Особенности управления персоналом в кредитно-финансовой сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Челябинский государственный университет

Особенности управления персоналом в кредитно-финансовой сфере

Саханькова А.К., студент магистратуры

кафедры менеджмента, факультет «Управления»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности управления персоналом в кредитно-финансовой сфере. Отмечена возможность и необходимость учета особенностей кадровой политики коммерческой организации. Представлена политика управления персоналом коммерческой организации, а так же возможные факторы воздействия, степени риска и тенденции развития. Рассмотрены особенности системы управления персоналом компании, действующей в кредитно-финансовой сфере, а так же стратегические задачи системы.

Ключевые слова: управление персоналом, финансовая сфера, кадровая политика, управление персоналом коммерческой организации.

Annotation

Key words: personnel Management, financial sector, personnel policy, personnel management of the commercial organization.

Кадровая политика управления персоналом коммерческой организации представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов.

Целью кадровой политики коммерческой организации является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях кредитной организации, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.

Политика управления персоналом коммерческой организации должна учитывать все возможные факторы воздействия, степени риска и тенденции развития. Формирование принципов происходит с учетом воздействия внешних и внутренних факторов [1, с. 55].

К внешним факторам относятся обстоятельства, происходящие независимо от функционирования кредитной организации:

- демографические проблемы района, страны и общегосударственные образовательные изъяны;

- общие современные экономические тенденции;

- научно-технический прогресс;

- изменения законодательства.

Они не поддаются изменению, но должны быть учтены при разработке концепции развития. Внутренние факторы относятся к компетенции руководства, но их изменение требует времени и больших затрат. К таким воздействиям можно отнести следующие факторы:

- цели и задачи коммерческой организации;

- принцип общего руководства;

- штатное расписание и кадровый потенциал;

- финансовые возможности коммерческой организации.

Основные принципы развития кадровой политики коммерческой организации, и их характеристика приведены в таблице 1.

Рисунок 1 - Воздействие внешних и внутренних факторов формирования принципов кадровой политики в коммерческой организации [4, с. 35].

Таблица 1 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики коммерческой организации [5, с. 54]

управление персонал кредитный финансовый

Итак, первый принцип эффективной кадровой политики - кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса.

Стратегия развития обуславливается целями коммерческой организации в настоящий и последующий период жизни. Помимо всего это означает, что есть и такие модели построения взаимоотношений с рабочим коллективом, для бизнеса, который может оказаться весьма эффективным, но также может стать и губительным.

Система управления персоналом компании действующей в кредитнофинансовой сфере должна быть ориентирована на решение трех стратегических задач:

- оперативное и полное удовлетворение потребностей компании действующей в кредитно-финансовой сфере в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирование и поддержание условий для наиболее эффективного исполнения персоналом возложенных на него функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимодействия системы с другими направлениями менеджмента компании действующей в кредитно-финансовой сфере.

Данный перечень задач практически не отличается от своих аналогов в других сферах национальной экономики, но практическая его реализация невозможна без учета специфики кредитно-финансовой сферы.

Специфика кредитно-финансовой сферы определяет исключительную опасность найма на работу сотрудников, не соответствующих требованиям компании, из-за высокой стоимости затрат на их содержание и необходимости обеспечения коммерческой тайны, вероятность разглашения которой прямо пропорциональна уровню текучести кадров. Поэтому служба персонала должна очень тщательно подходить к проблеме набора персонала, чтобы свести к минимуму риск принятия на работу сотрудника, не отвечающего предъявляемым к нему требованиям [7, с. 16].

Совмещение управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническими, предъявляет особые требования к профессиональным и личным качествам руководителей, следовательно, и к процессу их подготовки. Для отечественных компаний действующей в кредитно-финансовой сфере данная проблема стоит особенно остро, так как дефицит квалифицированных кадров для находящейся в стадии становления финансово-кредитной системы распространяется, в основном, на управленческий персонал.

Специфика кредитно-финансовой сферы предполагает и особо жесткие требования к морально-психологическому климату в трудовом коллективе в целом и внутри каждого из структурных подразделений. Это связано, прежде всего, со стрессовым характером работы большинства специалистов современной кредитной организации и особенно наиболее ценных ее кадров - руководителей и экспертов. Кроме того, для кредитной системы с ее жесточайшим дефицитом квалифицированных трудовых ресурсов и постоянной угрозой разглашения коммерческой тайны, текучесть кадров совершенно недопустима, а на данный показатель фактическое состояние социально-психологического климата в коллективе влияет в первую очередь.

К числу наиболее значимых особенностей деятельности персонала компании действующей в кредитно-финансовой сфере следует отнести:

- высокую степень персоналоемкости и связанный с этим уровень затрат на соответствующие цели (до 70 % общего объема текущих расходов коммерческой организации по поддержанию собственной деятельности);

- высокую степень профессиональной специализации, в том числе на уровне исполнителей, в сочетании с повышенными требованиями к их квалификации, ответственности и лояльности (прежде всего - в целях обеспечения сохранности информации);

- стрессовый характер деятельности высшего и среднего звена управленческого персонала, определяющий необходимость постоянной психологической поддержки.

Важнейшим элементом в работе с персоналом является менеджмент компетенций. Компетенции работников часто рассматриваются как основное понятия современного управления, они являются показателем эффективности использования человеческих ресурсов.

В современных исследованиях стали довольно часто отмечать возникнувший в кадровом менеджменте разрыв между новым функциональным и старым традиционным квалификационным подходом к реализации профессиональной деятельности.

Различия выделяют такие факторы, как сосредоточенность на реальных результатах, а не на уровне образования и стаже; на готовности к действию, а не на знаниях, как действовать; на действиях, а не на статусе или задачах и на поведении, а не на следовании тому, что предписано. Введение менеджмента компетенций перемещает акцент с исполнительской функции работника на развитие его ответственности и самостоятельности, что отвечает запросам новых управленческих практик [8, с. 41].

В настоящее время существуют три концепции стратегического управления персоналом. Первая концепция подразумевает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом при этом сводится к предоставлению и поддержанию работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая - основывается на том, что стратегия управления персоналом является самостоятельной, центральной, и не зависит от стратегии самой фирмы. Сотрудники при этом рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых становится возможным решить различные задачи в условиях рыночной экономики. В данном случае особую роль играют их качество и способности, стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция представляет собой синтез двух предыдущих.

Стратегия организации сопоставляется как с имеющимися, так и с потенциальными кадровыми ресурсами. При этом определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Таким образом, управление персоналом коммерческой организации является одним из актуальных и значимых направлений развития банковского менеджмента. В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей сотрудников коммерческой организации в области знаний, мотивации к работе, умения успешно достигать стоящие перед ними цели и решать задачи.

Управление персоналом характеризуется реализацией процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей кредитной организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров.

В целом, управление персоналом коммерческой организации призвано способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с его потребностями, выявлению и использованию потенциальных возможностей банковских работников, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.

Использованные источники

1. Валеева, Л.И. Проблемы кадрового обеспечения СПО [Текст]: Молодой ученый№20. / Л.И. Валеева, 2019. - 284 с.

2. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией?: монография / В.П. Галенко - М.: Бератор-Пресс, 2013. - 160 с.

3. Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2019. - 250 с.

4. Кобец, Ю.В. Необходимость стратегического управления персоналом как фактор жизнеспособности организации в условиях современного рынка [Текст] / Ю.В. Кобец // Молодой ученый. - 2019. -516518 с.

5. Пугачев, В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации [Текст] / В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. - Москва: КноРус, 2018. - 205 с.

6. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях [Текст]: Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. - 468 с.

7. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2020. - 97 с.

8. Эренберг, Р.Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда [Текст] / Р.Дж. Эренберг. - М.: Изд-во МГУ, 2018. - 800 с.

9. Карьера в HSBC [Электронный ресурс] / Официальный сайт ООО «Эйч--эс--би--си Банк (РР)». - 2021. - Режим доступа: http://www.hsbc.ru/ (дата обращения: 11.10.2021).

10. Саркисянц А. Управление персоналом коммерческой организации [Электронный ресурс] /А. Саркисянц // «Б&Б», №2 12. - 2020. - Режим доступа: http://bankir.ru/tehnologii/ (дата обращения: 11.10.2021) Collins Dictionary [Электронный ресурс]:- Режим доступа: https://www.collinsdictionary.com

Размещено на Allbest.ru