Причины и последствия оппортунистического поведения персонала фирмы

I.A. Semenova, A.S. Gerbulova. Causes and consequences of opportunistic behaviour of firm's personnel

The article discusses the importance of implementing mechanisms of optimization of employee opportunistic behavior in a company. With growing transactional and transformational expenses of the firm, employees' dissatisfaction with their salary rates, reduced control over the activities of employees by employers, the emergence of opportunities to organize a remote form of labor relations and the lack of effective evaluation systems and incentives for labor, the costs of opportunistic behavior of company personnel increase. The problem connected with employee opportunistic behavior in companies is becoming crucial due to the complication of qualitative and quantitative estimation of the costs of opportunistic behavior. The article analyzes causes of opportunism emerging in firms' internal relations. The authors define the term of “opportunistic behavior”. The role of a company director is also assessed. The article discovers the essence and content of opportunism's consequences in firms. The classification of forms of opportunism in firms is given. The authors analyze the practical experience of opportunism restriction by the example of “Essen Production AG” company and other Russian enterprises. The authors discuss the major mechanism of opportunistic behavior restriction and evaluate the method of motion and time study used in the process of identifying opportunism. The effect, which is likely to be obtained as a result of opportunism restriction, is substantiated.

Keywords: opportunism, opportunistic behavior, opportunism causes, firm, personnel, time and motion method.

Одним из важнейших стратегических ресурсов фирмы, обеспечивающих эффективность ее функционирования и устойчивость в рыночной среде, является персонал компании. Степень заинтересованности персонала в результатах трудовой деятельности и достижении целей фирмы напрямую влияет на уровень финансово-экономических показателей организации, производительности труда и конкурентные позиции на рынке. Вопросы, связанные с оппортунистическим поведением персонала, освещены во многих работах как зарубежных, так и отечественных авторов. Большой вклад в изучение данной темы внесли О.И. Уильямсон, Э. Фромм, Дж. Паркер, А.А. Аузан, А. Шаститко, А. Олейник, М. Одинцова, Е.С. Щукина, О.Ф. Имамутдинова, М.Ч. Додлова, А.А. Бальсевич, О.Г. Бодров,

Е.В. Попов и другие. Однако следует отметить, что, несмотря на большое количество имеющихся научных трудов, посвященных предотвращению оппортунизма во внутрифирменных отношениях, данная проблема не решена в полном объеме в связи со сложностью качественной и количественной оценки издержек оппортунистического поведения.

По мере роста трансакционных и трансформационных издержек фирмы, неудовлетворенности работников уровнем заработной платы, снижением контроля за деятельностью сотрудников со стороны работодателей, появления возможностей организации дистанционной формы трудовых отношений и отсутствия, в связи с этим эффективных систем оценки и стимулирования труда возрастают издержки оппортунистического поведения персонала компании. Анализ причин и форм оппортунистического поведения персонала фирмы приобретает всё большую значимость в настоящее время в России в связи с необходимостью снижения потерь оппортунистического поведения работников.

Обращаясь к историческому происхождению понятия «оппортунизм», важно отметить, что данная категория получила распространение в 60-х гг. XX в., что было связано с развитием неоинституционализма. Согласно данной теории человеку свойственна ограниченная рациональность и склонность к оппортунистическому поведению. Модель ограниченной рациональности объясняет невозможность экономических агентов вести себя абсолютно рационально вследствие отсутствия полной, достоверной и равнодоступной информации. Высокие затраты по устранению информационной асимметрии приводят к невыполнению договорных обязательств» и возникновению оппортунизма [1. С 331]. Лауреат нобелевской премии О. Уильямсон определил оппортунизм как «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество, но едва ли ограничиваясь ими. Намного чаще оппортунизм подразумевает более тонкие формы обмана, которые могут принимать активную и пассивную форму, проявляться exante и expost» [2. С. 43]. По мнению О. Уильямсона, оппортунизмом считается «форма поведения экономического агента, вызванного неполной или искаженной информацией».

В рамках неоклассической теории, представителями которой являлись У.С. Джевонс, Л. Вальрас, Дж. Б. Кларк, А. Пигу, поведение экономического субъекта анализировалось с позиции его рациональности и полноты информации, необходимой для совершения трансакций. При таких предпосылках анализа не было условий для возникновения оппортунизма экономических агентов, и, соответственно, данная проблема не входила в сферу интересов экономистов. На сегодняшний день существуют различные подходы к определению оппортунистического поведения. Проблема оппортунизма анализируется во многих областях науки; данное явление рассматривается не в рамках трудовых отношений, а с поведенческой точки зрения. Так, А.Е. Шаститко трактует оппортунизм как «способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов» [3]. М.И. Одинцова определяет оппортунистическое поведение как «поведение индивида, который стремится получить одностороннюю выгоду за счет партнера, уклоняясь от соблюдения условий контракта» [4]. Широкое и содержательное определение оппортунизма сформулировал А.И. Королев: «стремление индивида реализовать эгоистический институциональный интерес к трансакционной деятельности, не ограниченной моральными устоями, по отчуждению и присвоению прав собственности при помощи искажения информации, с нанесением материального и морального ущерба другим лицам» [5]. Приведенный перечень дефиниций не является полным и исчерпывающим, однако следует заметить, что все они приписывают оппортунизму следующие основные характеристики: конфликт экономических интересов контрагентов, наличие информационной асимметрии, преднамеренный характер недобросовестного поведения, перераспределение богатства [6. С. 8]. Оппортунизм может проявляться как в пассивной форме, под которой понимается сокрытие важной информации, так и в активной форме, выражающейся в предоставлении заведомо ложной информации.

Исследователи данной проблемы едины во мнении, что оппортунистическое поведение является одной из главных проблем в российском менеджменте, которое приводит к значительным трансакционным издержкам экономической системы. По мнению А.А. Аузана, максимизирующие полезность экономические субъекты всегда будут пытаться уклониться от условий контракта [7]. Уильямсон объясняет издержки оппортунистического поведения как совокупность затрат по его предотвращению и потерь, которые появятся в случае возникновения такого поведения.

В экономической литературе существуют различные точки зрения на причины оппортунистического поведения работников. В соответствии с марксистской теорией причины оппортунизма в коллективе, возникающие в процессе воспроизводства, принято рассматривать в четырех фазах, в число которых входят производство, распределение, обмен и потребление (рис. 1).

Рис.1. Причины оппортунистического поведения работников

оппортунистический поведение персонал руководитель

Так, в фазе производства условием возникновения оппортунизма является противоположность экономических интересов - работодателя и наемного работника. Цель работодателя - максимизация прибыли и снижение издержек, а интерес работника - повышение заработной платы и минимизация трудовых усилий. Различие интересов приводит к преследованию собственных интересов и экономии рабочей силы в ущерб фирме, а негибкость систем оценки и оплаты труда, характерная для большинства фирм, приводит к снижению мотивации труда и позволяет работникам некачественно выполнять трудовые обязанности. Рассматривая фазу распределения, необходимо отметить, что одним из факторов оппортунизма работников на данной стадии является то обстоятельство, что работодатель выступает в качестве монополиста по отношению к результату труда и позволяет присваивать большую долю во вновь созданной стоимости. Поэтому причиной оппортунизма работников является противоречие между объективным процессом производств и субъективным процессом распределения [8].

В отношения по поводу оппортунизма в современной фирме всегда вступает несколько сторон, а оппортунистическое поведение может проявляться на двух уровнях:

1 уровень - взаимодействие между собственниками и менеджерами;

2 уровень - взаимодействие между менеджерами и наемными работниками.

Причиной оппортунизма топ-менеджмента является передача собственниками управления фирмой менеджерам и формирование, в связи с этим асимметрии информации в пользу менеджера и ситуации бесконтрольности его действий.

Оппортунизм наемных работников, как правило, является ответной реакцией на оппортунизм со стороны работодателя. Работники рассматривают данное обстоятельство как форму покушения на их экономическую свободу и вынуждены принимать защитные меры [9].

Оппортунизм на российских предприятиях проявляется в различных формах и имеет прямую зависимость с оппортунизмом, проявляемым со стороны руководства фирмы (табл. 1).

Таблица 1

Формы проявления оппортунизма на российских предприятиях

Таким образом, в современных экономических условиях существует множество предпосылок и факторов для возникновения оппортунизма работников предприятия. Основные направления ограничения оппортунизма необходимо искать в преодолении отчуждения труда и согласования интересов работника и работодателя. Оппортунизм в любых его формах влечет для фирмы как прямые затраты, связанные с неполной отдачей используемых трудовых ресурсов, так и вмененные затраты (издержки упущенных возможностей), обусловленные возможностью более высокой производительности и эффективности деятельности фирмы и потерями вследствие совершения неполных или не эффективных сделок.

О.Г. Бодров и И.А. Тачкова для снижения потерь от оппортунистического поведения сотрудников считают целесообразным устанавливать более тесную обратную связь с трудовым коллективом, обеспечивать «информационную прозрачность управления фирмой» [1. С. 332], создавать здоровую конкуренцию в рабочем коллективе, применять различные методы мотивации сотрудников, связанные с введением системы материальных и нематериальных поощрений, социальных гарантий, создавать в фирме атмосферу доверия, развивать корпоративную культуру, внедрять показатели «KPI» по основным направлениям деятельности для справедливого определения размера вознаграждения, а в отдельных случаях - использовать сдельную форму оплаты труда [11. С. 44-45], устанавливать систему оплаты труда на основе четких критериев результатов деятельности, использование механизма продажи акций фирмы [1. С. 333]. Таким образом, потери фирмы в виде сокращения эффективности деятельности ввиду оппортунистического поведения работников могут быть преодолены как экономическими, так и внеэкономическими средствами.

Таблица 2