамках данной системы, с одной стороны, происходит воздействие на окружающую среду, а с другой - менеджмент оказывается под воздействием окружающей среды, культуры той или иной эпохи развития человечества.

Школы менеджмента:

Основные направления школ менеджмента:

· Школа научного управления (1885 - 1920 гг.).

Акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилберт).

Тейлоризм - это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. Объектом изучения в данном случае являлось непосредственно производство на нижнем его уровне - на рабочем месте.

· Административный менеджмент (1920 - 1950 гг.).

Внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллетт).

Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А. Файоль сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливой мотивации, а также стабильности рабочего места для персонала.

Важными принципами организации, по Файолю, являются: разделение труда, сокращение числа целей и концентрации усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации.

· Концепция бюрократических организаций.

Данная концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

· Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.).

Представителями данного направления было осознано, что социальные факторы взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д.

Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации было обязано и достижениям в области психологии. Данная школа дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками, успехи и достижения которых давали мощный стимул развития управления.

Э. Мэйо, А. Маслоу и другие исследователи выяснили, что иногда влияние других членов группы было более сильным, чем распоряжения руководителей или материальные стимулы. Причиной этого является то, что многообразные потребности людей не всегда удовлетворяются при помощи денег, не сводятся только к продвижению по службе и т.д.

· Школа поведенческих наук (бихевиоризм; с 1950 г.)

· Школа науки управления (с 1959 г.)

Подходы к менеджменту:

Рассмотрим производственной процесс, с точки зрения «социальной системы», на основе трёх методологических подходов: ситуационного, системного и процессного.

Процессный подход:

Был предложен А. Файолем, давшим понятие управления с точки зрения функций управления: «Управлять - значит предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Рис. 1.1 Процессный подход

Управление в рамках данного подхода рассматривается, как процесс выполнения управленческих функций для достижения поставленных целей. Каждая из этих функций также является процессом. Таким образом, управленческий процесс становится не механической суммой, а единством, синтезом этих частных процессов.

В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу функций управления, а именно: прогнозированию, планированию, организации, руководству, распорядительству, регулированию, координации, контролю, коммуникации, оценке, учету, анализу и т.д.

Системный подход:

Основоположник подхода - Людвиг фон Берталанфи (1901-1971), автор общей теории систем. Представители: П. Друкер, К. Шеннон, Н. Виннер.

В данном случае организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый элемент организации также представляет собой систему более низкого порядка.

Организация, как любая сложная система, имеет вход и выход, посредством, которых осуществляется обмен с внешней средой.

Между входом и выходом важно поддержание баланса - ресурсы, потребляемые на входе, должны приниматься внешней средой в виде, необходимом для осуществления адекватного обмена.

Рис. 1.2 Системный подход в управлении организацией (схема)

Ситуационный подход:

Предшествующие подходы основное внимание уделяли анализу опыта управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управления. Главное достижение ситуационного подхода - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Основное внимание уделяется анализу ситуации - конкретному набору обстоятельств, существенно влияющих на организацию.

Подход был разработан и получил развитие в конце 60-х гг. ХХ в. Фактически он основан на процессном и системном подходах и позволил расширить их практическое применение.

Создатели ситуационного подхода - английские учёные Том Бернс и

Джордж Сталкер. Они в 1960-1961 гг. исследовали работу двадцати машиностроительных, электронных и текстильных предприятий Англии и Шотландии в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу о том, что каждому типу условий (ситуаций) соответствует определённая организационная структура управления:

- для стабильных условий - «механистическая», основанная на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов (линейная, функциональная, линейно-функциональная);

- для изменяющихся условий - «органическая», основанная на изменении целей, задач и пр. (матричная и проектная).

Ф. Тэйлор и принципы научного управления:

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Фредерик Винслоу Тейлор родился в Пенсильвании в семье довольно процветающего адвоката. Еще в молодости он был очарован научными исследованиями, поисками и экспериментами. После успешной сдачи экзаменов в Гарвард, вследствие ухудшения здоровья, начал свою трудовую деятельность в качестве модельщика рабочего на металлургическом предприятии, где за 6 лет прошел путь от рабочего до главного инженера. Осознавая необходимость технического образования, он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера-механика.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора обеспечило значительный рост производительности труда.

В своей статье «Система дифференцированной оплаты» Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе управления заданиями, основой которой стало изучение времени операций. Научный подход к работе имеет две фазы: аналитическую и конструктивную. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие новизну работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков в этих надбавках видели отсутствие научного подхода в методе Тейлора т.к. они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.[10]

Тейлор не видел смысла в деятельности профсоюзов. Исследователь исходил из признания, что, противясь получению рабочими большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать и производить больше благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий.

Суммируя свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

· Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу.

· Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на которую способен первоклассный рабочий.

· Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30 до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Понятие первоклассного работника сформулировало основу для научного отбора рабочих. Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечении его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Первоклассные рабочие - это амбициозные люди, соответствующие своей работе.

Тейлор создал форму руководства, названную «функциональный руководитель», и определил 9 признаков хорошего руководителя низшего звена (мастера): ум, образование, специальные (технические) знания, ловкость руководителя (сила), такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Тейлор полагал, что найти человека с 3 этими чертами не очень сложно, с 5-6 труднее, а с 7 или 8 практически невозможно. Специализация работы младших руководителей позволяла сократить число физических и умственных требований к ним. Результатом этого явилось создание новой организационной техники функционализма, пришедшей на смену прежней иерархической военной организации.

Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию. При новой системе более легким становилось обучение мастеров, так как каждому нужно знать лишь определенные обязанности, ограниченные узкой сферой деятельности.

Методологической основой подхода явилось выделение блока «человек - труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отличалась от управления, которое становилось функцией другого лица. Главная особенность модели - детально «расписанное» поведение работника по рационализированной схеме, подход к работнику как к «запасной части», пригодной к определенному месту.

Тейлор рассматривал рабочего, как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 года он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Спустя три года он становится Президентом весьма престижного в США Американского общества инженеров-механиков. Основным местом преподавания был Гарвард.

Пропагандистская деятельность Тейлора и борьба профсоюзов против тейлоризма толкали основателя научного менеджмента на поиск аргументов и осмысление, обобщение сделанного, что вылилось в формулирование целей философии менеджмента.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах: развитие науки, научный подбор работников, научное обучение и развитие работников, тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников. Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного.

Г. Ганнт: система формирования задач и вознаграждений:

Генри Ганнт стал главным учеником Тейлора, работал консультантом по управлению, имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах.

Нововведение Ганнта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса. Ганнт полагал, что мастер обучая рабочего, должен делать нечто большее, чем повышать мастерство и знания, он должен был прививать привычки, такие как трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

Как бывший преподаватель Ганнт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Метод диаграммирования помог в повышении производительности, и Ганнт распространил свои наглядные пособия на ежедневный баланс производства; контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машине и количеством работы на человека. В управленческой мысли того периода графические пособия Ганнта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме управления можно увидеть, как выполнялись планы, и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству заимствованы у Ганнта.

Деятельность Ф. и Л. Гилбрет:

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал Тейлор. Позднее он стал заниматься наукой, придерживаясь взглядов научного менеджмента.

В начале своей деятельности он в систему управления строительством, в которую входили рекомендации по контролю рабочих, ввел положение о необходимости ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание. Гилбрет делал упор на экономии усилий, а не на скорость их выполнения, вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий.

После знакомства Гилбрета в 1907 г. с Тейлором исследователь стал разрабатывать более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Именно Гилбрет впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований.

Исследование причин усталости рабочих, проведенное супругами Гилбрет, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лиллиан Гилбрет в своей докторской диссертации применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.

Л. Гилбрет считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. При научном менеджменте рабочий обретал умственное равновесие и безопасность, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего. Л. Гилбрет была пионером в психологии управления.

В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбретом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Была издана работа «Введение в научный менеджмент», посвященная вопросам научного управления.

Гаррингтон Эмерсон:

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Согласно Эмерсону, для решения проблем в области организации необходимо использовать сформулированные им 12 принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава; первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем. Принципы были взаимозависимыми и координированными.

В предисловии Эмерсон подчеркнул следующее: «Не труд, не капитал и не земля создали и создают сегодня современное богатство. Идеи - вот что создает богатство. И все, что требуется сегодня - это идеи, шире использующие природные условия, а также уменьшение и труда, капитала и земли на производство единицы продукции».[11]

Принципы управления, сформулированные Эмерсоном, следующие:

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле понимаемой, как максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими выгодами. Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Исследователь считал, что работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия, а работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные.

Эмерсон отвергал идею Тейлора о функциональном мастере, соглашался с необходимостью специализированных знаний о персонале, но расходился в методах работы с ним.

Линейная организация, не получая помощи со стороны службы по работе с персоналом, имела серьезные недостатки. Эмерсон полагал, что каждая фирма должна иметь руководителя отдела по персоналу и четыре большие службы кадров под его подчинением:

1) для планирования, управления и поиска вариантов решения самого широкого спектра вопросов, имеющих отношение к благосостоянию служащих;

2) для решения вопросов относительно структуры, машин, приборов и другого оборудования;

3) для материалов, включая их приобретение, заботу о сохранности, выдачу и обработку;

4) для методов и условий, чтобы включить стандарты, записи и учет.

Советы службы кадров должны быть доступными для всех организационных уровней и сосредотачиваться на планировании: главная задача службы кадров устанавливать стандарты и идеалы для эффективной работы. Различие между Эмерсоном и Тейлором в следующем: вместо того, чтобы сделать одного человека, ответственным за каждую специфическую функцию цеха, Эмерсон оставляет диспетчерское управление и линии власти, которая функционирует на основе планирования и совета кадровой службы. Это предложение сохраняло преимущества специализированного знания без недостатков разрыва цепи команды.

В современном мире затруднительно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление. Оно охватывает все составляющие сознательной человеческой деятельности в силу того факта, что, будучи социальными существами, люди и их группы объективно нуждаются в координации действий, согласовании противоречивых интересов. В рамках управленческой деятельности эти проблемы если и не решаются до конца, то, по крайней мере, осуществляется поиск социально приемлемых компромиссов.

Сегодня, в век глобализации, - достижения, опыт и находки в теории и практике менеджмента распространяются с огромной скоростью, ведь именно они становятся ведущим конкурентным преимуществом в современной экономике.

2. Содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлеланд)

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают и разное определение мотивации.

Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации.

В ходе работы ставится задача подробное рассмотрение теорий мотиваций. Цель работы выявить основные идеи классических мотивационных схем, а так же показать их плюсы и минусы. Актуальность темы мотивации людей, и персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Теории мотивации: Маслоу, Герцберга, МакКлеланда:

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации:

· Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и К. Альдерфера.

· Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Рассмотрим теории мотивации Маслоу, Герцберга, МакКлеланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются, как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.;

3) социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства; менеджмент управленческий мотивация маслоу

4) потребности в уважении. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.;

5) потребность самовыражения. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. [10]

Пирамида потребностей - диаграмма, иерархически представляющая человеческие потребности (рис.2.1).

Рис. 2.1 «Пирамида потребностей» А. Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. [5]

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 2.1).

Таблица 2.1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая:

· по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать;

· по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.



Заключение

Мотивация персонала представляет собой как проблему, так и достижение организации. В некотором смысле развитие мотивации персонала приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Роль теорий мотивации и методик стимулирования работников столь значительна, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.



Список литературы

1. Блинов, О. А. Менеджмент: учебник / А. О. Блинов, Ю. А. Романова, О. С. Рудакова. - Москва: КноРус, 2017. - 286 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Инфра-М; Магистр, 2014. - 576с.

4. Грушенко, В. И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие / В. И. Грушенко. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 288 с.

5. Дафт Ричард Л. Менеджмент. - М.: Питер, 2014. - 656 с.

6. Семенов А.К. Теория менеджмента. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015.-492с

7. Попов С.А. Исторические особенности становления и развития стратегического управления бизнесом // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2013, №4, с. 26-31.

8. Масленников, В. В. Менеджмент: учебник / В. В. Масленников, И. А. Калинина, Ю. В. Ляндау. - Москва: КноРус, 2019. - 422 с.

9. Минько, Э. В. Менеджмент качества: учебное пособие для бакалавров и специалистов / Э. В. Минько, А. Э. Минько. - Санкт-Петербург: Питер, 2013. - 268 с.

10. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие. - Москва: ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»,2015.-320с

11. Двенадцать принципов производительности/ Г. Эмерсон. - 2-е изд. - М.: Ленанд, 2019. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru

...