Поиск идеального кандидата или взращивание звезд: выбор HR-стратегии в период пандемии Covid-19
Результаты исследований компаний HeadHunter, TalentTech и Potok на тему ключевых тенденций в области HR-стратегии в период пандемии COVID-19. Представлены выводы по результатам сравнения недостатков и преимуществ стратегий внешнего поиска кандидата.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.05.2022 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Поиск идеального кандидата или взращивание звезд: выбор HR-стратегии в период пандемии Covid-19
Лихачева В.П.
Магистрант
1 курс, «Управление персоналом и данные о людях» ФГБУ «Уральский государственный экономический университет»
Россия, г. Екатеринбург
Аннотация
В настоящей статье анализируются результаты исследований компаний HeadHunter, TalentTech и Potok на тему ключевых тенденций в области HR-стратегии в период пандемии COVID-19. Представлены выводы по результатам сравнения недостатков и преимуществ стратегий внешнего поиска опытного кандидата и взращивания собственных экспертов внутри компании.
Ключевые слова: HR-стратегия, кадровый резерв, взращивание звезд, внешний подбор экспертов.
Annotation
This article analyzes the results of research by HeadHunter, TalentTech and Potok on the key trends in HR strategy during the COVID-19 pandemic. Conclusions are presented based on the comparison of the disadvantages and advantages of the strategies of external search for an experienced candidate and the cultivation of in-house experts within the company.
Key words: HR strategy, talent pool, growing stars, external selection of experts.
В период пандемии COVID-19 работодатели продолжают ощущать негативные последствия, связанные с нехваткой на рынке труда востребованных опытных специалистов. На текущий момент, количество вакантных мест преобладает над количеством кандидатов и складывается ситуация дисбаланса. Компании все чаще применяют «хэдхантинг» ценных кадров и вынуждены увеличивать сроки закрытия вакансии в поисках идеального кандидата.
Согласно результатам исследования компании HeadHunter «Настроение на рынке труда в России накануне 3 квартала 2021» [ 0], 71% сотрудников не ощущают угрозы увольнения, уверены в стабильности своего места работы. Причем, 28% когда-либо работающих респондентов заявили, что последняя работа соответствует идеальным представлениям. Такие показатели говорят о том, что работник не планирует менять работу, его устаивают текущие условия. Каждый пятый когда-либо работающий респондент максимально работал на места работы до года (19%), 44% от года до 5 лет, 23% до 10 лет и 14% более 10 лет. Таким образом, в среднем 50% работников задерживаются на одном месте свыше 5 лет [2]. Основными причинами для смены места работы являются: низкая заработная плата (45%), скучные задачи (27%) и большой объем работы (16%). Каждый третий не получает удовольствие от своей работы.
При выборе нового места работы, кандидаты в первую очередь оценивают уровень конкурентоспособности заработной платы, а для каждого второго важны возможность карьерного роста и официальное трудоустройство («белая» заработная плата). Согласно графику, на рисунке 1, начиная с 1 квартала 2021 года наблюдается такая тенденция, что работники не готовы снижать свои зарплатные ожидания для сохранения места работы (рост с 40 до 45% с 1 по 3 квартал 2021 г.). За последние 4 года доля таких работников набрала рекордное значение и составила 45%.
Таким образом, на рынке труда работники ощущают уверенность в своей работе и не видят сложности в смене места работы при снижении заработной платы на текущем месте работы. ТОП-3 преимуществ работодателя, благодаря которым они смогут привлечь опытных специалистов, являются заработная плата, официальное трудоустройство (уверенность в копании, стабильности своего места) и возможность карьерного роста.
Рисунок 1. Готовность сотрудников снизить зарплатные ожидания ради сохранения работы [0]
кандидат поиск пандемия covid
При возникновении потребности в определенном специалисте, HR-р принимает решение об источнике подбора персонала: внешний или внутренний. В современных условиях компании учитывают влияние рынка и ожидания работников и придерживаются определенной HR-стратегии [3]. Большая часть (38%) компаний направляют свои силы на удержание текущих работников, прорабатывают лояльность и вовлеченность персонала. В условиях нехватки персонала, данный показатель, по мнению экспертов, должен стремиться к 50% и выше. Однако, на текущий момент, только каждый третий работодатель собирают аналитику и проводят опросы сотрудников, чтобы вовремя выявить проблемы, которые мешают их эффективному взаимодействию, и масштабирует удачные решения.
Стратегически мыслящие компании придерживаются политики взращивания звезд внутри компании, что составляет 31% работодателей. Они разрабатывают модели компетенций, проводят оценку сотрудников, составляют индивидуальные планы развития и формируют кадровый резерв. Всё это помогает, с одной стороны, удержать лучших сотрудников, с другой - сократить затраты на поиск подходящих кандидатов на топовые позиции. Такая стратегия являются наиболее эффективной, т.к. поиски идеального кандидата могут затянуться на несколько месяцев, увеличивая расходы, связанны с «простоем производства».
Компании, где преобладает массовый подбор персонала, делают акцент на стратегии поиска кандидатов на внешнем рынке (28% компаний). Когда компании требуется постоянный поток рядовых сотрудников для выполнения несложной работы, выгоднее найти кандидатов на работных сайтах, нежели использовать кадровый резерв.
Менее популярна HR-стратегия привлечения фрилансеров и аутсорсинг персонала. Всего 3% компаний привлекают сторонних специалистов для разового решения поставленной задачи. Такие специалисты работают, как правило, по гибкой форме занятости и не привязаны к определенной территории. В условиях массовой удалённой работы преград для взаимодействия стало ещё меньше.
Выбирая ту или иную стратегию, компания учитывает предполагаемые расходы и результаты своего решения. Зачастую работодатели не учитывают в полном объеме расходы, связанные с подбором нового сотрудника в сравнении с удержанием и развитием текущего персонала. Так что же эффективнее: поиск идеального кандидата, взращивание собственных звезд или развитие внешнего кандидата с потенциалом?
Рассмотрим сильные и слабые стороны каждого варианта решения (таблица 1).
Таблица 1
Сравнение трех HR-стратегий при закрытии вакантных мест в компании
|
HR-стратегия |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Поиск идеального кандидата на рынке труда |
1. Не требуется обучать нового сотрудника 2. Минимальные временной период ввода в должность |
1. Долгий поиск персонала (достигает 1 -2 месяца) 2. Отсутствие карьерного роста в компании 3. Снижение вовлеченности в работу у персонала |
|
|
3. Быстрая адаптация и высокая производительность труда |
Большие расходы связанные с простоем работы 4. Переработки подменяющего специалиста |
||
|
Взращивание |
1. Сокращение сроков |
1. Риск отсутствия |
|
|
звезд из |
закрытия вакансии |
подходящего кандидата в |
|
|
кадрового |
2. Сокращение расходов на |
кадровом резерве |
|
|
резерва |
подбор персонала |
2. Открытие поиска на |
|
|
3. Высокий уровень |
позицию сотрудника, |
||
|
вовлеченности в работу |
которого перевели на |
||
|
4. Возможность карьерного |
новую должность |
||
|
роста |
3. Необходимость |
||
|
5. Выявление сильных и |
качественной проработки |
||
|
слабых сторон сотрудников |
блоков обучение, развитие, |
||
|
на практике (объективна |
кадровый резерв |
||
|
оценка) |
(финансовые и временные расходы) 4. Временные затраты и снижение производительности труда наставника |
||
|
Развитие |
1. Экономия на заработной |
1. Финансовые риски, |
|
|
внешнего |
плате на начальном этапе |
ошибки сотрудника |
|
|
малоопытного |
(готовые эксперты ожидают |
2. Временные затраты и |
|
|
кандидата с |
высокую з/п) |
снижение |
|
|
потенциалом |
2. Сокращение сроков |
производительности труда |
|
|
закрытия вакансии |
наставника |
||
|
3. «Создание» работника |
3. Временные затраты на |
||
|
под ценности и |
формирование опытного |
||
|
потребности компании |
специалиста |
||
|
4. Высокий уровень |
4. Ошибка HR-ра в |
||
|
вовлеченности в работу |
кандидате, не соответствие ожиданий действительности |
У каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки. Оценивая в целом, можно отметить, что взращивание звезд является более эффективным способом закрытия вакансии, по сравнению с поиском идеального кандидата. Особенной данная стратегия актуальна в период пандемии и дисбалансе на рынке труда. Выбирая работу с кадровым резервом, компания получает стратегическую выгоду в виде роста уровня вовлеченности персонала, сохранения уникального опыта каждого сотрудника и корпоративных ценностей внутри компании, сокращения сроков и расходов на закрытие вакансий. Также все чаще компании отдают предпочтение потенциальным кандидатом, с развитыми компетенциями soft-skills (в первую очередь, коммуникабельность) и готовы вкладываться в развитие молодого сотрудника. Такой сотрудник может стать «звездой» компании и увеличить ее прибыль, узнаваемость, лояльность со стороны других соискателей.
Таким образом, главным трендом в период пандемии COVID-19 становится забота о текущих сотрудниках, однако тренд лишь начинает набирать популярность. Также наблюдается положительная динамика во взращивании собственных кандидатов из кадрового резерва, что является стратегически выгодным для компании решением.
Использованные источники:
1. Исследование компании HeadHunter «Настроение на рынке труда в России накануне 3 квартала 2021». [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/17145069.pdf.
2. Исследование компании HeadHunter «Хотели бы вы никогда не работать?». [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/17145076.pdf.
3. Исследование TalentTech и Potok «HR-вызовы -- 2020». Чему российские работодатели научились в 2020 году. [Электронный ресурс]. URL: https://www.avclub.pro/news/analitika/chemu-rossiyskie-rabotodateli-nauchilis-v-2020-godu/.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Виды конкурентных преимуществ организации, характеристика стратегий их достижения. Анализ современного состояния и практика достижений конкурентных преимуществ ТОО "Арена S". Инновационные стратегии как фактор обеспечения конкурентного преимущества.
дипломная работа [379,5 K], добавлен 27.10.2015Сущность и классификация стратегий организации и бизнеса. Создание системы поощрения и признания заслуг. Оценка стратегии развития предприятия. Основные правила и процедуры разработки стратегий. Выбор стратегии развития на примере ОАО "Челябвтормет".
контрольная работа [50,6 K], добавлен 29.11.2011Группы стратегий при многокритериальном выборе: стратегии компенсации и исключения. Анализ метода Б. Франклина (метод компенсации достоинств и недостатков). Процедуры поиска удовлетворительных значений критериев. Решения многокритериальных задач.
реферат [121,3 K], добавлен 22.12.2012Ознакомление с правилами составления матрицы парных сравнений требований по заработной плате, опыту работы, знанию иностранных языков, возможности работы на компьютере, коммуникабельности претендентов с целью отбора кандидата на вакантное место.
курсовая работа [218,0 K], добавлен 29.08.2010Понятие и значение инновационной стратегии, этапы ее разработки. Выработка миссии организации, формулировка и конкретизация ее целей. Виды инновационных стратегий. Выбор стратегии из альтернативных. Реализация инновационной стратегии и ее корректировка.
курсовая работа [72,0 K], добавлен 10.04.2017Понятие и сущность конкурентных преимуществ, теория М. Портера и Ф. Котлера. Изучение стратегии достижения конкурентных преимуществ организации и её поведения в конкурентной среде (на примере компании "Арнест"). Изучение ключевых факторов успеха.
курсовая работа [67,5 K], добавлен 20.12.2010Сущность стратегического управления как основы развития организации, разработка ее долгосрочных и краткосрочных целей. Выбор и оценка направлений стратегии. Опыт ведущих компаний в области стратегического управления. Стратегии концентрированного роста.
курсовая работа [165,9 K], добавлен 05.05.2014Стратегии интернационализации. Понятие выхода на международную арену. Деятельность компаний, предоставляющих консультационные услуги. Тенденции развития международного консалтинга. Стратегии интернационализации консалтинговых компаний в РФ и Бразилии.
дипломная работа [657,9 K], добавлен 03.07.2017Понятие о системе базовых стратегий роста и развития. Организационно–экономическая характеристика корпорации. Анализ сильных и слабых сторон. Стратегии роста и развития корпорации. Стратегии и структуры холдинговых компаний. Стратегический менеджмент.
курсовая работа [39,5 K], добавлен 06.11.2008Подходы к выработке стратегии организации на рынке: концепция, содержание, символы и правильный выбор. Функциональная, портфельная и деловая стратегии. Осуществление стратегий концентрированного, интегрированного, диверсифицированного роста и сокращения.
контрольная работа [26,5 K], добавлен 22.07.2014Характеристика и комплексная диагностика ООО "Конецгорский ЛПХ", оценка изменений внешней конкурентной среды. Анализ проблемного поля и выделение ключевых проблем. Стратегические цели и приоритетные стратегии. Выбор и фиксация стратегии реструктуризации.
курсовая работа [76,4 K], добавлен 15.08.2011Значение стратегии в стратегическом управлении современного предприятия. Основные области и методы выработки стратегии. Эталонные стратегии развития: концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения.
контрольная работа [34,8 K], добавлен 05.11.2007Понятие и критический обзор исследований синергетической стратегии, анализ и выбор методик. Расчёт интегральной конкурентоспособности рекламного холдинга. Система планов экономической организации, выбор стратегии поведения компании "Альмакор" на рынке.
дипломная работа [327,2 K], добавлен 03.08.2010Кадровая политика предприятия как инструмент управления. Процесс выбора кандидата на роль руководителя. Профессиограммы в оценке кандидатов на руководящую должность. Развитие управленческого потенциала кандидатов на руководящие должности в организации.
курсовая работа [2,0 M], добавлен 09.05.2014Классификация стратегий развития предприятия. Дифференциация как стратегия развития. Ключевые факторы успеха. Анализ финансовой деятельности фирмы, окружения предприятия (внешнего и внутреннего). Выбор стратегии дальнейшего функционирования предприятия.
курсовая работа [251,4 K], добавлен 12.05.2015Типы стратегий развития бизнеса. Подходы к выработке стратегии. Стратегии концентрированного, интегрированного и диверсифицированного роста. Основные задачи разработки стратегии. Понятие стратегического решения. Последовательность разработки стратегии.
контрольная работа [31,4 K], добавлен 23.12.2010Взаимосвязь понятий "инвестиции", "управление качеством" и "инструменты управления качеством". Влияние системы менеджмента качества на выбор инвестиционной стратегии. Анализ конкурентных преимуществ крупнейших международных нефтегазовых компаний.
дипломная работа [115,4 K], добавлен 13.01.2015Изучение функционального подхода к разработке составных частей корпоративной стратегии как специализированных видов деятельности. Цели и критерии производственной стратегии. Особое значение "стратегии человеческого фактора" и финансовых стратегий.
курсовая работа [42,4 K], добавлен 21.09.2010Процесс стратегического планирования: области выработки и базисные стратегии. Шаги определения стратегии предприятия. Выбор стратегии. Разработка стратегии для ООО "Москва-online" на основе SWOT-анализа. Методы и стадии реализации стратегии предприятия.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 24.01.2008Понятие и сущность понятия стратегии. Разновидности стратегий на предприятиях. Виды оценок эффективности стратегии. Разработка мер по оптимизации системы управления и элементов стратегии развития предприятия на примере ООО "АТП Приморье-Арсеньев".
курсовая работа [584,7 K], добавлен 04.03.2014
