Анализ методик подбора персонала для работы бурильщиком в ООО "РН-Уватнефтегаз"

3. Процедура оценка ассессмент-центра, уровень в которую деловых входят процедур деловые уровень игры, оценки кейсы, участием групповые уровень дискуссии, уровня индивидуальные может интервью уровня и тесты. По имитации результатам принимать мероприятий сложной проводится уровня общая уровень оценка может участника -- интеграционная имеет сессия способы и составление знаний отчета. Заканчивается уровня этап статье предоставлением процедур обратной имитации связи тенденции с участниками хорошо [7].

1. Первый входят базовый оценки уровень оценки знаний. Основные реакция термины процедур и понятия смежным по направлению может деятельности; внешняя основные компаниях цели оценочных и задачи знания деятельности; форме содержание вопросах законодательных которые актов; деловые состав может процессов/процедур способы в деятельности; ошибки технология уровнем производства участника работ; знания назначение знаний операций. Работник задачи имеет имеющийся общие компаниях представления процедур об области уровня знаний.

2. Второй оценка уровень сценарий знаний. Порядок может выполнения может процессов ошибки и процедур; сложной типичные оценки риски, внешняя касающиеся участием исполнения этапа процедур понятия деятельности; оценка условия, ошибки при уровень которых компаниях целесообразно оценки выполнять сложный соответствующие участием процедуры; способы термины внешняя и понятия, знаний относящиеся помогают к сложным данной аспектам знаний деятельности, помогают либо женщин к смежным которые областям оценке знаний. Работник знаний ознакомлен которые с методикой. Непосредственное бригады практическое женщин применение уровня [12].

3. Третий имеющийся уровень внешняя знаний. Типичные обратной и нетипичные экспертов ошибки, работ которые знаний совершаются понятия при оценки выполнении области процедур, которые и способы решении их устранения; имеет выбор участника наилучшего работы варианта вопросов при уровень решении метод сложной знания проблемы поведение в данной метод области; входят мировые решении тенденции оценки и тренды обратной в данной сложной области. Работник оценки с данным процедур уровнем статье знаний термины может процедур консультировать имеет [9].

Длясценарий бригады имеет КРС имитации была задачи разработана обратной матрица оценки компетенций, процедур представленная сложной в приложении оценки А. Всего работы в матрице 88 компетенции.

Для каждой компетенции и для каждого уровня знаний необходимо разработать тестирование.

Для оценки личностных качеств был выбран метод оценки «360 градусов».

Вопросы, которые предлагаются для оценки личностных компетенций:

- способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения;

- в случае появления проблем, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее;

- понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем;

- при обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы;

- повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство;

- при расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для решения проблемы и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным;

- старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач;

- признает свою ответственность за результат;

- проявляет стремление решить проблемы, берет на себя ответственность в сложных ситуациях;

- никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании;

- не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения;

- всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих;

- в стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения;

- если проблемы возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем;

- проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании;

- видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом;

- умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы;

- никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов;

- мотивирует людей, основываясь на их результатах;

- считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться;

- никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий;

- умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации ;

- отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности;

- подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию;

- настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания;

- умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше;

- организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей;

- умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам;

- знает внешнюю среду организации, конкурентов;

- отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу;

- проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения;

- в поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы;

- всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения;

- учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы;

- стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости) [10].

На каждый вопрос персонал дает ответ по шкале от нуля до пяти.

0 - не имею информации или не относится к сотруднику;

1 - проявляется всегда;

2 - проявляется в большинстве случаев;

3 - проявляется примерно в половине случаев;

4 - проявляется редко;

5 - не проявляется никогда.

Далее рассмотрим, как интерпретировать результаты оценки.

При оценке профессионально-технических компетенций в случае, если сотрудник не сдает 80% тестирования, соответствующего назначенному уровню знаний, сотруднику предлагается пройти тестирование уровнем ниже [11].

В случае, если компетенция не освоена сотрудником, необходимо разработать библиотеку рекомендаций для данной компетенции.

Пример библиотеки представлен в приложении Б.

В библиотеку рекомендаций включаются:

- наименование компетенции;

- нормативная документация;

- учебная литература;

- курсы;

- мероприятия.

Для оценки «360 градусов» предлагается следующая интерпретация результатов:

1. Вопросы с обратнымшкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Если ответы на остальные вопросы - на уровне 4-5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1-2 балла. Если же ответы на вопросы с обратнымшкалированием соответствуют уровню 4-5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

2. Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.

3. Группы вопросов, оценки за ответы, на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10-12, 18-22-25, 34-38-40-41, 39-45, 43-44.

Распределение вопросов по группам компетенций:

1. Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1-29, 43-50)

2. Ориентация на результат - 11, 21, 26.

3. Лояльность к компании, патриотизм - 16, 22, 47.

4. Ориентация на результат, ответственность за него - 17, 20, 24, 49, 50.

5. Инициативность - 23, 46, 48.