Управління кадрами підприємства

Размещено на http://allbest.ru

Контрольна робота

Управління кадрами підприємства

1. Управління кадрами

Управління кадрами - багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершенність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу.

Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом іиндивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготування, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в остаточному підсумку, поліпшення якості життя.

Предметом управління кадрами як науково-практичного напрямку виступає вивчення відношень робітників у процесі виробництва з погляду найбільше повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку спроможностей робітників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

2. Конфлікти на підприємстві

Конфлікти так чи інакше виникають постійно, навіть там, де є хоча б дві людини. Що вже говорити про великі компанії, де працюють тисячі людей.

В такому хитросплетінні характерів, прагнень і поглядів просто неминучі випадки непорозуміння і суперечок. Саме слово «конфлікт» з латинської перекладається як "зіткнення". І якщо цьому зіткненню не вдалося вчасно запобігти, то потрібно хоча б спробувати нейтралізувати його наслідки. В цьому і полягає завдання керівника.

Поняття і основні види конфлікту: Наука трактує поняття конфлікту різними формулюваннями, але в цілому, все зводиться до одного -- це протиріччя, вирішення якого набуло гострої форми. Через що це так відбувається? Факторів насправді багато, умовно їх можна розділити на 2 категорії:

Зовнішні: соціальна поляризація, економічна і політична ситуація в країні, посилення соціального розшарування, напружена атмосфера в суспільстві і т.п.;

Внутрішні: обґрунтовані (фінансові, організаційні моменти) і необгрунтовані (психологічний фактор, особиста неприязнь).

Якщо розглядати конфлікти в розрізі організації, то можна виділити 4 основні види: управління персонал конфлікт оздоровчий

1. Конфлікт всередині людини. Такі є абсолютно у кожного. Полягають в невирішеному протиріччі з самим собою на психологічному рівні. Згодом вони так чи інакше транслюються на інших людей і виникає другий вид конфлікту.

2. Міжособистісний. Періодичне виникнення протиріч між людьми неминуче. Але далеко не всі вони переростають в конфлікт. Для цього потрібен додатковий фактор з числа тих, що були перераховані вище.

3. Конфлікт між групою і людиною. «Зі своїм статутом у чужий монастир не ходять». Ця стародавня приказка точно відображає суть такого протистояння. Найчастіше протиріччя виникають через небажання людини підкорятися правилам і принципам, за якими живе група. По суті це конфлікт між прагненням особистості до індивідуальності і феноменом колективістського мислення.

4. Конфлікт між групами. Зазвичай виникає між структурними підрозділами організації. Причина - нерівномірний розподіл сфер впливу і ресурсів. Однак буває і так, що в одному відділі формується дві (або більше) неформальних груп, які мають протиріччя в інтересах. Чималу роль в цьому відіграє і тип комунікації, який використовує компанія. Більш докладно про це ви зможете дізнатися з нашої статті «Комунікації всередині компанії: що це, як працює і як поліпшити комунікації в організації».

5 основних стратегій вирішення конфлікту: Американський психолог Кеннет Томас виділив п'ять основних підходів до вирішення конфліктної ситуації: суперництво, компроміс, співробітництво, вихід, пристосування. Розглянемо кожен більш детально.

Суперництво. Головна мета - нав'язати свою точку зору, вигідне для себе рішення іншою стороною. Застосовується в тому випадку, якщо ваше рішення є конструктивним і несе в собі користь для колективу, організації. Або ж тоді, коли просто немає часу, щоб домовлятися.

Компроміс. Обидві сторони йдуть на поступки один одному, частково відмовляючись від своїх умов і претензій. Підходить для ситуації, коли опоненти знаходяться в рівних умовах, коли допустимо прийняття тимчасового рішення або є небезпека втратити все.

Пристосування. Відмова від своїх вимог у вимушеній або добровільній формі. Часто це відбувається через те, що одна зі сторін усвідомлює свою неправоту, хоче зберегти хороші відносини з опонентом або просто через несерйозність суперечки.

Змусити прийняти таке рішення може усвідомлення неминучості поразки або втручання третьої сторони.

Відступ. Уникнення конфлікту, спроба вийти з нього при мінімальних втратах. Правда в результаті протистояння ніяк не вирішується. У кращому випадку - воно просто згасне. У гіршому - претензії будуть накопичуватися в прихованому режимі і потім виплеснутися в ще більш сильний конфлікт.

Співробітництво. Найбільш ефективний метод вирішення конфліктної ситуації. Полягає в конструктивному розборі проблеми, відношення до іншої сторони не як до суперника, а як до колеги. Спільний пошук кращого рішення.

Згідно зі статистикою, приблизно 30% конфліктів між керівником і підлеглим закінчуються компромісом, 15% -- пристосуванням (в основному з боку підлеглого) і лише 1-2% -- співпрацею.

У зв'язку з тим, що частіше правий саме керівник, ефективно працює стратегія суперництва. У такому випадку працівник розуміє свої помилки і намагається їх виправити. Дізнатися ще більше про управління персоналом ви зможете з нашої статті «Що лежить в основі управління персоналом».

При виборі стратегії вирішення конфлікту, варто керуватися наступними принципами:

· Відокремлення особистого ставлення до людини від проблеми. Для цього просто уявіть себе на місці опонента в ситуації, що склалася. На дайте суб'єктивним враженням вплинути на рішення;

· Пріоритетним має бути інтерес, а не позиція. Частіше задавайте питання «Чому?», «Чому ні?». Вислухайте пояснення інтересів другої сторони, аргументуйте свої;

· Пошук взаємовигідних варіантів. Необхідно враховувати не тільки свої претензії, а й претензії опонента, намагаючись знайти зручне рішення;

· Максимально об'єктивна оцінка ситуації. Вислухайте аргументи іншої сторони, але не піддавайтеся тиску і емоціям. Оцінюючи ситуацію використовуйте об'єктивні, справедливі критерії.

3. Кадрова робота

1. Документ, що регламентує порядок прийому і звільнення, основні обов'язки робочих, службовців і адміністрації, робочий час, його використання, це:

Правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Що має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?

Кадрове планування.

3. Прогнозування в кадровій роботі є:

Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.

4. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

5. Поняття "посада" означає:

Окрему штатну одиницю організації.

4. Економічна ефективність впровадження комплексу оздоровчих заходів

Впровадження комплексу оздоровчих заходів на машинобудівельному заводі дозволило зменшити втрати робочого часу із-за хвороб. Визначити економічну ефективність впроваджених заходів за наступними вихідними даними:

Відповідь:

1. Розрахункова середня чисельність робітників підприємства, розрахована відношенням річного обсягу виробництва проектованого періоду до річного обсягу виробітку одного робітника в основному періоді (ЧСР), чол.:

2. Відносна економія чисельності - Еч.:

Еч, = [(Б1 - Б2) / (100 - Б2)] * Чпр.

де Б1 і Б2 - потреби робочого часу до і після впровадження заходу,

Чпр. = Чисельність робітників до впровадження заходу

Еч = [(5,8 - 4,7 ) / (100 - 4,7) * 3200 = 36,9

ЧСР = 41000 / 13056 = 3,14

3. Приріст продуктивності праці,%:

П = Еч, х 100 / (ЧСР - Еч),

де Еч - відносна економія (вивільнення) чисельності працюючих після впровадження заходу, чол.;

ЧСР - розрахункова середня чисельність працюючих (обчислена на обсяг виробництва перспективного періоду по виробленню базисного періоду)

П = 36,9 * 100 / (3,14 - 36,9) = -109,3%

Размещено на Allbest.ru