Оценка персонала в управлении карьерой

Квалификационный коэффициент каждого работника на ООО «Вивид» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на ООО «Вивид» предназначена для расчета только - «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.

В случае систематического невыполнения работником закрепленных за ним функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.

Политика определения профессиональной пригодности персонала вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Установление профессиональной пригодности определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Политика определения профессиональной пригодности осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Ее задачами являются: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Политика определения профессиональной пригодности сотрудников предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

2.3 Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Вивид»

Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Вивид» заносится в аттестационный лист сотрудника. Бланк этого листа представлен в таблице 6.

В таблице 6 в столбике 3 приведены границы величин, на которые увеличивается минимальный квалификационный коэффициент. Эта система увеличения разработана конкретно для ООО «Вивид», поэтому нормативов для этих увеличений не существует: просто, согласно разработанной системе, если сотрудник осваивает довольно сложные виды деятельности широкого охвата, то его минимальный квалификационный коэффициент увеличивается на определенное число; значение имеет, собственно, конечное значение квалификационного коэффициента.

Пример заполнения аттестационного листа, заполненный для сотрудника, занимающего должность главного инженера, приведен в Таблице 6.

Таблица 6 - Аттестационный лист сотрудника

Информация аттестационных листов, заполненных членами аттестационной комиссии на каждого аттестуемого сотрудника, обобщаются на листе динамики показателей, приведенном в таблице 7.

Таблица 7 - Лист динамики оценочных показателей

Анализ результатов тестов и анкетирования показал как «плюсы», так и «минусы» деловой оценки персонала на предприятии ООО «Экспресс»

К явным «минусам» системы следует отнести слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне - стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту. Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением новых методик оценки персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Значит, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично. Таким образом, введенная система деловой оценки персонала породила много сложностей психологического характера.

Тем не менее, самый большой «плюс» разработанной системы оценки персонала в том, что эта система, как будет показано в следующем пункте, имеет положительный экономический эффект.

Также большой «плюс» введения новой методики деловой оценки персонала для выявления индивидуального потенциала сотрудников в том, что она позволило наиболее полно вовлечь сотрудников в производственный процесс. Также «плюсом» можно считать то, что в процессе деловой оценки участвует весь персонал - а когда какое-то дело касается всех, это сплачивает коллектив.

2.4 Анализ эффективности кадровых решений, принятых на ООО «Вивид» по результатам деловой оценки

Итак, в предыдущих пунктах описывалась система деловой оценки персонала на ООО «Вивид». Основным результатом проведения этой оценки становится приказ о начисление заработной платы персоналу. Бланк для таблицы, в которой приводятся данные об окладе, представлен в табл. 8.

Таблица 8 - Бланк начисления заработной платы

Стоимость 1 коэффициенто-часа по плановому времени: 366000/25246,3= руб.

Заработная плата, выплаченная, исходя из фактически отработанного времени: 14495*22803,2=330560.

Экономия ФЗП: 366000-330560=35440 руб.

Кадровое решение по результатам деловой оценки о начислении заработной платы сотрудникам эффективно так, как является стимулом для эффективного производственного процесса, что в свою очередь повысило прибыль предприятия. Что касается социального аспекта эффективности кадрового решения, то сотрудники получили вознаграждение за свой труд в рамках собственных заслуг, что в свою очередь не вызвало каких - либо противоречий и конфликтов, как при попытке оценки потенциала и индивидуального вклада.

Выводы

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Проведенный анализ деловой оценки персонала на ООО «Вивид» позволяет сделать следующие выводы:

1. Деловая оценка персонала позволяет принять правильное решение на всех этапах работы с персоналом: на ООО «Вивид» при подборе кадров, их планировании, продвижении персонала, повышение квалификации, аттестации, установлении доплат и надбавок, повышении тарифной ставки.

2. Способствует эффективному использованию персонала ООО «Вивид», улучшению структуры аппарата управления, повышению ответственности работников, совершенствованию стиля и методов управления.

3. Деловая оценка персонала на ООО «Вивид» отвечает требованиям объективности, оперативности, гласности, простоты, четкости и доступности для понимания.

4. Достоинством системы оценки является выбор критериев, которые зависят от конкретных задач проведения оценки.

В общем и целом анализируемая система деловой оценки персонала на ООО «Вивид» имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

К отрицательным сторонам деловой оценки следует отнести то, что она порождает некоторую психологическую напряженность в коллективе, поскольку в аттестационную комиссию входили члены коллектива, которые были не всегда объективны в оценке, что порождало проблему восприятия аттестуемым оценки как объективной.

Тем не менее, у рассматриваемой системы деловой оценки персонала ООО «Вивид» есть очевидные «плюсы»:

- проведенная процедура деловой оценки персонала позволяет предприятию экономить денежные средства при выплате заработной платы;

- процедура деловой оценки персонала позволяет активнее вовлечь сотрудников предприятия в производственный процесс.

При проведении оценки на предприятии ООО «Вивид» предлагается использовать следующие рекомендации:

1. Общие принципы построения системы оценки

1.1 Решения по срокам и методики деловой оценки не должны различаться для лиц разного пола, возраста и занимаемой должности

1.2 Не должна использоваться информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).

1.3 Должна быть разработана официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий для лиц, не согласных с принятым решением

1.4 Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с Трудовым кодексом)

1.5 Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки

1.6 Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника

1.7 В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как «надежность», «энергичность», «способность», «личное отношение», поскольку эти оценочные суждения не имеют четких единиц измерения, они эмотивны и субъективны

1.8 Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам

1.9 Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не «в общем»

1.10 Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы

2. Оценка результативности труда

2.1 В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость и результативность

2.2 В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих

2.3 В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой

2.4 Руководитель его заместители должны готовить приемлемые для их коллектива системы оценок

2.5 Непосредственные руководители аттестуемых должны собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству

2.6 До заседания комиссии руководители должны обсуждать оценку труда с работником

3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке работы

3.1 Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода

3.2 Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем

3.3 Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником

3.4 Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств

3.5 Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы

3.6 Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении)

4. Рекомендуемый перечень показателей для оценки квалификации и указанием рекомендуемого диапазона баллов:

1. Образование (от 1 до 3);

2. Стаж работы по специальности (от 0 до 5);

4.3 Профессиональная компетентность (от 1 до 10)

4.4 Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними (от 0 до 6)

4.5 Качество выполняемой работы (от 1 до 6)

4.6 Своевременность выполнения работы (от 0 до 10)

4.7 Ответственность за результаты работы (от 0 до 10)

4.8 Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства (от 0 до 5)

4.9 Интенсивность труда - способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы (от 1 до 5)

4.10 Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем (от 1 до 5)

4.11 Производственная этика, стиль общения (от 1 до 5)

4.12 Способность к творчеству, предприимчивость (от 0 до 4)

4.13 Способность к самооценке (от 1 до 5)

4.14 Кроме того, для руководителей:

- умение оперативно принимать решения для достижения цели (от 0 до 7),

- способность прогнозировать и планировать (от 1 до 7),

- умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных (от 1 до 10).

По итогам оценки рассчитывается экспертная оценка специалиста (см. Приложение). Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше -- соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

65-62 балла -- соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

52 балла и ниже -- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации должен издаваться приказ директора, в котором утверждаются результаты оценки работников предприятия, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению процедуры деловой оценки позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ООО «Вивид», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия.

Заключение. Деловая оценка качества персонала организации -- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но, не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижения работника. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам, а также без планирования и организации карьера не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому очень важной задачей после оценки персонала является направление деятельности работника в нужное русло. Речь идет о карьере работника. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценить свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. А организации в свою очередь необходимо создать такие условие, чтобы работник реализовал все свои способности. От этого зависит успех всей карьеры работника и успех самой организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

* деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

* характеристики их поведения в различных ситуациях;

* качество выполнения управленческих функций;

* характеристики применяемых средств руководства;

* показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

* результаты организаторской деятельности;

* успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации, м., 2014, 234с.

2. Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом - М.: Гелан, 2014, 376c.

3. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2015. № 15. С. 586.

4. Железнодорожный транспорт: Энциклопедия. М.: Большая Российская энциклопедия, 2013. С. 805-863.

5. Иванов Г.П., Шур И.П., Коковихин И.Ю. Железнодорожные вокзальные комплексы в период с XIX по XXI века, журнал «Архитектон», выпуск № 29, 2014.

6. Ильенкова, С.Д. Управление качеством: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В.С. Мхитарян и др. - М.: Юнити, 2012. - 232 с.

7. Любушин, Н.П. Анализ управления качеством: учебное пособие для вузов / Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2013.- С. 205-222.

8. Гущина И. Человек - для рабочего места // Служба кадров и персонал. - 2015. № 2. С. 714.

9. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2012.

10. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 2014.

11. Еремин Б., Базаров Т. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ -Дана, 2011.

Размещено на Allbest.ru